教育管理学八教师管理

1、第八章第八章 教师管理教师管理 【学习目标学习目标】 v了解教师管理的意义、目标和内容 v明确教师管理的特点 v掌握教师任用和评价的发展趋势 v熟悉教师专业发展的途径 目录目录 v第一节第一节 教师管理概述教师管理概述 v第二节第二节 教师的任用和评价教师的任用和评价 v第三节第三节 教师专业发展的管理教师专业发展的管理 v第四节第四节 教师的激励教师的激励 第一节第一节 教师管理概述教师管理概述 v一、教师管理的一、教师管理的基本功能基本功能 v二、教师管理的二、教师管理的基本内容基本内容 v三、教师管理理念的三、教师管理理念的基础基础 v四、教师管理的四、教师管理的基本特点基本特点 一、教

2、师管理的一、教师管理的基本功能基本功能 v（一）是学校管理的重要组成部分（一）是学校管理的重要组成部分 学校组织运行的基本前提学校组织运行的基本前提 v（二）教育改革成功的重要保障（二）教育改革成功的重要保障 教师的素质是教育改革成功与否的重要保障教师的素质是教育改革成功与否的重要保障 v（三）教师发展的重要条件（三）教师发展的重要条件 创设有利于教师专业发展的内外部条件创设有利于教师专业发展的内外部条件 二、教师管理的内容 教师的任用教师的任用 教师的评价教师的评价 教师专业发展教师专业发展 的领导的领导 教师的激励教师的激励 制订教师队伍发展规划，制订教师队伍发展规划， 对外招聘教师，对内

3、进行对外招聘教师，对内进行 教师岗位的聘任教师岗位的聘任 依据一定的标准对教师依据一定的标准对教师 的工作状态和工作成就的工作状态和工作成就 作出判断和评定作出判断和评定 提出一定的要求，提供一定的提出一定的要求，提供一定的 条件，通过多种方式更新教师条件，通过多种方式更新教师 的知识，提高教师的能力的知识，提高教师的能力 通过满足教师合理的通过满足教师合理的 需求来提高教师的工需求来提高教师的工 作积极性作积极性 三、教师管理理念的三、教师管理理念的基础基础 （一）教师的职业性质：（一）教师的职业性质：专业人员专业人员 专业性质的基本特征：专业性质的基本特征： 1.1.教师必须经过长期的教师

4、必须经过长期的专门训练专门训练 2.2.教师必须享有相当的教师必须享有相当的独立自主权独立自主权 3.3.教师应有反映其专业特点的教师应有反映其专业特点的职业道德职业道德 4.4.教师必须不断地教师必须不断地在职进修在职进修 （二）教师的基本素养（二）教师的基本素养 项目主要内容 基础性素 养 第一，个人较之取向和发展的内动力，集中表现在 教师的事业心、责任心、爱心和自我发展的内在追 求等方面。 第二，宽厚、扎实的文化底蕴。 第三，实践创生的思维能力。敏于探究、善于策划、 强于反思重建、教师要不断地进行自我反思与帮助 他人反思，提升重建能力的。 专业素养第一，学科专业素养，所教学科知识体系与结

5、构， 学科发展的历史与趋势；相关学科的知识范围、性 质与相关程度；学科知识与人类多种实践的多重关 系，要能满足培养学生创造意向和能力的要求。 第二，教育专业素养，教师不断更新和提高自己的 教育学理论，更要将自己的教育、教学时间作为教 育研究的根基。 四、教师管理的四、教师管理的基本特点基本特点 （一）基本特点（一）基本特点 v1、日常管理、日常管理灵活灵活 性性 v2、发扬民主，、发扬民主，参参 与性与性 v3、重精神轻物质重精神轻物质， 注重人际关系和发注重人际关系和发 展机会展机会 （二）也有的研究者认为，（二）也有的研究者认为， 1、教师管理的特点应当体、教师管理的特点应当体 现在三个方

