培训课件卫生人力资源管理

1、卫生人力资源管理卫生人力资源管理 Health human resource management u掌 握 （ 卫 生 ） 人 力 资 源 及 管 理 概 念掌 握 （ 卫 生 ） 人 力 资 源 及 管 理 概 念 u掌握掌握HHRHHR特征特征/ /开发内容开发内容/ /配置途径配置途径/ /原则原则 u理 解 宏 观 管 理 与 微 观 管 理 之 间 关 系理 解 宏 观 管 理 与 微 观 管 理 之 间 关 系 u熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术熟 悉 卫 生 人 力 资 源 预 测 的 技 术 u了 解 测 评 的 原 理 与 原 则 、 考 核 方 法了 解

2、 测 评 的 原 理 与 原 则 、 考 核 方 法 案例介绍案例介绍 企业经营成功典型企业经营成功典型 pMicrosoft Corp. p始创于始创于19751975年的个人电脑软件制造商年的个人电脑软件制造商 p资产评估高于通用和国际商用机器公司资产评估高于通用和国际商用机器公司 p创建者创建者Bill Gates Bill Gates 美国首富美国首富 p知识密集型企业知识密集型企业 p雇员雇员6.46.4万人，万人，20052005年营业额年营业额368368亿美元亿美元 pBill GatesBill Gates：我雇佣了一批精明强干的人：我雇佣了一批精明强干的人 p如何发现和招募

3、人才：访问如何发现和招募人才：访问130130多所大学多所大学/ /年年 p面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识面谈侧重于创造力和解决问题能力，而非编程的知识 p倾向重视价值实现而不是报酬多少，倾向重视价值实现而不是报酬多少，60-7060-70小时小时/ /周周 p为表现卓越员工提供股票期权为表现卓越员工提供股票期权20002000多人成百万富翁多人成百万富翁 稳定充满智稳定充满智 慧和激情员慧和激情员 工队伍工队伍 说明说明 任何管理者在组织任何管理者在组织 工作中任务之一工作中任务之一 将合适人员配置将合适人员配置 到合适的岗位上到合适的岗位上 计划计划 确定目标和标准确定目标

4、和标准 制定规则和程序制定规则和程序 拟定计划及预测拟定计划及预测 人事人事 确定人才录用标准，招募雇员确定人才录用标准，招募雇员 确定工作绩效标准及支付报酬确定工作绩效标准及支付报酬 绩效评价，向雇员提供建议绩效评价，向雇员提供建议 对雇员实施培训和技能开发对雇员实施培训和技能开发 组织组织 给下属分配任务，设立工作部门给下属分配任务，设立工作部门 向下属授权，协调下属之间工作向下属授权，协调下属之间工作 建立权力、信息、沟通的渠道建立权力、信息、沟通的渠道 控制控制 制定像销售定额、质量标准或生产水平标准制定像销售定额、质量标准或生产水平标准 对照标准核查工作绩效，必要时采取适当行动对照标

5、准核查工作绩效，必要时采取适当行动 领导领导 促使其他人完成他们的工作促使其他人完成他们的工作 维持成员士气，激励下属维持成员士气，激励下属 p广义：广义：蕴涵在人身上的一种潜在有用性蕴涵在人身上的一种潜在有用性（智力正常人）（智力正常人） p狭义：狭义：能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动能够推动经济发展和社会发展的具有智力劳动 和体力劳动能力的人们的总和和体力劳动能力的人们的总和 n生产活动中最活跃的因素生产活动中最活跃的因素 n经济学家：第一资源经济学家：第一资源 n人力资产：人力资产：一定时期内拥有一定时期内拥有/ /能以货币计量能以货币计量/ /能带来未能带来未 来经济利益的劳动

6、力资源来经济利益的劳动力资源( (人力资源资本化形式人力资源资本化形式) ) n包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要包含人力资源的数量和质量，当然质量更为重要 人力资源人力资源（Human Resource, HR） u在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与在卫生部门和单位从事和提供卫生服务和与 之相关的一切人员，包含管理、专业技术和之相关的一切人员，包含管理、专业技术和 工勤三类人员工勤三类人员 u受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人受过不同卫生教育与职业培训，能够根据人 民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧民健康需要提供卫生服务并贡献才能和智慧 的人的人 卫生卫生人力资源人力资源

7、概念概念 （Health Human Resource） 人力资源管理人力资源管理 （Human Resource Management, HRM） 公公 平平 就就 业业 机机 会会 安安 全全 与与 健健 康康 申申 诉诉 与与 劳劳 资资 管管 理理 处处 理理 人力资源管理人力资源管理过程过程(Stephen P.Robbins) （Human Resource Management Process） 人力资源 规划 招聘 选聘有 能力员工 甄选 解聘 定向培训 能适应组织 能干的员工 绩效考核职业发展 满意的 劳资关系 长期保持高绩效 能干、杰出员工 卫生卫生人力资源管理人力资源管理

8、 （Human Resource Management, HRM） u能动性能动性 p目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性目的性、主管能动性、社会意识性和可激励性 p不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力不仅被开发和利用对象，且具有自我开发能力 u两重性两重性 p既是投资结果又是创造财富的关键要素既是投资结果又是创造财富的关键要素 u时效性时效性 p具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用具有生命的资源和技术更新与数量程度，开发和利用 受时间限制受时间限制 u时代性：时代性：经济发展不同的人力资源的质量也会不同经济发展不同的人力资源的质量也会不同 卫生卫生人力资源人力资源特征特征

9、u再生性再生性 p新老交替、同一代能力不断使用不断产生新老交替、同一代能力不断使用不断产生 p基于人口的再生产和社会再生产过程基于人口的再生产和社会再生产过程 u开发过程的连续性开发过程的连续性 p使用后还能继续开发使用后还能继续开发 u智力性和知识密集性智力性和知识密集性 p智力具有继承性，能积累、延续和增强智力具有继承性，能积累、延续和增强 p学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作学历层次和工作性质决定，高风险和高技术含量工作 卫生卫生人力资源人力资源特征特征 n宏观系统管理宏观系统管理 p研究医学教育的供给研究医学教育的供给 p与卫生服务需要的关系与卫生服务需要的关系 n微观系统

10、管理微观系统管理 p研究卫生人力资源的研究卫生人力资源的 p开发与利用开发与利用 卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 p数量管理数量管理 u二战后，数量管理为主二战后，数量管理为主 u1950-19991950-1999年医生年医生 人口增长人口增长 u不均衡：不均衡：8080年年1010万发达万发达10001000名名 发展中发展中200200名名 u目前，有些国家限制人力发展目前，有些国家限制人力发展 p质量管理质量管理 u2020世纪世纪5050年代中期关注年代中期关注 u欧美欧美/ /日本注重专科医生培训日本注重专科医生培训 u培养培养/ /资格认证制度化法制化资格认证制度化

11、法制化 p流动管理流动管理 u国家间标准一体化国家间标准一体化 u第三世界国家外流第三世界国家外流 p分布管理分布管理 u今年来开始关注今年来开始关注 u我国东西部差异，城乡差异我国东西部差异，城乡差异 卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 宏观管理宏观管理 u培养管理培养管理 u6060年代后年代后 u规划管理规划管理 u19501950年前苏联首次年前苏联首次 u服务需求与培养联系服务需求与培养联系 u结构管理结构管理 u不同人才构成培养不同人才构成培养 u系统管理系统管理 u8080年代以后注重年代以后注重 u人员培训、职业位置人员培训、职业位置 与数量与需求相符与数量与需求相符

12、 在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于在卫生组织内，运用现代化科学方法，对于 一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调 配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对于 人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协 调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事 得其人，人事相宜，以实现组织目标得其人，人事相宜，以实现组织目标 卫生人力资源管理与发展卫生人力资源管理与发展 微观管理微观管理 卫生服务组织卫生服务组织 内得人力资源管内得人

13、力资源管 理理 注重卫生人力注重卫生人力 资源开发与利用资源开发与利用 p 外在要素外在要素量的管理量的管理 p根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰根据人力和物力及其变化，对于人力资源进行恰 当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例当培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例 和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益和有机的结合，使人和物均充分发挥最佳效益 p内在要素内在要素质的管理质的管理 p对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性对人的心理和行为的管理。调动个体主观能动性 和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合和使得群体细想观念上一致，感情融合，行动合 作，作，1+121+12

14、 卫生人力资源外在和内在要素卫生人力资源外在和内在要素 p 卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量卫生资产的价值主要取决于其卫生资源的质量 p可从以下可从以下5 5方面来衡量其质量方面来衡量其质量 健康：身心的健康健康：身心的健康 经验：综合性与工作相关的经验经验：综合性与工作相关的经验 知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力知识：对领域内有用信息的组织和利用的能力 技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力技能：结构化运用知识完成某项具体工作的能力 忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度忠诚：职业的价值观、职业操守、工作动机和态度 卫生人力资产的质量及其构成卫生人力资产的质量及其构

15、成 p 资源短缺：资源短缺：20062006年年WHOWHO通力合作通力合作 增加健康增加健康 卫生工作人员卫生工作人员59225922万人万人( (管理管理19751975万万/ /服务服务39473947万万) ) 总缺口超多总缺口超多400400万人：万人：医生医生/ /助产士助产士/ /护士药护士药/ /剂师剂师/ /牙医牙医/ / 辅助人员辅助人员 p 结构失衡：结构失衡：医护比失调、公共卫生人员、老龄化等医护比失调、公共卫生人员、老龄化等 p 道德水准下降和信任度淡薄道德水准下降和信任度淡薄 世界卫生人力资源基本情况世界卫生人力资源基本情况 p 提供有竞争力的薪水和福利提供有竞争力

16、的薪水和福利 p 良好的、安全的工作场所良好的、安全的工作场所 p 优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持优先考虑在职培训、鼓励职业晋升和管理支持 WHO 解决对策解决对策 中国卫生人力资源基本情况中国卫生人力资源基本情况 p 2008年卫生总人员年卫生总人员616.9万人，卫生技术人员万人，卫生技术人员503.0万人万人 p 经历经历4时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展时期：快速发展、停滞不前，快速发展、缓慢发展 p 以医生和护士为主，增张较快（较药剂、检验、管理和工勤等）以医生和护士为主，增张较快（较药剂、检验、管理和工勤等） 卫生人员卫生人员 技术人员技术人员 （81.5%）

17、 医生医生(33.8%) 护士护士(27.8%) p 概念概念 n根据组织的战略目标、组织的性质、业务规模以根据组织的战略目标、组织的性质、业务规模以 及业务流程和标准，基于一定的组织结构，依据及业务流程和标准，基于一定的组织结构，依据 相关法规和政策，在相关的行政管理部门指导线，相关法规和政策，在相关的行政管理部门指导线， 设计规划卫生事业的职务种类、等级、职务比例设计规划卫生事业的职务种类、等级、职务比例 和规模，明确任职者的权责利。和规模，明确任职者的权责利。 p具体设计具体设计 n需要根据医疗卫生机构的水平、规模、服务模式需要根据医疗卫生机构的水平、规模、服务模式 和患者需要等因素和患

18、者需要等因素 职务体系设计职务体系设计 定义组织中的职务以及理性职务所需的行为，对组织中工定义组织中的职务以及理性职务所需的行为，对组织中工 作职务特征、规范、要求、流程以及对完成此工作卫生人作职务特征、规范、要求、流程以及对完成此工作卫生人 力素质、知识、技能要求进行描述的过程力素质、知识、技能要求进行描述的过程 p观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法观察法、面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会、原始记录法 p职务说明书职务说明书(job description)(job description)：对任职者需要做什么、怎么做对任职者需要做什么、怎么做 和为什么要做的书面说明，

19、反映职务的内容、环境和从业条件和为什么要做的书面说明，反映职务的内容、环境和从业条件 p职务规范职务规范(job specification)(job specification)：任职者要成功地开展某项工作任职者要成功地开展某项工作 必须拥有何种最低限度可以接受地资格标准，如对任职卫生人员生必须拥有何种最低限度可以接受地资格标准，如对任职卫生人员生 理理/ /心理心理/ /知识技能要求知识技能要求 p卫生人力资源需求预测：卫生人力资源需求预测：现实现实/ /未来未来/ /未来流失未来流失 工作任务分析法或职务分析工作任务分析法或职务分析（job analysis） 其结果是完成其结果是完成

20、工作描述和任工作描述和任 职说明职说明 p 概念概念 n管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备管理当局为确保在适当的时候，为适当的职位配备 适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地 完成促进组织实现总体目标和任务地过程完成促进组织实现总体目标和任务地过程 p考虑考虑 n根据组织发展战略和目标根据组织发展战略和目标 n结合业务流程的需要结合业务流程的需要 n组织结构下的主体分工和工作任务分析组织结构下的主体分工和工作任务分析 n工作对人力数量和质量要求工作对人力数量和质量要求 人力资源人力资源规划规划 （Human Resource Plan

21、ning） 可 将 组 织可 将 组 织 目 标 转 换目 标 转 换 成 需 要 哪成 需 要 哪 些 人 员 来些 人 员 来 实 现 这 些实 现 这 些 目标目标 p因岗设人，人岗相宜因岗设人，人岗相宜 u工作任务分析法工作任务分析法 u按需配置按需配置/ /量才使用量才使用/ /能级对应能级对应 p责、权、利一致责、权、利一致 u现代管理职务链要求现代管理职务链要求 u职责职责/ /职权职权/ /职酬相对应职酬相对应 u工作难度工作难度/ /风险风险/ /贡献贡献/ /利益利益 p用人所长、扬长避短用人所长、扬长避短 p合理流动、人尽其才合理流动、人尽其才 卫生人力资源的科学配置卫生

22、人力资源的科学配置 原则原则 在其位，谋其政在其位，谋其政 行其权，尽其责行其权，尽其责 取其值，获其荣取其值，获其荣 失其职，惩其误失其职，惩其误 p计划配置计划配置 u根据国民经济发展规划根据国民经济发展规划 u在业调配在业调配/ /求业安排求业安排 u优点优点 速度快速度快/ /成本低成本低/ /有助宏观配置有助宏观配置 u缺点缺点 一种行政手段一种行政手段/ /要求有发达的要求有发达的 信息系统作为保障信息系统作为保障/ /造成配置效造成配置效 率低率低 卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径 p 自动配置自动配置 具有劳动能力而又要求就业的求业具有劳动

23、能力而又要求就业的求业 人员自行就业和在业人员受诸种因人员自行就业和在业人员受诸种因 素的影响而自发流动的过程素的影响而自发流动的过程 u 优点优点 带来较好微观和宏观经济效带来较好微观和宏观经济效 益益 u 缺点缺点 若自动配置规模过大若自动配置规模过大/ /过于频过于频 繁，会带来巨大负作用繁，会带来巨大负作用 卫生人力资源的科学配置卫生人力资源的科学配置 科学配置途径科学配置途径 p市场配置市场配置 u以市场为基础配置人力资源以市场为基础配置人力资源 u广义广义: :供需双方通过谈判实现供需双方通过谈判实现/ /无固定场所无固定场所( (自动配置自动配置) ) u狭义狭义: :通过劳动力

24、市场来完成配置通过劳动力市场来完成配置( (协调协调/ /管理管理/ /监督监督) ) u优点优点 自愿自愿/ /速度快速度快/ /成本低成本低/ /配置效率高配置效率高 u缺点缺点 注重微观效益，不注重宏观效益注重微观效益，不注重宏观效益/ /注重经济效益注重经济效益 忽视社会效益忽视社会效益/ /有时会发生配置失效有时会发生配置失效 卫生人力资源开发卫生人力资源开发 p 概念概念 用现代化的科学技术方法用现代化的科学技术方法 经过有目的的培养教育和组织协调经过有目的的培养教育和组织协调 发掘发掘/发展达到人尽其才发展达到人尽其才/才尽其用才尽其用 p开发开发选人与育人选人与育人 p利用利用

25、用人与留人用人与留人 p传统方法传统方法 u领导发现领导发现 u他人举荐他人举荐 u组织考察组织考察 u考试选拔考试选拔 卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法 带有较多感情色彩带有较多感情色彩 主观意向程度大主观意向程度大 偶然行和风险较大偶然行和风险较大 不发挥机构制度作用不发挥机构制度作用 过分强调过分强调“伯乐伯乐”作用作用 人治，主观意向较大人治，主观意向较大 不作直接考察不作直接考察 往往出现偏差往往出现偏差 较有效较有效/公平方法公平方法 过多衡量知识水平过多衡量知识水平 不能考察综合素质不能考察综合素质 p现代方法现代方法 u能力测验能力测验 u面面 谈谈 u三结合

26、选拔三结合选拔 u试试 用用 卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔方法选拔方法 按照既定标准按照既定标准 了解专业技能了解专业技能 由专家评定由专家评定 工作经历工作经历/成就成就 上进心上进心/学术水平学术水平 特张及其优缺点特张及其优缺点 民主推荐民主推荐/专家考评专家考评 与组织考察相结合与组织考察相结合 针对外部招聘人员针对外部招聘人员 加强信息交流加强信息交流/了解了解 卫生人力资源开发卫生人力资源开发 选拔途径选拔途径 p 外部招聘外部招聘 通过各种途径和形式招聘通过各种途径和形式招聘 说明职务性质和要求说明职务性质和要求/ /环境环境/ /前前 景景/ /福利报酬条件福利报酬条

27、件 u 优点优点 来源广泛来源广泛/ /避免避免近亲繁殖近亲繁殖/注注 入新血液入新血液/节省培训节省培训 u 缺点缺点 了解不够了解不够/ /需要时间适应环需要时间适应环 境境 p 内部选拔内部选拔 组织内部选拔能够胜任岗位要求组织内部选拔能够胜任岗位要求 的人的人 u 前提前提 详尽的人员工作表现资料详尽的人员工作表现资料 u 优点优点 有较可靠资料有较可靠资料/ /了解优缺点了解优缺点 便于判断便于判断/ /激励员工进取心激励员工进取心 u 缺点缺点 供选拔人员有限供选拔人员有限/ /近亲繁殖近亲繁殖 组织内积极性易受到挫伤组织内积极性易受到挫伤 卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训原

28、则和内容培训原则和内容 u全员培训和重点提高相结合原则全员培训和重点提高相结合原则 u按需施教、讲求实效的原则按需施教、讲求实效的原则 u目前需要和长远需求相结合原则目前需要和长远需求相结合原则 卫生人力资源开发卫生人力资源开发 培训方法培训方法 u在职培训在职培训 u脱产培训脱产培训 u仿真培训仿真培训 卫生人力资源测评卫生人力资源测评 基本原理基本原理 p 个体差异原理个体差异原理 u个性差异个性差异 u气质气质/动机动机/兴趣兴趣/追求追求/性格性格/价值观价值观 u男性侧重理论男性侧重理论/经济经济/政治，女性精神价值政治，女性精神价值/艺术艺术 欣赏欣赏/关心别人关心别人 u青年人敏

29、感锐气青年人敏感锐气,中年人保守经验丰富中年人保守经验丰富 u能力差异能力差异 u人与人在智力和体力上的差异人与人在智力和体力上的差异 p 测量与评定原理测量与评定原理 p 定性与定量原理定性与定量原理 u本质属性鉴别与确定本质属性鉴别与确定 u数学符号表现素质特征数学符号表现素质特征 p 静态与动态原理静态与动态原理 p 模糊与精确原理模糊与精确原理 卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计 p 设计原则设计原则 u针对性：不同目的针对性：不同目的/对象，测评要素不同对象，测评要素不同 u科学性：管理学科学性：管理学/心理学等科学方法设计心理学等科学方法设计 u精炼明确性：明确内容精炼明确性：明确内容/定义定义/解释解释 p 体系结构体系结构 u个体素质：品德个体素质：品德/智体智体/能力能力/绩效绩效 u群体素质：领导群体素质：领导/人群人群/创造素质创造素质 p 测评机构的建立测评机构的建立 u权限与人力管理相一致权限与人力管理相一致 u人事决策、参谋咨询人事决策、参谋咨询 卫生人力资源测评卫生人力资源测评 测评体系设计测评体系设计 p 测评人员选择测评人员选择 u测评角度：多角度测评角度：多角度(自我自我/同级同级/下级下级/上级上级/组织组织) u人员条件：人员条