江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料

1、第一章素质测评导论 第一节 素质测评的基本概念 一、素质：指个体完成一立活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括 生理素质与心理素质两个方而。 (-)素质的特性:原有基础作用性、稳左性、可塑性、内在性、表岀性、差异性.综合性、可分解性 、层次性与相对性。 (二) 素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。 二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征 信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某 些素质特性的过程。 三、人员素质测评与人才素质测评的关系：

2、(-)相异的地方是测评所指向的范朗不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质 的测评：人才素质测评是指对具有一左才能个体素质的测评，包括某些儿童测评.学生测评与人员素质测评 (二)人员素质测评与人才素质测评的指向的范用具有交叉关系，在测评理论.方法与技术上却是相同 的。 第二节 素质测评的主要类型 一. 选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 (_)诜拔性素质测评的蒔点： 1-整个测评特别强调测评的区分功用匚 2测评标准的刚性最强。 3测评过程特別强调客观性。 4测评指标具有选择性。 5. 选拔性测评的结果或是分数或是等级。 (二) 选拔性测评换作与运用的基本原

3、则: 1. 公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特 別有利而对其他人不利这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一 2. 公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。要求测评者按统 一的标准进行客观的测评。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。 3. 差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证 选拔结果正确性的前提。 4. 准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范I羽之内。 这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。 5. 可比性原则：即要

4、求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式 ,不但可比，还可以与其他测评结果相加。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。 二. 配置性素质测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以人事合理配置为目的。 (_)配置性盍质测评的特点: 1针对性：体现在整个测评的组织实施与目的上。 2. 客观性：体现在测评的标准上。 3. 严格性：既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。 4-准备性：体现在人力资源管理过程的开端性上。 三、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。也可称为勘探性素质 测评。 (_)开发性素质

5、测评的時点: 1. 勘探性：是指开发性测评带有调査性。 2. 配合性：是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为 开发服务的。 3. 促进性：是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提 高 四. 诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 (_)诊断性素质测评的特点: 1 测评内容或者十分精细、或者十分广泛。 2 测评的过程是寻根究底。 3 测评结果不公开。 4测评具有较强的系统性。 五. 考核性素质测评：又称鉴左性素质测评，是以鉴左与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大 小为目的的素质测

6、评。 (_)考核性素质测评的蒔点： 1 测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构 与水平的鉴定。 2. 侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发 展过程的差异。 3. 具有概括性的特点。 4. 要求测评结果具有较高的信度与效度。 （二）运用考核性测评时应注煮的原则, 1. 全面性原则 2. 充足性原则 3. 可信性原则 4. 权威性和公众性原则 第三节素质测评的主要功用 一. 评定 素质测评评定的功能的具体表现： 1. 首先表现为促进与形成作用。 2. 还表现出激励与强化的作用。 3. 表现出导向作用。

7、 二. 诊断反馈 素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现： 1-首先表现出咨询的作用。 2其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择.对开发工作的讣划与改进，起着重要的参考作用。 3.表现出调节与控制的作用。 三. 预测：功能的正向发挥，表现为选拔作用 四. 其他功用 1. 有助于组织人力资源配宜的科学化 2. 有助于人力资源开发 3. 有助于人力资源的优化管理 第二章 素质测评的历史与发展 第一节中国古代人员素质测评的思想与方法 一. 古代人员测评的内容：包括徳性、识.绩（功.黜） 智等，主要体现在人才选举与考评制度中。 二 古代人员测评的指标:测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个

8、方而。测评目标规左了 测评标准的内容与范I乩测评指标则是揭示测评目标特征的标志。 （一）日常言行 （二）特定情最下的言行 （三）工作绩效 （四）生理因素及其特征 （五）服饰等外在客观标志 （六）五行阴阳等中介标志 三、古代人员测评的技术：即用以测评素质的专门化手段与工具。 （一）观：相当于自然观看，带有一圧的表而性。它关注的是素质的表征，依据的是自己多年积累起来 的经验 （丄）察：即有目的的观察。是要深入追查，连续观察，以获得一泄的结果察中带有一左“考的意 思。有明察.暗察。 （三）问：是带有一左目的的试问与探问。 （四）忖与揆忖是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的思考判断或推测揆：也即度