6、面：现在三个方面： 在刚性管理和柔性管理上，在刚性管理和柔性管理上， 一般以一般以柔性管理柔性管理为主为主 在权力管理和参与管理上，在权力管理和参与管理上， 一般以一般以参与管理参与管理为主为主 在定量管理和定性管理上，在定量管理和定性管理上， 一般以一般以定性管理定性管理为主。为主。 v（二）具体管理举措的特点 v教书育人的使命决定了教师管理内容的全内容的全 面性面性 v教师职业的特性决定了激励工作激励工作的重要性 v教育工作的复杂性决定了评价视角的多元评价视角的多元 性性 （三）教师管理的（三）教师管理的“方与圆方与圆” 1 1、制度的制订和执行、制度的制订和执行“由方而圆由方而圆” 2

7、2、矛盾的协调和沟通、矛盾的协调和沟通“小圆大方小圆大方” “小圆小圆”，指对教师的一些细枝末节的不足之，指对教师的一些细枝末节的不足之 处，要宽宏大量，容人之短，谅人之过。处，要宽宏大量，容人之短，谅人之过。 “大方大方”，即在教师管理的全局和方向上坚持，即在教师管理的全局和方向上坚持 原则，对大是大非问题，特别是涉及到办学思原则，对大是大非问题，特别是涉及到办学思 想、方针、政策等问题，要敢于坚持原则，不想、方针、政策等问题，要敢于坚持原则，不 能让步。能让步。 3 3、积极性的激励和调动、积极性的激励和调动“形圆神方形圆神方” “形圆形圆”，指管理者在激励和调动教师的积极性，指管理者在激

8、励和调动教师的积极性 时要讲究方法和手段，灵活的加以运用。时要讲究方法和手段，灵活的加以运用。 “神方神方”，指必须注意公正。，指必须注意公正。 4 4、人才的选择与使用、人才的选择与使用“腹圆背方腹圆背方” “腹圆腹圆”，就教师管理者在选才和用人时应该有，就教师管理者在选才和用人时应该有 开放的心态，善于接纳各种类型的人才，知人善开放的心态，善于接纳各种类型的人才，知人善 用，用其所长，最终做到人尽其才。用，用其所长，最终做到人尽其才。 “背方背方”，就是指教师管理者用人要公道正派，就是指教师管理者用人要公道正派， 坚持标准，严格要求，任人唯贤坚持标准，严格要求，任人唯贤 。 思考题: 学校

9、教师的考勤管理 v v 某学校为了更好加强管理某学校为了更好加强管理, , 提高教师出勤率提高教师出勤率, ,购买了一批购买了一批 指纹考勤机放在学校各部门和各年级办公室指纹考勤机放在学校各部门和各年级办公室, , 并并规定每天上班规定每天上班 和下班时，在学校规定的时间里在考勤机上留下指纹和下班时，在学校规定的时间里在考勤机上留下指纹, ,学校根学校根 据指纹考勤机的记录对教师出勤进行考核据指纹考勤机的记录对教师出勤进行考核. .并对违规行为作出并对违规行为作出 相应的处罚相应的处罚. .这一措施实施后出现这么几种现象这一措施实施后出现这么几种现象: : v第一第一 教师尽管执行教师尽管执行

10、, ,但情绪抵触大但情绪抵触大, ,认为学校对老师坐班管理认为学校对老师坐班管理 太死板不灵活也不人性化太死板不灵活也不人性化, ,教师只要把课上好教师只要把课上好, ,是否一直在校坐是否一直在校坐 班可以不用作硬性的规定班可以不用作硬性的规定. .第二第二, ,有的老师在上班规定时间摁一有的老师在上班规定时间摁一 下下, ,下班时间摁一次下班时间摁一次, ,中间时间就不在学校中间时间就不在学校, ,结果结果, ,指纹考勤还是指纹考勤还是 无法全面反映出教师实际的在校坐班情况无法全面反映出教师实际的在校坐班情况. . v思考思考: : v1 1 指纹考勤这种管理方式是否适应学校教师的出勤考核管

