非人力资源经理的人力资源管理 (4)

1、非人力资源经非人力资源经 理的人力资源理的人力资源 管理管理 人力资源管理系列课程人力资源管理系列课程 核心课程： 高效能领导的7个习惯修养高效执行力经理人职业化 时间管理如何进行有效沟通非人力资源管理者的人力资源 管理有效招聘与甄选目标管理与绩效考核商务礼仪修养 培训培训师如何有效管理科学管理等课程。 受训企业： 吴太感康集团、上海东湖集团、苏州明基电通、长沙三一重工、 上海三一科技、南京雨润集团、上海贝尔、上海虹桥友谊商城、上海 金桥集团、远大空调有限公司、虹桥机场、南京中富、长沙瑞丰、东 莞莹辉集团、长实集团、嘉盛绿色照明有限公司、兆全电子厂、东完 豪门酒店、上海新利恒、长沙利珂美容、江

2、都酒店、上海联邦金旺酒 店、上海新利龙、湖南省广电集团、华东师范大学、湖南农业大学、 中山大学、湖南交通职院、公安大学。 培训课程与受训企业培训课程与受训企业 课程目标课程目标 意识到业务经理首先应是人力资源经理；意识到业务经理首先应是人力资源经理； 清楚人力资源工作与部门业务工作同等重要；清楚人力资源工作与部门业务工作同等重要； 了解、掌握人力资源管理基础知识与技能。了解、掌握人力资源管理基础知识与技能。 课程次目课程次目 第第1 1讲讲 业务经理首先应是业务经理首先应是HRHR经理经理 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 第第1 1讲讲 业务经理首先应是业

3、务经理首先应是HRHR经理经理 组织好自己 角 色 认 知 时 间 管 理 自 我 认 知 组织好部属 目标 管理 绩效 管理 人员 管理 团队 管理 计划 管理 在职辅导 协调资源 授权 年终绩效评估 激励 沟通 员工 职业 生涯 规划 建立有 效的工 作网络 业务经理首先应是业务经理首先应是 人力资源经理！人力资源经理！ 第第1 1讲讲 业务经理首先应是业务经理首先应是HRHR经理经理 第第1 1讲讲 业务经理首先应是业务经理首先应是HRHR经理经理 HRM 组织规划组织规划 工作分析工作分析 人员人员 招聘招聘 绩效绩效 管理管理 薪酬薪酬 福利福利 员工员工 培训培训 员工员工 关系关

4、系 职业职业 规划规划 课程次目课程次目 第第1 1讲讲 业务经理首先应是业务经理首先应是HRHR经理经理 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 一、工作分析一、工作分析 二、人面招聘与面试二、人面招聘与面试 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 可以不识字可以不识字, ,不可不识人不可不识人 识人才者得人才识人才者得人才 得人才者得天下得人才者得天下 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 合格员工界定合格员工界定 因人员甄选是应

5、对职务的，所以按着职务胜任力来确 定标准非常必要。为此必须找到评价职务胜任力的关键 行为，确认与此行为相应的能力和素质。 为了使人员甄选支持企业的竞争优势，员工标准还必 须从战略需要出发来确定，使之符合并体现企业政策。 把企业价值观和用人标准联系起来，是员工甄选工作的 起点。 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 员工标准的产生方式员工标准的产生方式 战略模式 价值观 业务流程职务体系 关健能力 任职资格 规划、工作分析 企业宗旨公司愿景 竞争决策 战略 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 基于企业文化的员工标准基于企业文化的员

6、工标准 微软和英特尔的价值观 微软的员工要求微软的员工要求英特尔的员工要求英特尔的员工要求 个人专长创造良好的工作环境 绩效以结果为导向 顾客反馈以客户为导向 团队协作严明的纪律 长远目标质量的保证 对产品和技术的热爱鼓励冒险 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 例：宝洁公司的用人标准例：宝洁公司的用人标准 公司宗旨公司宗旨：我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。作 为回报，我们将获得领先的市场销售地位和不断增长的利润，从而令我 们的员工、股东以及我们生活的工作所处的社会共同繁荣。 价值观成功关健行为 我们尊重每一位员工诚实正直（honest） 公

7、司与个人的利益休戚相关主人翁精神（ownership） 互相依靠、互相支持的生活方式信任（trust） 有策略地着眼于我们的工作领导（leadership） 创新是我们成功的基石积极求胜（passion for winning） 我们重视公司外部环境变化与发展 我们珍视个人专长 我们力求做到最好 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 职务界定涉及内容：任务、标准、责任、资格、待 遇等。 企业的每一项任务都有目标要求，为员工和企业双 方提供共同努力的方向。目标通过责任划分来落实，责 任通过能力来保障，能力通过资格来测量，资格能过待 遇来评鉴。通过这种联系方式，实现

8、职务界定中责、权、 利的对称。 通过职务界定来确定员工标准通过职务界定来确定员工标准 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 通过工作分析来进行职务界定通过工作分析来进行职务界定 工作分析是对职务工作的目的、内容、标准、方式 以及工作人员任职资格等方面进行调查研究并加以规范 的活动过程，其目的是为建立合理的职务体系并加以科 学管理提供基础。 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 工作分析工作分析 确认表现优秀的员工为分析对象 通过问卷调查、访谈或实地观察员工的工作实况员工的工作实况 设计职位描述 修订职位描述直至完美 决定每一项任务

9、背后所需的知识、技能、态度知识、技能、态度 完成职位说明书的书面报告 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 岗位描述岗位描述 确认工作的职责，以说明工作的范围和内容 岗位描述主要有这样几个方面构成 职务名称 部门 职系 直接上下级 工作概述 权利范围 工作职责任职资格 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 岗位说明书 人力規划 薪资管理 招聘与雇佣 绩效考核 职停生涯 培训与发展 岗位说明书是人力资源工作的核心岗位说明书是人力资源工作的核心 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 任职资格要求任职资格

10、要求 一般性技能 知识 价值观 成功关健能力 关健技能 胜任能力 基准要求 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 会做，能做会做，能做 知道为什么要做知道为什么要做 很重要，所以做很重要，所以做 是我该做的是我该做的 我要做我要做 生来就是做这种事生来就是做这种事 行行 为为 技能技能 知识知识 价值观价值观 自我定位自我定位 需求需求 人格特质人格特质 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 胜任能力分析胜任能力分析 胜任能力是指除了必要的任职资格条件外， 有助员工未来在企业中获得成功的理想的任职 资格条件。 第第2 2讲讲 应具

11、备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 面试中主要考虑的胜任力围度面试中主要考虑的胜任力围度 分析/问题评估 学习与改进力 判断/问题解决 说服力/影响力 工作动力 人际理解能力 团队协作能力 客户第一 创新能力 工作积极性 勇于承担责任 应变能力 计划组织/ 工作管理 面试中考虑的围度面试中考虑的围度 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 合格员工的界定合格员工的界定员工标准员工标准/甄选标准甄选标准 工作分析 用人价值观关健行为能力 任职资格 岗位描述 合格员工标准 （用人标准） 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能

12、 员工招聘员工招聘 招聘流程及关健环节的决策与补充方式分析招聘流程及关健环节的决策与补充方式分析 识别工作空缺确定如何弥补空缺 不新增人力 招聘 应急核心 内招临时/租用/承包外招 确认目标群体 通知目标群体组织甄选面试 加班 激励政策调整 工作重新设计 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 员工就职的不同形式员工就职的不同形式 项目阐述 任职方式 价值取向适用范围实施方式 内部选拔 激励性、开发更有针对性、 企业文化认同度、把员工整 合到一个管理链中保证了执 行力 中高层管理职位、核心 价值的业务职位、不适 基导层。须避免“近亲 繁殖” 人力资源信息系统、 主

13、管推荐、 内部竞岗。 外部招聘 具备发展潜质、多样性，用 人标准关健。 人员老化离职、业务发 展、战略转型组织变革、 招聘广告、校园招 聘、人才市场、中 介机构、 网络、 员工推荐 节约成本、易认同企业目标 和文化、提高招聘效率和准 确性 较强技术要求职位、中 高层管理职位、 员工推荐 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 招聘中常见的误区招聘中常见的误区 刻板印象 相信介绍信或相信介绍人 非结构性的面谈 忽视情绪智能 不要问真空里的问题 寻找超人 反映性方法 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 员工甄选面试员工甄选面试基础能力

14、测量基础能力测量 资料分析：简历、求职申请表、推荐材料；假文凭识别等 初步沟通：当面交流、电话联系 雇佣测验： 行政能力测验知觉速度准确性、数量关系、言语理解； 人格测试 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 核心能力评估核心能力评估 评价中心 1、公文筐测验 （背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟）； 2、无领导小组讨论； 3、角色扮演。 4、命题演讲 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 核心能力评估核心能力评估 综合面试 1、仪表风度； 5、人个兴趣爱好； 2、专业知识和特长； 6、人际交往与沟通技巧； 3、工作经验；

15、7、应变能力； 4、应聘求职动机； 8、分析判断能力。 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 面试的目标与围度面试的目标与围度 冰山 硬技能 软技能 海平面 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 如何根据围度设定面试计划如何根据围度设定面试计划 候选人排序姓名 应聘职位面试主持人 从简历中发现需进一步核实的问题：1、 2、 3、 4、 需考察的围度针对性问题受试者的回答记录 （1）A、 B、 C、 （2） （3） （4） （5） 第一次面试综合评价： 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 设计提问的

16、设计提问的STAR原则原则 你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事 例的来龙去脉，应聘者的行为表现，及其行为所导致的 后果。即 应聘者所面对的情况(Situation)； 应聘者当时所承担的任务(Task)； 应聘者所采取的行动(Action)； 应聘者的行动所带来的结果(Results)。 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 如何做面试前的准备如何做面试前的准备 (1) 浏览简历，找出可疑点 (2) 在办公桌上摆放这个人的简历 (3) 看清他的名字叫什么 (4) 在桌上放一份介绍公司的册子 (5) 要注意名片摆放的位置 (6) 熟悉要问的问题与围度 (

17、7) 确保面试的私密性，减少干扰 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 结构化面试结构化面试 (1) 遵循订好的面试计划 (2) 系统化地探寻问题的答案。 可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧。 (3) 直接在面试计划上记笔记 (4) 以自然的口吻问问题 (5) 收集准确的行为表现的例子 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 面试中如何问有关行为表现的问题面试中如何问有关行为表现的问题 (1) 行为性的问题着眼于过去事实而不是假设、如果。 (2) 行为表现面试要不断引导、探寻、跟踪、总结。 过去的行为是未来行为的过去的行为是未

18、来行为的最好预言最好预言 Dr. Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）莫奈尔（精神病医生） 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 案例案例2分析分析 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 面试中如何解读应聘者面试中如何解读应聘者非语言信号？非语言信号？ 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 如何结束面试如何结束面试 (1) 允许候选人有时间提问题 (2) 说明下一步的程序和大概时间 (3) 真诚的感谢候选人 (4) 下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全 (5) 不要轻易许诺你

19、不能确认的事情 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 (1) 对候选人仓促判断； (2) 自己说得太多； (3) 诱导候选人投其所好； (4) 懒于追问，容忍泛泛而谈和模糊； (5) 给候选人“传递”所求信息； (6) 不记笔记，过分依赖记忆； (7) 根据直觉或第六感做决策； (8) 让偏见和成见影响评分； (9) 受性别、种族、宗教、肤色、国际、年龄或身体残障的影响。 (10) 不能平等待人。 面试考官不应该面试考官不应该 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 新录用人员的跟踪新录用人员的跟踪 试用期考核 试用期的沟通 新员工

20、入门培训 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 三、绩效考核与管理三、绩效考核与管理 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评 1、一个完整的管理过程 2、侧重于信息沟通与绩效提 高 3、伴随管理活动的全过程 4、事先的沟通与承诺 1、管理过程中的局部环节 和手段 2、侧重于判断和评估 3、只出现在特定的时期 4、事后的评估 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 绩效管理循环图 设定目标设定目标 制定标准制定标准 绩效记录绩效记录 与辅导与辅导 评估反馈评估反馈 结果运

21、用结果运用 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 绩效考核方法的了解 1）排序法（Ranking Method） 序号序号姓名姓名排序排序说明说明 1赵赵2 2钱钱3 3孙孙4 4李李3 5周周1 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 2）平行比较法（Paired Comparison Method） 参照对象 考查对象 赵钱孙李周 赵 钱 孙 李 周 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 3）硬性分布法（Forced Distribution Method） 等 级比 率 优秀5% 良好20% 中

22、50% 中下20% 差5% 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 4）员工比较系统的优缺点 优点缺点 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 5）关键事件法（Critical Incident Method） 第一，观察。 第二，书面记录员工所做的事情。 第三，有关工作成败的关键性的事实。 记录关键事件的STAR法 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 考核方法1 （常用方法） 考核方法2 （需专业支持） 考核方法3 （具整体连贯性） 考核内容 结

23、果表示方法 模糊感觉判断法 问题事件检验法 总结汇报法 观察面试法 配对比较法 交替排序法 因素排序法 图示尺度法 减点评价法 正负评价法 要素评语法 强制分布法 等级择一法 结果累计测评法 多项综合评定法 360度考核法 关键事件法 述职法 各种考核量表法 人物比较法 行为固定考核法 行为观察考核法 原型固定考核法 职务状况考核法 强制选择测评法 锚定行为测评法 混合标准测评法 行为差别测评法 行为分布测评法 普洛夫斯特法 层次分析法 业绩分布考核法 领导行为效能法 情景模拟测评法 行为素质测评法 心里检测法 统计技术应用 问卷考试法 目标管理法（MBO） 自主管理活动 标杆锚准 关键业绩指

24、标法 （KPI） 全方位绩效看板 （平衡计分卡BSC） EVA经济增加值考核法 （价值管理活动） 基于流程考核法 基于供应链考核法 整合绩效管理 （IPM） 绩效管理循环法 述职报告改进法 潜能素质法 职业等级行为法 德能勤绩情知廉体 工作表现 工作职责 工作构成要素 多种绝对标准 规则的掌握 难点要求点 重点问题 智能反应 潜能素质 经验及改进思路 职业化行为 结果的多侧面 事实记录 组织文化氛围 已有改进 最终结果 可与不可 记录 评语 优缺点 总结汇报 评出先进 优劣排序 优胜劣汰 胜任与否 述职报告 多个等级 考核分数 考核方法统计表考核方法统计表 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识

25、与技能应具备的人力资源知识与技能 这才是我们真正需要的绩效考评方法 突出重点， 兼顾全面 既客观， 又主观 既简单， 又复杂 既量化， 又质化 既局部， 又整体 既普通， 又特殊 既独特， 又关联 既短期， 又长期 既计划， 又应变 既考评， 又管理 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 制定明确的目标制定明确的目标 1、目标来源 2、内容确定三个原则 3、目标设定导向 4、目标应纵向、横向设定 5、目标与奖罚挂钩，对了没快乐，错了没痛苦 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 SMART原则 1、Specific特定的，具体的 2

26、、Measurable可衡量的，可量化的 3、Aligned与整体目标一致的 4、Realistic可达成的 5、Time有时间限制的 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 设定目标四要素 【要素一】用精确的描述性的语言。不要用形容词、 副词，因为形容词、副词对不同的人有不同的理解 和意义。 【要素二】使用积极的动词 【要素三】保证目标说明准确 【要素四】采用简单而有意义的衡量标准 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 目标与标准的区别 目标目标标准标准 1、对要达成的结果的一个表 述 2、更适于经理们和专业人员 等涉及个人项目的

27、工作 1、是一种延续的，需一次 又一次遵循的准则 2、更适用于日常的需要重 复性作业的工作 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 目标、目标、KPIKPI设置与绩效检查表设置与绩效检查表 姓名： 部门： 岗位： 考评时段： 经理： 目标设置绩效评估 关键目标关键活动关键衡量指标权重% 得分相关说明 1 2 3 4 5 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 绩效计划与面谈绩效计划与面谈 绩效计划的使用 让计划成为主管指挥的依据； 让计划成为员工掌握主动权的手段； 让计划成为减少浪费、增加效益的方法； 让计划成为员工自我控制和主管检查

28、的标准； 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 什么样的计划面谈是成功的。 成功的绩效计划面谈，主管和员工应该以同样的答 案回答下列问题： （1） （2） （3） （4） （12） 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 1、主管如何协助员工执行目标： 提高员工的工作热情； 支援和协调员工； 适时地交换意见； 恰如其分的控制； 提供步方法和措施。 绩效辅导绩效辅导 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 绩效评估绩效评估 1、绩效考核从哪些方面考？ 1） 2） 3） 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识

29、与技能应具备的人力资源知识与技能 2、什么时机需要进行绩效评估与检讨？ 1） 2） 3） 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 3、绩效考核中常见误区与避免方法 像我 晕轮效应 人情压力 宽厚性误差与严厉性误差 相比错误 盲点 近期行为偏见 从众心理 趋中趋势 人个偏见/定势 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 1、反馈面谈的目的 达成一致的观点； 肯定员工的成就； 指出员工的改进方向； 制定改进计划； 做好上下管理周期的衔接工作； 绩效面谈与反馈绩效面谈与反馈 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 2、面谈前的准备： （1）主管需要准备什么？ （2）员工需要准备什么？ 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 3、面谈中的沟通技巧 1）沟通的特点双向性 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 2）问题的作用以及问题的聚焦 第第2 2讲讲 应具备的人力资源知识与技能应具备的人力资源知识与技能 4、沟