9、崑 揣度之意。 （五）论：即讨论、议论、辩论、审泄与研究，是一种摆事实、列观点、査证据和意见磋商的过程，是 集中众人智葱与信息的一种测评技术。 （六）试：即试探.试用、检验与考试，是一种以实际或接近实际的事情验证素质存在与否，评左素质 优劣、髙低的一种技术。 （七）访：即咨询、探寻、探看与査访。是为收集事实而进行的四处访问，实际上是一种暗问，是间接 之问.背后之问。 （八）听：即注意，是一种注意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段。 第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 人才选拔包括两个方面：一是人才的选择，以素质测评为依据：二是人才的提拔.以徳才考评为依据。 一、察举：即通过观

10、察比较的方式来选择人才。察举中首重品徳测评，其特点是察言观行、考行究徳。 贡举：把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举。贡举既强调下级对上级察举人员的义务性，又有助 于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感。 保举：则把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连。 试举：是察举演变的另一种形式。 二. 九品：中正官把本州郡士人分别评泄为上上.上中、上下.中上.中中.中下、下上.下中.下下 三等九级，称为“九品二 （）正的六条标准： 一曰忠格匪躬：二曰孝敬尽礼：三曰友于兄弟：四曰洁身劳廉；五曰信义可复：六曰学以为已。 （二）九品中正制的测评思想: 1. 要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选

11、拔之职。 2. 九品中正要综核九品名实，要求务等有一个具体客观的评左标准。 3. 中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。 4. 中正官所是的品级，一般三年一淸定。 三、科举制的测评思想: （-）科举的程序: 6. 生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试 7. 乡贡者，先是由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州刺复核，然后贡送中央参加礼部省试 3. 个人形象：自信、专业知识等； 4. 影响力：说明、运用影响策略等； 5. 指导与控制：指导下属、过程控制等： 6. 体贴他人：关注员工福利、发展员工等。 第四节 胜任特征模

12、型构建的实例 建立胜任特征模型的基本思路:P159 二企业胜任特征模型: 三. 房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路: （-）是企业对管理人员的一般能力要求 （二）是优秀企业的成功经验 （三）是企业的战略目标规划 （四）工作说明书对岗位职责的具体要求 五、胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用：P164 四、高层管理者胜任特征模型：P163 六、基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容：P164-P165 （四）心理测验方法 第一节心理测验概述 一 心理测附的发雇阶段. 1矗3年，英国高尔顿在X类才能及其发展的研究中首先提出*测验这个术语。 1890年，美国卡特尔发表了心理测验与测量

13、的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。 （-）1869一1904年，萌芽时期，属于简单身体素质测评。 （二）19051915年，成熟时期，有比奈西蒙智力测验，用于鉴别低能儿童。 （三）1911940年，昌盛时期 （四）1941年至今，完善发展时期 二. 心理测验：是行为样组的客观的和标准化的测量。 三. 心理测验定义的含义: 1. 心理测验是对行为的测量。 2. 心理测验是一组行为样本的测量。 3. 心理测验的行为样组不一泄是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4. 心理测验是一种标准化的测验。 5. 心理测验是一种力求客观化的测量。 四. 心理测验的种类： （一）根据测验的具体对象： 1

14、. 认知测验：按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、能力倾向测验。 2. 人格测验：按其具体对象分为态度.兴趣与品徳（包括性格）测验。 （二）根据测验的目的：分为描述性、预测性、诊断咨询.挑选性.配置性、计划性.研究性等形式。 （三）根据测验的材料特点：分为文学测验与非文学测验。 （四）根据测验的质量要求：有标准化与非标准化心理测验。 （五）根据测验的实施对象有个别测验与团体测验。 （六）根据测验中是否有时间限制：有速度测验、最佳行为测验、典型行为测验。 （七）根据测验应用的具体领域：有教冇测验、职业测验、临床测验.研究性测验。 第二节 品德测评 一. 品德：是关于个体在思想、政治、道徳、

15、法制.个性、心理等方面所表现岀的稳立的行为特征与倾 向之总和。 二品德的测评性 （-）品徳是一个耗散结构系统 （二）品徳内外的统一性 （三）品徳具有稳泄性 （四）品徳具有差异性 三、品德测评：是指一种建立在对品徳特征信息二则与宣基础上的分析与评判活动。是指测评者釆用 科学的测评手段，有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品徳特征信息，针对某一测 评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品徳行为独特性的过程。 （-）品律演评与心理测最.教育评价的区别：一品徳测评并非心理测竜.它不要求对所有的对彖进行量 化，不要求所有的评判均为客观判断。它允许对一部分对象作非客观的分析判断

16、。教育评价是指对教育活动 及其成就相对教育目标的价值估计。评价基本上是研究人员和编制人员所从事的活动。品徳测评允许对品徳 中的某些独特特征作描述或评述，这种评述不一泄要针对教冇目标进行。 （二）品徳测评与品徳评估及评价之间的关系：一品徳测评更加强调比较判断要以准确的客观事实为依据 、怎性与世量相测评结合，强调品徳测评过程及其结果的准确性与客观性，强调对事实笊广测与数拯的宣 ,而不是“估二评二品徳评估与品徳评价均着重于“估与评 （三）品德測评与品篠考核.品第考评或品德评京的关系;品徳测评更加强调对整个人力资源管理与开 发过程的促进与调控功能，强调品徳测评要贺穿整个人力资源管理与开发过程，强调品徳

17、测评的诊断决策的 反馈督导的功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评。 四、品德测评的理论依据：P177-178 （-）从理论上进行论证：测评所应满足的3个充分条件是： 1 测评对象客观存在并可以被人认识与把握。 2测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异.数量差异或存在与否差异。 3 测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确疋与报告。 （二）从品徳测评对彖本身来看，它具备了测评的3个充分条件。品徳是外显行为与内在徳性的统一体 （三）从品徳测评本身的解释来看，实质是一种对品徳质量与数虽:特征的判断，是对品徳行为特征进行 客观的、有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地

18、描述品徳的类型、特征、而貌，并对品徳内外差异 进行尽可能精确的度量与比较。 五、品德测评法 （-）FRC品德测评法：它是事实报告电子计算机饰助分析的考核性品徳测评方法。 （二）问卷法：采用问卷测验形式测评品徳，是一种实用、方便、髙效的方法。主要有卡特尔16因素个 性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。 （三）投射技术：广义的指那些把貞正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确左的图形.句子.故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评 者面前.不给任何提示.说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 1. 投射技术的辂点： a测评目的的隐蔽性。

19、b内容的非结构性与开放性。 c.反应的自由性。 2. 投射技术的理论依据：被测评者在模糊不活的刺激面前的反应行为很少受到认识方而因素的影响, 加上可以自由反应，不受什么约束，因此，在这种情况下，潜藏于被测评者心底深处的意识，必然会活跃起 来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。 3. 联想技术：这种投射要求被测者看过试题或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想 。（词语联想法） 4. 构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中 获取徳育测评的信息。（主题统觉） 5. 完成投射：这种投射一般要求被测者补充

20、完成试题中残缺的部分。（句子完成投射） 6. 选择排列投射 7. 表演投射：这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地 作某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易将其内情表露岀来，从中可获取徳疗测评信息。 8. 他人动机态度描述投射：这种投射中.一般要求被测者貝他人的动机或态度，从中可以了解其动机 与态度。 9. 逆境对话投射：这种投射一般是设讣岀各种假左的欲求得不到满足的场而，然后要求被测者进入其 中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得徳育测评的信息。 （四）其他测验方法 （-）生理学测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应

21、来测评个体的品徳。 （三）萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作顺序为：曲线迷、周迷、方迷 （四）认知测验方法（雷斯特测验）：有三个步骤：剔除废卷、计算分数、评左等级 （五）知觉测验（威特金的倾斜知觉独立测验）：由身体调芮则验.标尺和框架测验、镶嵌图形测验构 成。 第三节气质与态度测评 一、气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳左性与敏捷性等方而的心理特征的综合。 （-）希波克拉特的四种气质类型：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质。 （二）巴甫洛夫的神经活动类型学说：人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）。两种活动过程具 有三种特征：

22、活动强度、均衡性与灵活性。把人的气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型 （黏液质）.抑制型（抑郁质）. 二、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳立的倾向性 O （-）斯普兰格的六类型:理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型。 （二）格雷夫斯七等级型:反应型、宗法式忠诚型.自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值 主义型。 三. 态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳立的行为倾向。 （-）它的表现形式有三个层次：认知层而、情感层而、行动倾向层而。 （-）塞斯顿态度量表的编制方法： 1 根据所要测评的态度对象，搜集与对象

23、有关的态度语。 2. 请50 60位对态度对象熟悉而又客观的专家，按每一态度语表示的态度将所有的态度句划分为若干组，一般是713 组，最好11组。 3. 对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表。 4. 作出每一态度语的累积百分比分布图。 （三）利克特量表的编制方法：是总和量表中最常用的一种它分别以肯立或否左的方式表述项目，然 5. 选出Q值小且111组之内都有相应量表值的态度语2030句，就构成了塞斯顿态度量表。 后假设每个项目之间都是等值的，均按反应中同意或不同意的程度统一赋分，所有项目上得分总和即个人态 度的分数。 具体编制的步骤： 1 针对态度对象选择量表项目，以肯左或否定方式表述。

24、2. 试测。 3. 赋分e 4：分析族目并进行筛选。 （四）哥特曼虽表的编制方法：是一种由单向的且同一性质的少量项目构成的量表。P197 第四节能力测评 一、桑戴克智力的三种类型：社会智力、具体智力、抽象智力。 二、能力倾向：是一种潜在的与特姝的能力，是一些对于不同职业的成功，在不冋程度上有所贡献的心 理因素。 （-）能力倾向测验的功能：具有诊断功能、预测功能 （二）文书能力性向测验的内容: 6 阅读理解的速度： 7. 文件整理的速度与准确性： 2. 看考生反应能力，能否迅速回答所提的问题： 3. 看综合分析能力.回答时能否重点突出，结合实际： 4. 看自学能力，知识而宽窄。 （二）新世纪我国

25、面试的特点: 七、形式的多样化 八、内容的全而化 九、试题的顺应化 十、程序的规范化 十一、考官的内行化 十二、结果的标准化 二、面试：是一种经过精心设讣，在特定场景下以而对而的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试 者有关素质的一种方式。 三、面试的特点: （-）对象的单一性 （二）内容的灵活性 （三）信息的复合性 （四）交流的直接互动性 （五）判断的直觉性 八、面试的理论基础 一、面试的理论依据 内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会 通过外显的行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特肚性、稳泄性与差异性。 （一）在各种测评方

26、式中，面试中的信息沟通渠道最多 （二）所有测评方式中.而试的信息量最大，利用率最高 （三）语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确左性、直观性与一泄的必然性 第四节体态语：又称非语言的体态，一般指手势、而部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示 内在意义的动作。 第五盯体态语对揭示内在素质的测评功能:揭示具有确定性、直观性 （四）精神分析学说为而试提供了更充分的心理学依据 二、面试的功用 （一）可以有效地避免髙分低能者或冒名顶替者入选 （二）可以弥补笔试的失误 （三）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内 容 （四）可以灵活、具体、确切地考査一个人

27、的知识、能力、经验及品徳特征 （五）可以测评个体的所有素质 三、面试的主要内容 （一）仪表气质 （二）知识的广度与深度 （三）实践经验与专业特长 （四）工作态度与求职动机 （五）事业进取心 （六）反应能力与应变能力 （七）分析判断与综合概括能力 （八）兴趣爱好与活力 （九）自我控制能力与情绪稳左性 （十）口头表达能力 四、面试的基本类型 （一）问答基本式与综合操作式 （二）压力而试与非压力而试： 1. 压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于恐怖气氛中，接着主持人穷 追不舍地究问到底.不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试牌无法回答的地步。 2. 非压力面试：是在没有压力的情景下考察被试有关方而的素质。 （三）结构而试、半结构而试、随意面试： 1. 结构面试：又称