11、理指纹考勤这种管理方式是否适应学校教师的出勤考核管理? ? v2 2 现行的教师出勤考核办法有哪些现行的教师出勤考核办法有哪些? ?比较分析哪种方法更适合比较分析哪种方法更适合 学校教师出勤管理学校教师出勤管理? ? v3 3 学校如何制定合理有效的管理制度学校如何制定合理有效的管理制度? ? 案例案例2 2铃响之后铃响之后 vT T老师在老师在S S小学任班主任。小学任班主任。S S小学纪律严格，教师小学纪律严格，教师 工作也很紧张。一天工作也很紧张。一天T T老师中午返校走到操场时老师中午返校走到操场时 遇见了一位学生家长，于是两人就聊了起来。此遇见了一位学生家长，于是两人就聊了起来。此

12、时此景被时此景被F F校长见到了。当校长见到了。当T T老师走进教研室时，老师走进教研室时， 下午上班的铃声已经响过。下班前，下午上班的铃声已经响过。下班前，T T老师见到老师见到 教研室的揭示板上清楚地写着教研室的揭示板上清楚地写着F F校长的检查结果：校长的检查结果： T T老师今天下午迟到半分钟。顿时，老师今天下午迟到半分钟。顿时，T T老师感到十老师感到十 分沮丧。分沮丧。 v从此以后，从此以后，T T老师每天踏着铃声上下班。过老师每天踏着铃声上下班。过 了一段时间，了一段时间，T T老师调到了老师调到了M M小学。一天，小学。一天，T T 老师还未走进校门，上班铃声就响了起来，老师还

13、未走进校门，上班铃声就响了起来， T T老师听见铃声赶紧向校门跑去。恰好老师听见铃声赶紧向校门跑去。恰好M M小学小学 的的W W校长站在校门口，见此情景对校长站在校门口，见此情景对T T老师喊道：老师喊道： “不要跑，不要跑，不要累坏了身体！不要跑，不要跑，不要累坏了身体！”W W 校长的话令校长的话令T T老师激动不已。从此以后，老师激动不已。从此以后，T T老老 师总是提前来到学校。师总是提前来到学校。 思考题思考题 v1 1请对比请对比F F校长与校长与W W校长对待教师迟到现象的校长对待教师迟到现象的 做法，并分析哪一种做法较好？为什么？做法，并分析哪一种做法较好？为什么？ v2 2

14、作为校长，应不应当抓教师迟到的问题？作为校长，应不应当抓教师迟到的问题？ 为什么？为什么？ 第二节第二节 教师的任用和评价教师的任用和评价 v一、师资来源的一、师资来源的多样化多样化 v二、教师的任用二、教师的任用 v三、教师评价三、教师评价与教师考核与教师考核 v四、教师评价的四、教师评价的多维性和发展性多维性和发展性 v五、教师评价中的五、教师评价中的三对关系三对关系 一、师资来源的一、师资来源的多样化多样化 定向师范教育定向师范教育 非定向师非定向师 范教育范教育 中间型体制中间型体制 师资来源：单一化多样化 1.综合性大学已开始建师范院校，定向与非定向结合综合性大学已开始建师范院校，定

15、向与非定向结合 2.根据教师资格认定制度，依法招聘非师范院校毕业生根据教师资格认定制度，依法招聘非师范院校毕业生 3.教师资源重新配置，教师资源重新配置， v教师资格制度是国家对教师实行的一种特定 的职业许可证制度 v1993年10月，教师法规定国家实行教师 资格制度 v1995年12月，国务院颁布教师资格条例 v2000年9月，教育部颁布 实施办法 （一）教师资格制度（一）教师资格制度 （二）教师任用（二）教师任用着眼点着眼点的变化的变化 v1、新教师的招聘、新教师的招聘 静态档案静态档案 动态表现动态表现 学科对口学科对口 多科要求多科要求 单一教学能力单一教学能力 多重能力（教学、科研、

16、组织、人际等）多重能力（教学、科研、组织、人际等） v2、在职教师的岗位聘任、在职教师的岗位聘任 资历（教龄等） 资格（现有职称等） 能力 实绩 P157案例分析案例分析-谁应该做外语教研室主任谁应该做外语教研室主任 思考：今天的岗位聘任注重考查应聘人员的哪些方面？处理好资历与能力的关系？思考：今天的岗位聘任注重考查应聘人员的哪些方面？处理好资历与能力的关系？ （三）教师的聘用（三）教师的聘用 1教师任用方式的类型 2教师聘任制的涵义 v教师聘任制，是聘任双方在平等自愿的基 础上，由学校或教育行政部门根据教育教 学需要设置的工作岗位，通过学校和教师 签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公 民担任

