快速提高面试成功率

1、快速提高面试成功率和进入职场能力面试技巧无论是无领导小组讨论， 还是日常的生活、 工作，人与人之间的交往都是建立在尊重的基础 上，即使他人的观 点荒谬、极其不合理，听者也应表现出应有的礼节。另外，考生轻易不 要打断组员的发言，因为打断别人讲话是非常不礼貌的行为，是缺乏起码素质和教养的表现，也很容易引起他人的反感和不满，考生应尽量避免。但是不允许打断别人的发言并不是绝对的，如果存在搅局者，考生是完全可以打断的，这种打断别人发言是要有礼貌的，并且是要有充分理由的。1在表现出一定的风度的前提下，尽量发言。面试官最怕这时冷场发言不踊跃， 多发言会给主考留下更多印象。2发言尽可能要有新意，但不要与其他人

2、的发言针锋相对。3如果有同样的被面试者发言对你的观点提出不同意见，尽量不去与之争论，而应尽量的表现出气度与虚 心。因为主考官提前肯定对所讨论问题深思熟虑过，你的发言无论是什么， 在人家眼里都只不过是幼稚的程度不同而已。所以，肚量与虚心更重要。4可以采用后发制人的策略， 不争不抢，适时突然抛出自己的观点， 以给人成熟可靠的感觉。5你在这种情况下的优雅的职业气质、积极踊跃的态度、大度虚心的风度要比你具体说了什么更重要。1入场自信，并统筹兼顾，一入场就显示出礼貌的一面能够照顾应试者做好座位，特别是一些细节，比如考场中桌椅乱放等情况，可能就是考官在考验你。找到自己的座位后，端正就座。2发言积极、主动，

3、掌握分寸无论是什么题型的无领导小组讨论，多发言的应试者总是容易引起别人的注意，但发言要有水平，不能胡说一通。这样可以争取充当小组中的领导角色。在面试开始后，一般不要急于表述自己的看法。仔细倾听别人 的发言，从中捕捉某些对于自己有用的信息， 通过取人之长来补己之短。 待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。3奠定良好的人际关系基础 处于一个团队中，不要太咄咄逼人，否则可能成为众矢之的。 当对手方提出的观点，自己不赞成时，可先肯定对方的说法，再转折一下，最后予以否定。照顾到别人的情绪，奠定良好的人际关系，使自己能从难以反 驳的困境中解脱出来，又使对方

4、能以较平和的心境接受。4要抓住问题的实质，言简意赅讨论的核心在于观点的力度，以及能否抓住机会说服别人。在谈自己的观点时，一定要旗帜鲜明，并且言简意赅，让人听了思路清晰。5注意谈话的语气 很多应试者谈到激动时就面红耳赤，还有人以自己为中心，完全不顾他 人的喜怒哀乐，喋喋不休地谈论自己。这些人给他人的都只能是傲慢、放肆、自私的形象。谈了半天话，倒不如不谈，因为他 们不懂得尊重别人。第一问 确定三个匹配的重要性顺序无领导小组可以出很多题，常见的题型如排序，例如荒岛求生等，问让谁先走。有几点注意事项，供同学参考：首先，如果小组在规定的时间内讨论不出结果或者讨论出的结果明显不正确，那么整个小组的分数都不

5、会高，因为这么简单的题目大家都讨论不出结果，只表明这组的组员协调能力太差。其次,小组讨论中不要把其他考生看成是竞争对手，其实所有考生的竞争对手只有一个，那就是坐在房间角落里的考官。在辩论的过程中切记不要火药味十足，非要把辩论的其他考生“弄死”不可,这样带有“火药 味”的考生，考官一般会给比较低的分数，因为以后单位需要的是个较容 易沟通的同事，而不是一个火药筒。第三，在别人发言时，要始终保持一个好的坐姿，面带微笑地看着正在发言的考生，并做好记录，尽管笔下可能记得尽是对方发言的“漏洞”；第四，在辩驳对方的观点时， 首先要肯定对方观点中 好的部分，然后再说不足。多说对方观点的优点有两个好处：一、有利

