股权激励机制在中国

1、股权激励机制在中国(1)股权激励机制的提出长期以来，对经营者的长期激励问题一直是我国企业， 特别是国有企业的薄弱环 节。改革开放以来，为调动国企经营者的积极性和创造性， 我国对国企经营者的 收入分配制度进行了多次调整，从最初的承包责任制、资产经营责任制、租赁制、 委托代理制等形式发展到1994年开始在国企中推行的年薪制。但从各种分配制 度的实施效果来看，都没有切实地将经营者与企业的利益真正的捆绑在一起，激励效果并不令人满意。以上市公司的年薪制为例，1998年年报出来后，首次披露的上市公司高管人员薪酬情况显示，上市公司董事长和总经理平均年薪不到 5 万元，此外一个明显的现象是高级管理人员的报酬与

2、公司业绩脱节。没有积极有效的经营者激励机制，是导致国有企业在活力、效率上比不上非国有企业的一个 重要方面，国有企业无论从吸引人才还是激发经营者创造力方面都与非国有企业 有很大的落差。激励不对称、动力不足使国有企业面临很大的道德风险， 国有企 业经营者更多关注灰色收入甚者黑色收入，出现59岁现象”。红塔集团前董事长 储时健现象不能不说是中国国企经营者的悲哀。尊重知识、尊重人才要求知识资 本化、人力资本产权化，“为企业经营者定价”的呼声越来越高。因此，中国有企业开始将目光热切地投向国外早已广泛采用的“股权激励机制”。实际上，中国的一些民营企业家(如联想、北大方正等)在几年前就已开始探索 和推行中国

3、的经济股票期权方案。 可见，在原有分配方式下经营者收入与其付出 的贡献和担当责任不对称的矛盾，正在使股权激励不仅成为解决企业激励机制一 个新的兴奋点，更是寻求突破的方向之一。完善企业治理结构、提高决策质量，是探索股权激励的又一个重要出发点。1998 年年报显示，上市公司董事中有近 40 %零持股，总经理中有20 %左右零持股， 即使持股，平均持股量也很低。经营者往往要对涉及到公司长远发展的重大问题 进行决策，如重大购并、长期投资、技术研发等战略性问题，但经营者与股东的 利益有时并不完全一致，如何防止决策行为短期化 ？尤其国有企业，投资主体模 糊，谁来实施有效的监督？而股权激励的办法，将使经营者

4、处于类似股东的地位， 真正地与股东“共担风险、共享利益”，可以促使经营者着眼于股东利益最大化， 更多地关心公司的长远发展，而不是将注意力集中在短期财务指标上。从理论上看，实施认股权将有利于解决国有企业中长期存在的一些问题：* 认股权的实施可以解决国有企业中投资主体缺位所带来的监督弱化。国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托一一代理关系存在固有的利益 冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时， 经营者很可能会牺牲股东利益以谋取 私利。实施期权激励，建立以产权联系为纽带的经营者激励和约束机制，将经营者放在和股东同一个利益层面上，将促使经营者更重视国有资产的保值和增值。* 认股权将经营者的远期

5、收益与企业的长远发展结合起来，在很大程度上避免 短期行为的出现。占经营者收入绝大部分比例的认股权带来的红利或变现后的溢价收入与企业在未来一段时期经营的好坏成严格正相关， 这使经营者更加关心自 己未来的收益而不再“近视”，在经营者的努力一一企业利润增长一一股东受益和 经营者获得实惠这一连续的利益驱动机制作用下，经营者更关注于企业的长远成 长而避免了目光短浅的急功近利行为，使国企的经营管理驶入良性循环的快车 道。* 认股权的实施可以有效地解决长期以来国企经营者激励严重不足的难题。据 中国企业联合会、中国企业家协会今年8月底公布的一份“1999年千家国企经营 者问卷调查报告”显示，大多数（约占82.

6、64%）国企经营者认为影响我国企业经营 者队伍建设的主要因素是“激励不足”，而影响企业经营者发挥作用的最主要原因 也是“激励不足，积极性没有真正发挥”；而另一组数字却表明认股权正是解决问 题的一剂“良药；美国公司高级管理人员的薪酬水平随着股票期权计划的引入而 快速增长，平均收入从1982年的94.5万美元上升到1994年的248.8万美元。 年均增长8.4%，股票期权给管理能力出众、经营业绩优良的企业高管人员提供 丰厚的利益回报，起到了较明显的激励效果，而实施股票期权计划的公司业绩也 呈现出大幅的增长。在本次调查中对“赞同以什么物质方式为主激励经营者”， 48.86 %的被调查者选择“股权”，

7、仅次于“较高年薪”选项。与此同时，与过去相比，在国企中引入股票期权激励的条件也正日趋形成。首先，有了较明确的政策指导。党的十五大提出按生产要素分配资源的原则精神， 十五届四中全会更加明确提出了收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配 方式，为实施认股权激励提供了政策依据。不少地区如上海、深圳、武汉、杭州都已结合本地区情况先后出台了有关期股期权激励的实施办法，认股权正逐渐被 人们接受。其次，国内外企业的成功范例提供了值得借鉴的宝贵经验。美国、欧洲、日本的 大多数企业已成功地实施了股票期权的激励机制，而国内企业“吃螃蟹”的经验同 样值得借鉴一一上海仪电控股、上海纺织控股、天津泰达、绍兴百大等一批公

8、司 早已迈出了探索的步伐，鄂武商等武汉企业的大股东回购流通股模式、 大众科创 的员工持股会控股企业模式、上海贝岭的虚拟股票模式等都为我们提供了可资参 考的依据。他们的创新做法，显露出企业对新型激励机制的热切期盼， 也因其“摸 着石头过河”而带有明显的试验性色彩。高新技术企业则对期权制表现出了更为浓厚的兴趣。很重要的一点是，期权强调“将来”，而前景广阔正是高新技术企业的诱人之处。此外，期权意味着后续的股 本增量，而高新技术企业的成长性往往能够适应其股本扩张。值得注意的是，今年9月底以来，中国证监会领导多次在讲话中指出， 要在具备条件的高新技术上 市公司中进行认股权制度试点，一些高科技上市公司在探索认股权方面， 已经加 快了步伐。（2）经理层股权激励机制在我国的实践从国内当前的试点情况看，“经理层股票期权”主要有两种实施形式：