17、相应教师职务的一项制度 v其主要类型有职务晋升、续聘、辞聘、拒 聘、改聘、低聘、解聘等 3教师聘任制的特点 v地位平等化 v关系契约化 v任期明确化 v过程公开化 v机制竞争化 v形式多样化 vA教师52岁，在学校连续工作多年，学校与 她签订合同期限至退休，岗位是教师。 v由于生源萎缩，师资需求减少，学校开展 了校内的岗位竞聘。聘用工作组对参加竞 聘的教师进行考核后发现，A教师不适合本 校的教育教学工作，于是与之沟通后让其 到人才市场参加社区岗位的竞聘。 vA教师在社区岗位的竞聘中失败了，为此情 绪很大，回到学校要求校方重新为其安排 教师岗位。 vA教师的理由是其合同期限是到退休，签订 的是教

18、师岗位。但此时学校的竞聘工作已 结束，没有教师岗位了。 v经研究，学校决定让A教师转至二线，但她 不愿接受。经过多次沟通，最终A教师决定 内退，问题总算得到了解决。 v思考题： v如何制订一份合理完善的聘任合同？ v如何帮助岗位调剂的教师调整好心态？ 4教师聘任的一般程序 （一）涵义：（一）涵义： 教师评价是指教育行政部门或学校依据一定的标准对教师教师评价是指教育行政部门或学校依据一定的标准对教师 的工作状态和工作成就作出判断和评定的过程。的工作状态和工作成就作出判断和评定的过程。 （二）意义：（二）意义： 一是一是“提高教学效能提高教学效能”, 即通过衡量结果、评判等第、明即通过衡量结果、评

19、判等第、明 确职责、奖优罚劣或解聘不称职的教师来保证教学质量确职责、奖优罚劣或解聘不称职的教师来保证教学质量 的提高的提高, 它通常与教师聘任、提升、增薪等人事决策相联它通常与教师聘任、提升、增薪等人事决策相联 系系; 二是二是“促进教师专业发展促进教师专业发展”, 即通过诊断问题即通过诊断问题, 提供教师提供教师 优缺点信息优缺点信息, 鼓励改进鼓励改进, 帮助教师不断提高业务素质和专帮助教师不断提高业务素质和专 业水平。业水平。 三、教师评价三、教师评价与教师考核与教师考核 教师 评价 教师教师 任用任用 教师教师 培训培训 薪酬薪酬 确定确定 教师教师 激励激励 教师评价重要性教师评价重

20、要性 （三）教师评价与教师考核区别 目标指向目标指向 教师评价的目标一般指向教师教师评价的目标一般指向教师工作的工作的 改进与提升改进与提升 教师考核的目标则往往指向教师的教师考核的目标则往往指向教师的 去留升降去留升降 四教师评价的四教师评价的多维性和发展性多维性和发展性 v教师评价的内容通常是三个方面：教师评价的内容通常是三个方面： 一是工作成绩，一是工作成绩， 二是工作能力，二是工作能力， 三是工作态度。三是工作态度。 v有学者认为至少应当从三个维度来考察评价教师的表现有学者认为至少应当从三个维度来考察评价教师的表现： 第一是第一是教育维教育维，即从教育者的角度考察教师的素质、，即从教育

21、者的角度考察教师的素质、 表现和成就；表现和成就； 第二是第二是学习维学习维，即从学习者的角度考察教师的终身学，即从学习者的角度考察教师的终身学 习的意识、终身学习的能力、不断自我完善的表现和习的意识、终身学习的能力、不断自我完善的表现和 成绩；成绩； 第三是第三是创造维创造维，即从创造者的角度考察教师的创新精，即从创造者的角度考察教师的创新精 神、创造才能和革新成就神、创造才能和革新成就。 萨乔万尼：教师评价的多维性 Know how v萨乔瓦尼认为，在评价教师过程中，对于任 何一项评价指标都应该从知识、当前能力、 未来意愿和未来发展四个层面来考察。 v“知识”：具有如何去做的知识，Know

22、 how v“当前能力”：是否有能力去实践“知识”， Can do v“未来意愿”：具有保持并发展已有能力的意 识和愿望,Will do v “未来发展”：具有专业上持续发展的能力和 行动, Will grow （一）传统教师评价的弊病（一）传统教师评价的弊病 v 评价功能的偏颇 v 评价内容的偏差 v 评价主体的缺失 （二）教师评价改革的目标（二）教师评价改革的目标 v变“筛子”式评价为“泵”式评价 v不仅考察过去，而且面向未来 v变“判断”式评价为“交互”式评 价 （三）从奖惩性评价走向发展性评价（三）从奖惩性评价走向发展性评价 比较项目奖惩性评价发展性评价 评价标准 客观的、具体的、可

23、测量的、量化的指标 评价标准的量化、客观化程 度要求不高 评价主体 以上级、同事、外部 的意见为主 重视教职工的自我评价和同 事之间的相互评价 评价过程 规范、严密，但不太 注重评价意见的反馈 相对宽松，注重评价意见的 反馈与交流 结果使用 作为进行人事决策的 依据 作为安排教职工培训、进行 职业生涯管理的依据 1奖惩性评价与发展性评价的比较 五、教师评价中的五、教师评价中的三对关系三对关系 v显性与隐性的关系显性与隐性的关系 v定量与定性的关系定量与定性的关系 v结果与过程的关系结果与过程的关系 v袁小平从对峙到融通：教师管理范 式的现代转向湖南师范大学出版社， 2004 v郭继东学校人力资

24、源管理天津教 育出版社，2006 v肖川教师的幸福人生与专业成 长新华出版社，2008 第三节第三节 教师专业发展的管理教师专业发展的管理 v一、教师培训的重要性和必要性一、教师培训的重要性和必要性 v二、从教师培训到教师专业发展二、从教师培训到教师专业发展 v三、校本教师专业发展的三、校本教师专业发展的引领引领 v四、校本教师专业发展的四、校本教师专业发展的保障保障 一、教师培训的重要性和必要性一、教师培训的重要性和必要性 10%与90% 教师职后培训的进入法制轨道的标志：教师职后培训的进入法制轨道的标志： 两个文件两个文件教师法教师法教师继续教育教师继续教育 规定规定 教师培训的方式教师培

25、训的方式 v1 1校外培训校外培训 v2 2校本培训校本培训 v3 3研修培训研修培训 国培计划 v（一）中小学教师示范性培训项目 v主要包括中小学骨干教师培训，中小学教师远 程培训，班主任教师培训，中小学紧缺薄弱学 科教师培训等示范性项目。 v（二）中西部农村骨干教师培训项目 v农村中小学教师置换脱产研修、农村中小学教 师短期集中培训、农村中小学教师远程培训。 教师培训的精致化教师培训的精致化 v第一，不仅要第一，不仅要“有有”，而且要，而且要“卓越卓越”。 v第二，不仅要增加投入，而且要提高效益。第二，不仅要增加投入，而且要提高效益。 v第三，不仅要开拓，而且要完善。第三，不仅要开拓，而且

26、要完善。 v第四，不仅要培训学员，而且要培训教师。第四，不仅要培训学员，而且要培训教师。 v第五，不仅要建设培训机构，而且要建设社第五，不仅要建设培训机构，而且要建设社 会化的培训辅助系统。会化的培训辅助系统。 二、从教师培训到教师专业发展二、从教师培训到教师专业发展 v目的：节点性成效与连贯性发展目的：节点性成效与连贯性发展 v内容：部分与完整内容：部分与完整 v机制：外在驱动与内在驱动机制：外在驱动与内在驱动 v取向：外塑与内生取向：外塑与内生 （一）教师的专业素养要求（一）教师的专业素养要求 研究者教师专业素养结构 叶澜专业理念；知识结构；能力结构 艾伦学科知识；行为技能；人格技能 饶见

27、维教师通用知能；学科知能；教育专 业知能；教育专业精神 姚志章认知系统；情意系统；操作系统 教师职业的专业化要求教师职业的专业化要求 项项 目目主主 要要 内内 容容地地 位位 与与 作作 用用 专业专业 精神精神 认识教育事业的重要性；形成对事业认识教育事业的重要性；形成对事业 的责任感；具有乐业、敬业和为专业的责任感；具有乐业、敬业和为专业 奉献自己的精神。奉献自己的精神。 做好教师工作的重要保证；教师做好教师工作的重要保证；教师 教育人格和伦理的核心组成。教育人格和伦理的核心组成。 教育教育 理念理念 对教育工作本质的理解；关于教育的对教育工作本质的理解；关于教育的 观念与信念。观念与信

28、念。 新型教师的重要特征；新型教师的重要特征；“工匠型工匠型” 教师与教师与“专家型专家型”教师的主要区教师的主要区 别；对教师工作具有基础性价值。别；对教师工作具有基础性价值。 专业专业 知识知识 一般的、较宽广的科学和人文素养；一般的、较宽广的科学和人文素养； 当代重要的工具性学科的知识与技能；当代重要的工具性学科的知识与技能； 1-21-2门学科专业知识和技能；教育学门学科专业知识和技能；教育学 科知识和技能。科知识和技能。 教育工作成功的知识和技能性保教育工作成功的知识和技能性保 证。证。 专业专业 能力能力 社会交往能力；组织管理能力；教育社会交往能力；组织管理能力；教育 研究能力。

29、研究能力。 新型教师的重要特征。新型教师的重要特征。 专业专业 智慧智慧 感受、判断新状态、新问题的能力；感受、判断新状态、新问题的能力； 把握教育时机和转化教育矛盾、冲突把握教育时机和转化教育矛盾、冲突 的机智；迅速作出教育决策和选择，的机智；迅速作出教育决策和选择， 根据实际对象、情景和问题，改变教根据实际对象、情景和问题，改变教 育行为的魄力。育行为的魄力。 上述诸方面专业要求综合实现的上述诸方面专业要求综合实现的 产物；教育经验积累升华的结晶。产物；教育经验积累升华的结晶。 （二）（二）富勒富勒关于关于教师专业发展阶段教师专业发展阶段的划分的划分 关注生存阶段 新手型教师的初始阶段，非

30、常关注自己的生存适应性。他 们经常注重自己在学生、同事以及学校领导心目中的地位，出 于这种生存忧虑，教师会把大量的时间用于处理人际关系或者 管理学生。 关注情境阶段 站稳脚跟后，教师注意力转移到提高教学工作的质量上来， 如关注学生学习成绩的提高，关心班集体的建设，关注自己备 课是否充分等。 关注学生阶段 教师能考虑到学生的个别差异，认识到不同年龄阶段的学生 存在不同的发展水平，具有不同的情感和社会需求，因此教师 应该因材施教。可以说，能否自觉关注学生是衡量一个教师是 否成熟的重要标志。 （三）教师的专业发展阶段 三、促进教师专业发展的途径三、促进教师专业发展的途径 1校本培训 校本培训是一种由

31、学校校本培训是一种由学校自行策划、自行自行策划、自行 组织、自行实施、自行考核组织、自行实施、自行考核的教师培训模的教师培训模 式，其核心是培训的自主化和培训的个性式，其核心是培训的自主化和培训的个性 化，即培训完全服务于本校的实际需要，化，即培训完全服务于本校的实际需要， 培训内容和形式根据本校及本校教师的特培训内容和形式根据本校及本校教师的特 点来编制设定，培训者基本由点来编制设定，培训者基本由本校的教师本校的教师 来担任。来担任。 v校长是校本培训的主要引领人校长是校本培训的主要引领人 2自我反思 教师成长公式：教师成长公式： 经验经验+ +反思反思= =成长成长 波斯纳波斯纳 v自我反

32、思可分为四自我反思可分为四 个环节：个环节： v确定内容；确定内容； v观察分析；观察分析； v重新概括；重新概括； v实际验证实际验证 v林崇德：“优秀教师=教学过程+反思” 的成长公式。 v叶澜教授也曾说过，“一个教师写一辈 子教案不一定成为名师，如果一个教师 写三年的教学反思，有可能成为名师。” 3教育科研 v如果你想让教师的劳动能够给教师带来 一些乐趣，使天天上课不至于变成一个 单调乏味的义务，那你就应当引导每一 位教师走上从事研究的这条幸福的道路 上来。 苏霍姆林斯基 四、校本教师专业发展的四、校本教师专业发展的保障保障 v制度保障：规章和程序（对教师专业发展的内制度保障：规章和程序

33、（对教师专业发展的内 容和目标进行规定）容和目标进行规定） v资源保障：人力资源、经费（校外专家及经费）资源保障：人力资源、经费（校外专家及经费） v文化保障：自觉自动的生活方式文化保障：自觉自动的生活方式 从单一关注到多重关注从单一关注到多重关注 从工作业绩到动力来源从工作业绩到动力来源 第四节第四节 教师的激励教师的激励 v一、激励理论与教师管理一、激励理论与教师管理 v二、激励理论的贡献与局限二、激励理论的贡献与局限 v三、教师激励的策略三、教师激励的策略 v四、教师的群体激励四、教师的群体激励 v五、教师激励中的骨干与全员兼顾五、教师激励中的骨干与全员兼顾 一、激励理论与教师管理一、激

34、励理论与教师管理 （一）激励与激励理论 v激励是指激发人的动机和内在的动力，鼓励 人朝着所期望的目标采取行动的心理过程 需要 心理紧张 动机 行为 个人目标 组织目标 满足 解除紧张、产生新的需要 反 馈 类型类型特征特征理论理论组织管理策略组织管理策略 内容型内容型 激励理论激励理论 与激起、开始 或最初激发动 机的行为因素 有关 需要层级理论 双因素理论 ERG理论 成就动机理论 满足个人金钱、 地位及成就的 需要，激发个 人的动机 过程型过程型 激励理论激励理论 不仅与激发行 为的因素有 关，而且也与 行为类型的方 向或选择有关 期望理论 公平理论 目标设置理论 绩效-满意模式 通过厘清

35、个人 对工作的输入、 绩效表现及报 酬的知觉，激 发个人的动机 行为改造行为改造 型激励型激励 理论理论 与增加所想要 的行为之因素 有关 强化理论 社会学习理论 归因理论 对于个人所想 要的行为给予 报酬，激发个 人的动机 双因素理论 v又称激励保健理论，认为引起人们工作动机的因素主要有两 个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给 人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会 带来满意感。 v保健因素保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关 系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们 认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但 是，当人们认为这些因

36、素很好时，它只是消除了不满意，并 不会导致积极的态度， v激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责 任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对 人们产生更大的激励。这些因素涉及对工作的积极感情，又 和工作本身的内容有关。 ERG激励理论 成就动机理论 成就需求（Need for Achievement）：争取成 功希望做得最好的需求。 权力需求（Need for Power）：影响或控制他）：影响或控制他 人且不受他人控制的需求。人且不受他人控制的需求。 亲和需求（ Need for Affiliation）：建立友好）：建立友好 亲密的人际关系的需求。亲密的人际关系的需

37、求。 弗鲁姆期望理论 v又称作“效价效价-手段手段-期望理论期望理论 v该基本内容主要是其期望公式期望公式和期望模式。期望模式。 v期望公式：M=V*E vM (motivation ) 表示激发力量，是指调动一个人的积极性， 激发人内部潜力的强度。 vV (Value)表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足个 人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需 求不同，其需要的目标价值也就不同。 vE（expectancy)是期望值，是人们根据过去经验判断自己达 到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。 v期望公式后经发展表示为：动机动机=效价效价期望值期望值工具性工具性。

38、 其中：工具性工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、 快捷方式、任务工具等。 亚当斯公平理论 v该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的 认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公 平感和心里紧张。 为减轻或消除这种紧张， 当事人采取某种行动以恢复心理平衡。如果 报酬公平，当事人就会获得满足感，从而激 励当事人的行为。 （二）教师激励的路径 教师激励就是以管理学公认的激励理论教师激励就是以管理学公认的激励理论 为指导，结合教师职业特点，通过对教师的为指导，结合教师职业特点，通过对教师的 需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析， 寻求激发和调动教师积极性

39、的策略、途径和寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和 方式。方式。 教师激励性因素教师激励性因素 （1）内滋激励 v每个教师都有自身的需要，这种需要会激发 起一种驱力，推动教师为寻求那些能满足自 身需要的东西而采取行为 v使内滋激励发挥效力的关键，在于发现、引 导与满足组织成员的内在需求 （2）外附激励 v物质待遇：学校要实行“多劳多得、优质 优价”原则，保证分配的公平性 v工作条件：学校要改善教师的工作条件， 包括刚性的物质条件和柔性的心理环境 v晋升的前景：学校要给教师更多的机会锻 炼才干、展示风采，使教师看到不断向上 发展的可能性 二、激励理论的贡献与局限二、激励理论的贡献与局限 v理论

40、假设与实验结论 v机械套用 P167林校长的困惑 思考：激励理论为何在S校失灵？ 三、教师激励的策略三、教师激励的策略 v物质激励 v目标激励 v制度激励 v情感激励 v榜样激励 v信息激励 四、教师的群体激励四、教师的群体激励 v在考虑全面的基础上突出重点 运用好骨干教师的培训 五、教师激励中的骨干与全员兼顾五、教师激励中的骨干与全员兼顾 v终身制还是流动制 v是培养个人还是发展员工 v是看个人表现还是看团队绩效 v1、终身制的改革 v2005年7月，博导资格在北京大学将不再是 终身制。北大研究生院副院长王仰麟透露， 北大在历史系、教育学院、中国经济研究 中心和外国语学院英语语言文学专业进行

41、 试点，实行不固定博导资格制。 v2007年7月，北大取消了“博导固定资格 制”，实行以教师申请和学生选报为基础 的“不定资格制”。也就是说，只要具有 一定的科研能力和科研水平，“讲师也能 当博导”。 v打破了博导终身制的坚冰，还博导本原。 v2 2、绩效工资改革、绩效工资改革 v义务教育学校绩效工资总量的义务教育学校绩效工资总量的70%70%作为基础性部分，作为基础性部分，主要体主要体 现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准现经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，项目和标准 由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按

42、月 发放。以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了发放。以绩效考核结果为依据，对履行了岗位职责、完成了 学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。学校规定的教育教学任务的教师全额发放基础性绩效工资。 v绩效工资总量的绩效工资总量的30%30%作为奖励性绩效工资，作为奖励性绩效工资，由学校按照由学校按照 规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等规范的程序和办法自主分配，主要体现工作量和实际贡献等 因素。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配因素。在绩效考核的基础上，合理确定奖励性绩效工资分配 等次，一般按学期或者学年发放。等次，一般按学期或者学年发放。 v （

43、1）较多地考虑到教育行业特色）较多地考虑到教育行业特色,进一步建立起了与进一步建立起了与 工资制度相配套的多劳多得、优劳优得的激励机制。工资制度相配套的多劳多得、优劳优得的激励机制。 （2）更加注重社会公平）更加注重社会公平,更多地着力于收入再分配环更多地着力于收入再分配环 节节,加大了财政支持力度加大了财政支持力度,以缓解社会收入分配与收以缓解社会收入分配与收 入差距之间的矛盾。入差距之间的矛盾。 （3）说明了教师工资改革的重点已不再是简单的增）说明了教师工资改革的重点已不再是简单的增 加工资数额加工资数额,而是重在运用制度化、法制化的规范而是重在运用制度化、法制化的规范, 去平衡教育内部要素和外部要素在矛盾与有序协调去平衡教育内部要素和外部要素在矛盾与有序协调 过程中形成的各种关系。因此过程中形成的各种关系。因此,对于此次中小学教师对