6、于打动对方从而接受你的观点；二让对方产生一些不利于得到肯定的情绪，如骄傲。 第五，一个问题辩论时，往往会产生几组不同的意见，这个时候要记住先争取说 服持不同意见的少数人群体。换言之，就是要先使坚持不同观点的少数群体先同意你的观点，然后再联合这少数人去跟持不同观点的其 他群体争论。这是一个由小积大的过程。第六，当大家的观点很难融合时，要适时地做一些让步，做一些中间联系人的工作。1、 不要做沉默者 沉默固然是金，虽然无领导小组讨论是高压下的一种集体面试，但是相比 较于结构化面试这种多名考官面对一名考生的情况下， 无领导小组讨论面试相对来说要轻松一些，毕竟它是考生之间， 地位平等的角色之间的 一场较

7、量，在这种情境下，相信我们的考生会迸发出智慧的火花，考生 必须要向考官展示自己，必须要说话。2、不要做啰嗦者无领导小组讨论一场下来，由于人数的6到8人，加之自由讨论时间的限制，因此每个人的发言长度是很 有限的。如果一个人长时间垄断发言权，一次性发言冗长，或者多次重复 性发言，这都是忌讳。因为这样一方面会让小组成员无发言机会，对啰嗦者产生厌烦，集体攻之；另一方面，这类考生也会在考官头脑中形成啰嗦无深刻见识的印象。考生在发言时必须表意清楚，语言凝炼，要做到每次均是有效发言。3、不要做人云亦云者 所谓人云亦云，即人家怎么说，自己也跟着怎么说，没有主见，只会随声附和。有的考生在自由讨论阶段中，动不动就

8、一句“我同意 x号组员的观点”之后无任何自己的观点，这样做的结果只能 是凸显出“ x号组员” 的观点正确性，反而对肯定他人观点的考生没什么印象，有时甚至 会造成无见解，只会附和的反面印象。4、不要做墙头草 墙头草，即风往哪边吹，就往哪边倒。这类考生往往观点反复无常，无主 见。无领导小组讨论绝大多数情况下是要求考生最后达成一致意见，它是考生间互相说服、互相妥协的过程，但是妥协不意味考生可以随意改 变自己的观点。墙头草更多指的是那种无自己见解的考生，只是简单附 和、随意追随，因为在讨论过程中，考生也可以更改自己原始的观点，但应当对自己的新观点明确说明才可。5、 不要做易怒者无领导小组讨论不仅是一场

9、考生间观点交锋的较量，更是一场考生之间情 商的较量。无领导小组讨论过程中，很容易产生彼此间观点不一致，互相无法说服的情况，于是有时难免会有内心的波动。但是，如果出现你 跟其他小组成员的观点形成争锋相对情况时，或者当其他小组成员对你 的观点提出强烈质疑的时候，甚至恶语相向，抑或当所有小组成员针对你一时的口误群起而攻之的时候，考生更要注意情绪的自我控制能力，要做到态度自然，有礼有节。86、不要做搅局者搅局者的通常表现为动辄“我就是不同意你们的观点，我觉得我的观点才是对的。”在自由讨论阶段即将 到来时刻，在大家已经开始民主投票选举时候，在最终一致的观点经过举手 表决达成的时候，仍跳出来阐述自己的观点

10、。不难看出这类考生实则上是没有把握无领导小组讨论的实质，认为坚持己见，坚持到最后就是胜利。但是，无领导小组讨论本身就是在讨论过程不断妥协的过程，如果每个人都“固执己见”，那么最终将无法达成一致意见的。 坚持自己的观点不是不可以，自己的观点是否具有说服力，是否能被其他组员采纳、接受。7、不要做看热闹者 在无领导小组讨论中，有时存在这样一类考生，全程表情丰富，动作颇多，持一种观望的态度，投入地观看大家“吵架”，似乎游离于集体之外，认为事不关己。这类考生是“太不紧张了”，俨然忘了自己正在参加 考试。往往会在考官头脑中留下不稳重、不踏实、做事不专一的印象，因 此，“适度的紧张”、“投入的思考”是必须的

11、。8、 不要做无礼者 在自由讨论阶段，考生不要对其他组员表达出的观点表现出不屑，比如说 摇头、撇嘴、轻蔑的眼神等等。企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才：? 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干）?建立?执行?协助? 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）人和企业文化匹配人和组织角色匹配 人和上司匹配人和团队结构匹配? 人和组织发展匹配（将来能一起干）人和企业战略发展需求匹配人和企业持久发展确定重要性顺序的依据是：实现工作绩效的基础程度实现工作绩效的难易程度第一问 确定重要目标和行为类型确定工作需要的重要行为类型（三种工作行为类型），任何一个目标都会落实到三种行为上，

12、三种工作行为类型：创造/战略型：特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词：构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划改进/组织型特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升、协调 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售技术/生产型：特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制确定标准：人有哪些方面需要确定程度差异企业需求适合人知识技能经验职业素养一问提问和追问可以提

13、问过去，用过去预测未来，也可以用情境案例提问问题可以从寒暄开始倒入；注意让对方放松；不要用太开放的问题，否则会把主动权交给对方；不要用一个太难的问题把对方搞蒙；从易到难；要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容符合三个匹配重要性顺序的方向被面试人讲的内容符合三种行为主体类型的方向第二问问程度类型? 一个人的行为，达到什么样的程度，才会是适合？比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等? 一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确定行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道?实现行为程度差异的事件是关键事件从企业中最优秀的和最不优秀

14、的人身上考察和人打交道的程度差异和人、事、信息三方面打交道的程度差异和人打交道：人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等和人打交道的程度差异：速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间）深度（关系亲密程度）广度（交往范围）和事打交道的程度差异和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；和事打交道的三要素：目标目标效率做事的规划程度做事的目标设定和管理程度效果做事的效果：定性和定量的指标做事的细度做事的持久度做事的数量做事的质量效率做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的监控力度 做事的灵活度做事的行动力度 和信息打交道的程度差异和信息打交道的程度差异信息类型：

15、程度差异：思维清晰 灵活（多角度） 创新 美 严谨 时尚 深度 速度 真实 夸张 深刻 消极 积极二问提问和追问什么样的问题是好问题？问出和人、和事、和信息的类型和程度类型问出行为式问题不要问假想型问题，让对方太多的猜测不要问简单的缺乏程度差异的问题，让对方绕圈子要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容符合需要的程度类型被面试人讲的程度经得起比较（和内外部标准相比）三问能力的程度差异企业需求三个匹配行为类型程度差异客户知识产品知识行业知识企业知识学历和专业是知识的主要标志现在的知识获取渠道非常丰富如果希望上手快，可以重点考察其知识结构学习能力更加重要技能专业技能可转

16、换技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力上手快可转换技能是工作出色 的重要能力；也是一个 人持续发展的基础。沟通能力语言表达能力 协调能力问题解决能力 计划能力灵活应变能力 学习能力等经验行业经验职业经验企业经验老板经验经历不一定是经验经验最重要的是上手快和防风险职业素养习惯职业成熟度主动性压力承受学习素养长期形成的，影响一个 人发展潜力的特质面试中最主要考察的是：可转换技能和职业素养经常问：沟通能力怎么提问？问题解决能力怎么提问？责任感怎么提问、 成熟度怎么提问、压力承受怎么提问、学习创新意识如何提问？ 提问和追问之前，首先要有判断力！确定更细的标准练习：拉法基招聘销售经理，

17、对三位选手的能力进行评分感染力维持能力选手1号选手2号选手3号适度能力资源调动能力灵活应变能力监控能力行动力计划能力可转换技能的等级差异（人）感染力：（1-3级）快速 1、行为方式不太符合对方特点，有较弱的影响力2、行为方式一定程度地符合对方特点，有一定的影响力3、行为方式快速有力地符合对方特点，有很强的影响力人维持能力（1-3级）长度 1、保持联系，被动满足对方要求；2、满足对方要求，并采用推动和激励方式，保持和优化对方的情绪和认识3、 采用指引和激励的方式，带动和维护对方方向和行为适度能力（1-3级） 适度 1、关系处理上方式不够稳妥，遇到冲突，回避或者激化，2、关系处理上比较得当，处理双

18、方冲突，反馈方式合情合理 3、能够把握复杂环境，不同的关系下有不同的得体表现 可转换技能的等级差异（事一）目标管理：（1-3级）目标 1、能够确定目标2、能够确定目标顺序3、能够重要的清晰的目标事计划能力（1-3级）计划 1、不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动弥补；2、对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，但是行为缺乏重点。有条理。3、对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过程资源资源分配（1-3级）（包括时间、人、物等资源分配）调动 1、能够认识到资源的存在，并有意识地调动资源2、能够理解资源的价值，妥善调动资源，意识到资源调动的问题；个环节的问3、

19、 能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的各 题。可转换技能的等级差异（事二）监控力：（1-3级）监控1、过程控制：在工作过程中设置检查点，追踪工作进程，2、结果控制：对工作结果按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路 3、监控习惯：对于自己和相关他人的工作都有密切关注的意识，尤其对关键点,有很高的敏感度事行动能力（1-3级）行动1、从时间和数量来衡量，想法和做法有较大的不一致；力2、能够想法变成可以操作的行动步骤，基本能够把想法落实到行动上；3、行动快速、有力，并且有实效。灵活灵活能力（1-3级）应变 1、不够变通，面对新的信息或相反的证据愿意保持固有的想法和做

20、法；2、灵活执行；适当地对正常的工作程序或规章制度做临时调整以适应某种特殊 情况；3、 战术调整；不受常规惯例的限制， 根据具体情况和条件采取适合个人情况和客观环境的 做法可转换技能的等级差异（信息）思维清晰信息创新逻辑思维：（1-3级）1归纳和概括不够准确和快速2分析问题比较全面，并且准确总结；3能够准确快速分析问题，并能够举一反三。多角度思维（1-3级）1行动能够考虑到1-2个方面的立场2能够把握所涉及的多方个体或者群体的立场；3把握多方的结构并能够找到主导立场创新能力1基本按照常规进行思考2能够把事物之间的关系，非常规地建立信息联系，思维开阔；3能够采用新思维新方法，并产生实际成果。三问

21、提问和追问什么样的问题是好问题？问出可转换技能的能力程度差异级别问出做法和想法问出细节用支持性的语言让对方回答下去用垫话的方式让对方集中在主要的方向上要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容有明确的做法和理由被面试人讲的内容经得起连续追问四问职业素养的程度差异我们需要的人才是：实力 +潜力如果一个人有能力，要问职业素养，是否持久地表现能力如果一个人缺乏能力，要问职业素养，是否还有潜力 职业素养预示着一个人的潜力职业素养的提问和追问是最难的，一方面因为被面试人有高掩饰性，另一方面因为我们缺乏判断力！一一确定标准影响一个人的行为的职业素养习惯职业素养的程度差异学习素养：

22、1主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息2快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息3积极吸收有价值的内容，为己所用4深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息四问提问和追问什么样的问题是好问题？问出职业素养的方向问出职业素养的程度差异级别问出做法和想法用多种方式的问话技巧让对方回答下去要问自己熟悉的有判断力的问题什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容中想和做是协调的被面试人讲的内容可以自我说服被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受（客观标准）五问能力和潜力发挥的条件人的发挥是有条件的，比如对于企业发展方向的认同、对于自身核心地位的要求、待遇、地区、上司等；有的人会要求较长的适应时间、重要

23、他人的支持、 较多 的资金支持、较强的宽容忍耐、较大的自由度等；有形的和无形的条件都要考虑五问提问和追问什么样的问题是好问题？问出对方的真实需求用尊重的态度和对方商量条件的合理性要引导对方接受自己的条件什么样的回答是好的回答：被面试人讲的内容是自己深思熟虑的，而不是从众被面试人讲的内容是在自己可以把握的情况下的选择被面试人讲的内容可以在一定程度上接受（组织实际情况）第三部分如何询问过去的经历经验之谈问学习：要问出标准、学习时间、学习方法、资料使用、外界支持等。成员之间的合作、监控、遇到的问获、难题、和学人的想法做法、问参与项目：要问出项目复杂程度、角色、主要的工作内容、深度、 效果、反思等；问

24、组织活动：要问出活动的效果、规模、是否有支持、人员的调配、 题等；问校外打工：要问出具体的工作内容、持续的时间、取得的成绩、收 习的时间协调等；问同学关系、师生关系等：要问出深度、长度、速度等程度差异、别 自己的行为和认识等。Whe n you are old and grey and full of sleep,And no ddi ng by the fire, take dow n this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your mome nts of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorr