A企业人力资源管理中的问题和对策研究

1、摘要A企业人力资源管理中的问题和对策研究摘 要 目前，经济发展正处于知识经济时代，该时代的进步不仅需要信息技术和科学技术的支撑，还需要充分发挥人力资源的推动作用，尤其是民营企业。人力资源是知识经济时代的主要竞争力，民营企业可持续发展的核心是人力资源的管理。人力资源管理相关问题一直是管理学中研究的热点话题之一，人力资源管理也属于“老生常谈”的话题之一。人力资源管理之所以能够一直成为研究的热点之一，关键在于人力资源管理具有“时代性”，即随着时间的不断演进，经济发展会呈现出不同的时代特征，而处于不同经济发展阶段的企业人力资源管理的方式和要求也不相同。相较传统的人力资源管理，知识经济时代的人力资源管理

2、需要顺应时代发展的大趋势。本文以A公司为例进行对于该课题的研究，通过对于A公司的人力资源情况进行分析以及招聘流程、培训流程进行分析，发现A公司A公司人力资源管理模式陈旧、公司无岗前培训、缺乏对招聘管理的有效评估。针对于此，A公司应该完善人力资源保障体系、注重岗前培训、完善招聘管理评估分析机制。关 键 词：人力资源；培训；招聘；问题论文类型：理论研究I目录目 录1绪 论11.1研究背景11.2研究意义12相关理论概述32.1人力资源的概念及特点32.2人力资源管理的内涵42.3人力资源管理的基本原理43A公司人力资源管理现状以及存在的问题53.1A公司人力资源管理现状53.1.1A公司人力资源概

3、况53.1.2A公司人力资源管理招聘程序63.1.3 A公司人力资源管理培训工作63.2A公司人力资源管理存在的问题73.2.1A公司人力资源管理模式陈旧73.2.2A公司人力资源管理投入不足83.2.3人力资源管理约束与激励机制不完善84A公司人力资源管理完善建议94.1更新A公司人力资源管理理念94.2加大对企业人力资源培训资金投入104.3完善人力资源管理约束与激励机制10致 谢12参考文献13网络学院毕业论文独创性声明14毕业论文知识产权权属声明141绪 论1.1研究背景目前，我国经济发展正处于“新常态”阶段，经济“新常态”同时对企业的管理方式提出了新的要求。“科学技术是第一生产力”在

4、现代经济中体现的淋漓尽致，科学技术和知识创新早己经成为国民经济增长和企业发展的主力军。但是，不论科学技术发展到什么阶段，都离不开“人”因素的辅助作用。因此，随着我国市场经济发展机制不断成熟和全球经济一体化进程的不断推进，人力资源将逐渐成为企业增强市场竞争力的最主要来源。我国的企业一直响应国家政策号召，积极参与市场经济的竞争，为了使企业在激烈的市场竞争中屹立不倒，企业的组织管理的地位越来越重要，而人力资源管理作为企业组织管理的核心，其重要性更是不言而喻。根据2016年全年数据来看，企业整体利润的增长率达到了3.7%，体现了企业的发展活力，对整个经济起到很大的支持作用。企业一般是从小规模逐渐扩大发

5、展而来，在发展的过程中，组织管理上会积攒很多问题无法得到及时解决。这些问题一旦积累到一定程度会发生质变，会严重制约着企业的发展。只有不断完善人力资源管理制度，为企业发展提供坚实后盾，才能使企业的舞台越来越广阔，提升市场竞争力与技术创新能力。在我国“经济新常态”发展背景下，人力资源将成为企业最核心的资源，也是企业最终成败的关键。但是历史因素使得企业先天存在很多管理上的不足，人才发展与人才管理存在瓶颈，只有将这些棘手的问题解决，企业才能更加长远的发展。“经济新常态”的到来，不仅意味着经济由高速发展阶段进入中高速发展阶段，而且“经济新常态”时期还意味着在全面深化改革开放和“大众创业、万众创新”的经济

6、背景下，正处于经济新常态时期下对企业发展活力的释放，以及对人力资源管理提出了新的要求，企业如何培养、使用和保留人才，从而迈向现代企业人力资源管理成为重要解决问题。1.2研究意义21世纪是科学技术和知识经济高速发展的时期，“人工智能”使得21世纪终将成为一个充满无限可能的纪元，科学技术的发展不仅促进了社会与经济的发展，也便利了居民的生活方式。虽然科学技术己经逐渐成为了最主要的生产力来源，但这并不意味这人力资源将逐渐被生产技术取代，人力资源依然是企业和国民经济发展中最重要的影响因素，尤其是民意企业。因为市场经济体制下和知识经济时代中，企业竞争力的主要来源是知识，而知识的载体是人才;因此，人力资源是

7、现代经济时代最重要的竞争力源泉。本文以A公司为例进行对于该课题进行相关的研究。通过本文的研究能够解决A公司人力资源管理的问题，能够更好的促进A公司的发展。同时也为其他中小型企业人力资源管理提供一定的理论上的借鉴。2相关理论概述2.1人力资源的概念及特点人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和，是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。人力资源包括脑力劳动能力和体力劳动能力，同时还包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。 1954年，管理学家彼得德鲁克(Peter F. Drucker)在管理的实践中正式提出“人力资源”概念，并指出与其他所有资源的区别

8、在于，具有判断力和想象力的人对是否工作拥有完全自主权。人力资源这一概念强调了作为劳动力资源的人的独特性和人的作用的发挥，正如德鲁克所指出，“人力资源和其它资源比较而言，唯一的区别就是它是人”。在管理工作实践当中，作为组织的领导管理层必须考虑人这一具有特殊资产的资源。这一概念的提出，加上当时以“事”为重心的人事管理与后工业时代员工管理不相适应的矛盾，促使传统人事管理向以人为中心的人力资源管理转变。人力资源是一种特殊资源，与物质资源相比，它主要具有以下特性: 一是能动性。人力资源与其他资源相区别的主要特征就是其存在主观能动性。人力资源是存在于人身体之中的体力和智力合成，与人本身合二为一不能分离存在

9、，人的劳动是一种积极的活动，会主动选择自身职业和活动，自觉调整与外部环境的关系，通过端正思想认识、改进工作方法、培养锻炼技术，在创造价值的过程中始终处于主动地位。由于人在工作活动中处于主体地位，可以有意识、有目的的主动支配和使用自身体力、智力和其它物质资源，我们在开发使用人力资源时，就必须考虑工作环境对人的身心影响，考虑是否有利于人的身体健康和精神愉悦，从而促进工作人员自觉、主动调节自身体能、智力、知识和技能，最大程度发挥人在工作中的主观能动性。二是可变性。人力资源存在于人的自然生命体中，注定其形成、发展和利用会受到人的自然生命规律的限制。一方面在生命周期的不同阶段，人力资源发挥的作用随着体力

10、和脑力的变化而发生变化，另一方面人在工作过程中受智力发展、情绪变化、思想认识、待遇保障、知识更新、环境激励等因素影响，都会影响到工作成效。特别在信息技术高度发达，知识更新越来越快捷的现代社会，如果没有学习提升，人的知识、技能等会很快过时、退化或荒废。因此，对人力资源的开发和利用要把握不同的时机，让人力资源在人生生命周期的每一个阶段都得到开发和利用，充分体现人的生命价值。2.2人力资源管理的内涵人力资源管理是整个现代管理系统中的一个重要的子系统，是传统人事管理发展的高级阶段。人力资源管理活动超越了对事的管理，更加强调人力资源管理的战略作用，并把它纳入到组织的战略规划之中。人力资源管理与传统人事管

11、理的区别主要在于:一是在管理内容上，传统人事管理侧重于对劳动者的雇佣调配、福利分配、档案保管等事务进行管理;人力资源管理在传统人事管理的基础上进一步执行分析预测人力资源岗位需求，制定人力资源规划，协调工作关系，规划教育培训，进行职业开发等管理任务。二是在组织原则上，人事管理注重权利的集中和从上到下的命令传达，通过采用规章制度管理和惩罚管理为主，具有简单刚性的特点;人力资源管理将重心放在充分尊重并调动人的潜能和积极性，注重个人价值和能力的发挥，以及从下到上进行顺畅沟通，具有很大的人情味和灵活性。三是管理理念上，传统人事管理中人被视为可供支配的劳动工具，以“权”来约束限制员工完成工作任务;人力资源

12、管理将以人为本作为基本的指导思想和管理理念，在工作上会对员工个人给予更高的信任和鼓励。四是在给员工心理形成的契约上，人事管理传达给员工的理念是相应的工作付出获得相应的报酬薪金，人力资源管理传递给员工的理念是通过努力工作从而实现更高的价值。传统人事管理强调以事为中心，从外部制约员工工作;人力资源管理更强调以人为中心，通过组织采取一系列措施发挥人的主观能动性。2.3人力资源管理的基本原理系统优化原理。在现代人力资源管理活动中，将组织中的人、财、物、时间和信息组成的整体看作一个系统，系统的整体功能不是简单的部分功能的代数之和，而要通过组织、协调、运行、控制等战略性人力资源调整，使其内部消耗达到最小、

13、人员状态达到最佳、对外竞争力达到最强，整体动能获得最优绩效，以实现整体优化和高效运转的目的。能级层次原理。该原理首先承认人具有能力的差别，在组织内部将能力不同的人放在不同岗位，赋予不同的权力和责任，一方面能够建立和形成稳定的组织状态，另一方面能够实现组织功能作用最大化。因职位要求及成员的素质能力在不断变化，能级对应是一个动态变化的过程，人的能级须与其所处的层次动态对应，对应程度标志着社会进步和人才使用的合理程度。人本原理。将人视为管理活动中最主要因素和最宝贵资源，通过制度、职权、监督、强制等刚性约束，更多运用尊重、激励、引导等柔性方式推行民主管理、自我管理，实现人岗匹配、人尽其才、才尽其用，最

14、大程度调动人的积极性、主动性和创造性，充分发挥人的潜能，把组织的意志转化为组织成员的自觉行动，从而实现组织效益的最大化。 激励强化原理。该原理又称效率优先原理，首先承认人的潜能是巨大的。激励强化是通过有奖有惩、赏罚分明，鼓励先进、鞭策后进、带动中间，创造条件满足成员各种需要，对其实行正向引导、有效激励，促使每个人牢记职责、遵守纪律、各尽其力。文化凝聚原理。该原理认为组织文化是一种建立在组织成员信仰之上的共同价值观，对人力资源具有重要凝聚功能和约束功能。人力资源管理就是通过塑造积极健康的组织文化，创设组织目标、组织精神、组织风气、组织制度、组织形象等精神文化条件，吸引和开发人力资源，在组织与成员

15、、成员之间建立牢固紧密的忠诚信任关系，增强组织的凝聚力和向心力。3A公司人力资源管理现状以及存在的问题3.1A公司人力资源管理现状3.1.1A公司人力资源概况 图3-1A公司公司组织结构图针对图3-1进行分析，不难发现，A公司实行的组织结构模式为智能型的，比较普遍的由董事长下设总经理和副总经理，总经理负责财务和市场，副总经理负责技术和生产，典型的总经理责任制。 1、年龄与性别构成 A公司主要从事机械制造及技术研发，对员工的劳动能力及学历有比较高的要求，所以大部分员工多为中青年，A公司现有员工438人，男员工287人，女员工149人。在年龄结构方面，最大年龄65岁，最小年龄21岁，其年龄分布表及

16、结构表如表3-1、3-2所示：表3-1A公司员工性别构成性别百分比男34%女66%表3-2A公司员工年龄构成年龄百分比20-2925830-3910340-495150岁以上263.1.2A公司人力资源管理招聘程序A公司在进行员工绩效管理时，由总经理来作为总负责人，副总经理领导行政管理部门指导、实施、监督工作。A公司建立一套相对完善的针对全体员工的考核制度。人力资源管理工作首先要做的基本工作就是招聘，通过招聘为企业选拔优秀的员工，为企业选择适合企业战略发展的员工是企业快速发展的重中之重。A公司目前主要的招聘方式及晋升条件如表3-3所示:表3-3A公司招聘方式对比表途径优点缺点适合岗位备注人才市

17、场人才流动量大，数量多时问短，周期性差文职、技术类地区性人才市场效果小好校园招聘针对性强，应聘者数量大实践经验少，培训成本高文职、技术类、储备干部有针对性的院校内部选拔成本低、信息充分培养时问长中层以上管理人员技术类主要选拔制度内部推荐成本低、可靠性强小利于管理适合岗位适用基层技术人员这个过程不仅包括前期的招聘，还包括后期的持续评估。A公司的招聘事宜由其行政部门负责。企业的高层管理人员是通过内部晋升选拔上来的，一般不会轻易从外部空降。但是中层和底层人员需要不断的通过招聘来选拔。A公司作为网络技术攻坚公司，其有非常完善的网上招聘系统，也经常会在人才市场举办招聘活动。通过笔试了解对基本知识的掌握，

18、通过面试对了解其交流能力、应变能力以及以往的工作经验等各项关键信息，最终由人力资源主管人员来决定是否录用。3.1.3 A公司人力资源管理培训工作A公司在针对员工的升迁、培训等方面。请包括省内知名业绩考核专家完善相关管理体制，建立比较灵活的升迁制度。根据以往培训经验及反馈，领导对培训的重视程度不是很高，根据调查，其中非常重视为30%，一般重视为40%比较重视21%，不重视占到了9%，见表3-4所示:表3-4A公司领导对培训重视程度分布表项目百分比不重视9%一般重视21%比较重视40%很重视30%市场机制下，与行政事业单位和国有企业不同，现代企业的产权明晰，能够自主地选择员工，然后依照企业的发展战

19、略和员工的实际情况，对人力资源实现动态的管理过程。动态管理的过程意味着人力资源的不断开发与调整，不断地提高员工与岗位之间的契合度。现代企业人力资源管理灵活的用人机制不仅表现在企业对员工的选拔、开发和培养过程中，还包括企业设置的薪酬制度方面。传统的用人机制是以“因岗选人”为主线，但现代人力资源管理的内容还应当包括“因人设岗”，充分开发和利用人力资源的优势之处，不能将员工的潜力埋没于固化的岗位职责中。灵活的用人制度要求人力资源管理部门做到“人尽其才”，依据员工与企业相互磨合过程中的表现，发现员工的优势与劣势，然后因人而异制定培养方案，实现效益的最优化。灵活的薪酬制度是激励制度与约束制度相互作用的产

20、物，传统的薪酬制度在制定的时候仅考虑员工工作业绩和职位高低等有形的评价标准;而现代的薪酬制度还会涉及一些无形的物质奖励和精神奖励，如期权激励、更大的职权、荣誉证书等。此外，灵活的用人制度还应当结合本企业的性质和经营特点制定自己独特的用人制度，不能一概而论，例如:制造型企业的用人制度就会相对而言较为保守，相应的人力资源管理方式也较为规范，因为制造型企业的经营较为稳定;而科技型企业的经营风险较大，对创新要求较高，因此其人力资源管理过程重点在于调动员工的创造性，其用人制度会更加灵活。此外，灵活的用人制度应当坚持“能者上、庸者让、无能者下”的原则，始终奉行“人才观”的观念，不能一味地坚持僵化的“看学历

21、、看背景”观念，要创造性地敢于任用“跨行业、跨区域”型的各类人才。3.2A公司人力资源管理存在的问题3.2.1A公司人力资源管理模式陈旧人力资源管理是由传统的人事管理演变而来，传统的认识人事管理的主要范围是日常事务性的基本工作，管理工作的范围较为琐碎，缺乏系统性。人事管理工作的范围包括:人员缺乏时的人员招聘、人员的调整与配置、员工福利待遇的管理、员工的培训与培养管理。A公司人事管理存在较大的局限性，管理方式也较为分散，不能正常地发挥管理功能，领导对培训的重视程度不够高，使员工接受培训的机会大大减少，人力资源的潜力也不能得到充分的开发与利用。A公司并没有彻底摆脱传统人事管理的模式，该管理模式陈旧

22、，管理效率低下、管理效果不佳。陈旧的人力资源管理模式一方面容易导致企业人才的医乏，同时僵化的管理模式容易造成优秀人才高频的流动性，因为陈旧的管理模式会制约人才的发展;另一方面，陈旧的管理模式容易造成人才积压，因为老套的管理模式无法适应新型的外部经济发展的要求，也无法满足知识经济时代人才的物质与心理需求，管理体制也局限了员工价值创造的积极性与主动性。因此，应该结合经济发展的新潮流，推行知识创新与管理创新，以保证人力资源管理的管理模式与经济发展的外部环境及员工的内部发展需求相协调。3.2.2A公司人力资源管理投入不足虽然人力资源管理的发展阶段目前正处于战略人力资源管理阶段，但并不是代表企业中的大部

23、分己经将人力资源管理的重要性提升到了战略管理的角度，A公司对人力资源管理重要性的认识不够。相比其他部门人力、物力和财力的投资总量，人力资源管理部门的投资总量较少，企业对人力资源部门的投入不足表现在以下两个方面:（1）A公司发展战略层面与管理层面上对人力资源管理的重视程度不够，从A公司整体层面考虑，人力资源的投资属于一项长期的、间接的投资，企业的员工拥有人力资本，但人力资本属于一项隐形的资源，不能直接转变为有价值的事物，只有当企业员工的知识转变为了有形的、有价值的产品和服务才能实现价值的转化，才能体现人力资本的存在价值及意义。（2）对人力资源部门工作的资金投入不足，以及人员配备不合理。企业投资的

24、重点范围一般是企业的生产环节和销售环节等资金流通的领域，因为资金流通领域的投资能够立即看见资金投入的效果，投资效果较为明显;而企业对人力资源的投资期限较长，价值转变的速度也较慢，因为将资金投入到企业人员的培养和培训等方面，首先需要员工能够有效地吸收新的专业知识，才能达到最终人员素质的提升，进而为企业创造更多的价值，体现企业对人力资源投资的有效性。较长的投资期限意味着较高的投资风险，加上知识型人才的高流动性，企业对人力资源管理的投资总量相比企业管理部门的投资较小。为了保障知识经济时代下，企业在世界竞争范围内的相对市场地位，提高对人力资源的投资总量显得非常必要。3.2.3人力资源管理约束与激励机制

25、不完善激励机制与约束机制并存于现代人力资源管理中，但二者并不是相互对立的，他们应该是相互影响、相互发生作用的机制。为了吸引和留住优秀的人才，A公司必须建立完善、全面的激励机制，通过物质和精神层面的激励措施，能够充分调动员工工作的热情与积极性，进而有益于企业知识创新与管理创新进程的推进。而约束机制存在的目的是防范员工职权的逾越行为，通过某些惩罚形势，对员工形成一定程度的威慑，从源头遏制员工不规范行为的发生。过度的激励会造成员工职权过大后越权行为的发生，而过度的约束又会制约员工创造性思维的扩展，只有将激励机制与约束制度结合适用，才能保证企业人力资源管理体制设计的科学性和运行的有效性。而目前A公司人

26、力资源管理体系中仍然存在约束与激励机制不完善问题:一是激励不足、约束制度中的惩罚力度不够，二是激励机制与约束制度契合度较低等问题。因此，A公司人力资源管理系统中的激励与约束制度仍然有待进一步的改进与完善。4A公司人力资源管理完善建议4.1更新A公司人力资源管理理念根据A公司的经营现状，首先需要改变的就是A公司全体员工需要更新对人力资源管理理念的认识。A公司作为中小民营企业的代表，需要认识到人力资本对企业发展的重要性，突破传统的对人力资本的认识，形成与社会主义新时代经济发展相一致的管理理念。重视人才，以人为本，充分发挥人力资本在新时代的强大潜力。首先，需要树立以人为本的发展理念。现代企业的发展更

27、多的是建立在人的主观能动性上。结合计算机的发展，人力的脑能力可以被无限放大，发挥出前所未有的巨大能力。在目前经济发展日新月异的社会背景下，人力资源在企业发展中发挥着越来越重要的能力。企业需要充分的把员工的潜能调动出来，采取激励等多重方式，满足人才多层次的需求来保留或吸引企业的人力资源。重视对人才的开发，根据企业发展的实际情况，将对人才的重视落实到企业发展的每个环节。减少企业的短视行为，将人才战略作为企业发展的长期战略。其次，将企业的人才资本作为企业最核心的资本。我国过去几十年的飞速发展，经济和知识在呈指数爆炸形式飞速发展，人才作为这些信息最核心的部分发挥着核心作用。企业的发展更多是需要用先进的

28、知识来引领，人力资源作为企业的无形资产其价值是不可限量的。引进企业发展合适的人才，对当下企业的内外环境、企业的强劣势分析具有十分重要的作用。为企业发展做出更为明智的选择。这些人才使得企业在激烈的市场竞争中保持理性，为企业的效益最大化发挥着巨大作用。对企业发展具有关键性作用的人才需要格外重视。A公司在发展的过程中存在家族亲戚连带问题，这种问题是属于民营企业的历史遗留问题。这些问题的存在严重影响了A公司的发展。为了结局这些问题，A公司需要建立完善的人才引进制度，通过公平竞争的方式选拔人才。只有引进企业需要的优秀人才，才能使企业发展更加强大。重要人才不断的在企业发光发热，企业的发展才是可持续的，才能

29、为企业赢得更大市场与效益。最后，还需要加强员工终身学习的理念。西方国家早就提出该思想。现在社会发展日新月异，信息传递飞速，每时每刻都有新的信息与重大的科研成果出现。而企业在激烈的市场竞争中想要生存下去，需要及时的学习新内容，提升自身能力。而这些要求是需要企业的员工来完成。企业的员工都需要树立这样终身学习新知识的理念才能使企业在发展中立于不败之地。如果企业的员工掌握的知识处于停滞不前的状态时，也是企业的生命将结束之际。在时代发展的大潮中，有太多企业会赢得一时的胜利，但是只有极个别的企业能够在浪沙淘尽后依然屹立不倒。这些企业都具有的一个特点就是企业的人才都是紧跟时代发展的前沿人才。只有不断加强对企

30、业员工的培训，付出相应的人力成本，才能换取企业未来更长远的发展。将终身学习作为每一位员工的基本理念是时代赋予的使命。4.2加大对企业人力资源培训资金投入人力资源的投资不仅仅体现在招聘环节，还包括后续的培训、沟通、技术创新等环节。为了能够更有效的开展人力资源管理工作，需要不断的加强企业员工的业务能力。全面提升员工的竞争力。根据其他大型公司经验表明，每一元的培训在未来五年，至少会产生五倍的收益。我国很多知名企业都十分重视对人才的培训。通过对人才培训增强企业的技术创新能力，可以使企业的专利等科技能力飞跃提升。鼓励员工向其他员工学习，提升个人技术水平，不仅如此，还可以向国外先进的企业学习先进的管理经验

31、。这些投入的效果都需要资金做支撑。A公司在人力资源培训资金上的投入不足，这阻碍了A公司未来的发展。根据公司目前发展的情况，急需增加对企业员工的培训频率。使企业员工不断加强训练，提高工作效率，在每个岗位发挥出更大的效能。目前A公司的发展目光过于短浅，需要克服急功近利的思想，改变目前只有单一的入职前培训的情况。需要加强入职后培训和假期后的学习。使企业的培训工作形成一个完整的体系。还需要对每一类员工做出有针对性的培训。为企业的可持续发展奠定基础。4.3完善人力资源管理约束与激励机制创新激励机制的重大意义在于能够充分调动创新人才的积极性，激发和保持员工创新的激情与热情，创新型的激励机制主要是通过人性化

32、的人才激励，辅助具有竞争力的工薪制度和公平公正的晋升方式，为员工提供一个鼓励创新且容忍失败的文化氛围和创新环境。本文认为激励机制的创新可以从以下两个方面展开:（1）建立能够激励创新的工作机制，并且要符合实际的工作情况;（2）建立科学有效的创新考核考核评价体系，评价的标准要遵守客观、公正的原则，企业的绩效考核体系应当借助信息化和网络化的平台，尽量采用量化程度较高的评价指标，减少评价考核的主观性。岗位员工KPI组成如表4-1所示：表4-1岗位员工KPI组成岗位工人KPI岗位工人工作能力KPI岗位工人工作态度KPI指标值用户满意率工作质量技术行效率工作效率设备维修率出勤率信访朴理及时率积极性通过建立

33、约束机制能够更好的对于员工进行管理，根据岗位员工KPI值对于员工进行绩效。致 谢对于本次论文的写作首先我要感谢我的老师，在我对于论文感到迷茫的时候，是我的老师耐心的为我讲解论文写作的过程，积极的引导我如何思考并发现问题，如何切实有效的解决问题。 其次感谢西安交大给了我一个良好的学习平台，在这里让我接触到专业的经济学知识、管理理论以及相关的方方面面。在众多的老师的教导下，让我进一步的深化认识，打开思路，将所学所想融会贯通，把学到的知识切实的落实到实践中去，将知识转化成生产力。不仅如此，在这样一个平台上，还让我结识了众多志同道合的同学，我们彼此交流，相互促进，思想在碰撞中擦出绚丽的光华，让我们所接

34、触的知识在讨论和模拟运用中得到升华。最后感谢在我写作期间帮助我的同事和领导，谢谢你们为我提出的中肯的意见和建议。总之，感谢在这段学习期间在我身边帮助过我的每个人，你们的鼓励是我继续前进的动力。感谢你们在我春风得意时的及时提醒，也感谢你们在我意志消沉时候的每一次激励。感谢有你们同在!参考文献1王存爱.新时期医院人力资源管理方法初探J.中国市场,2019(24):120-121.2豆若阳.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究J.中国市场,2019(23):123+125.3甘晓炫.人力资源管理对西部经济管理的重要性研究J.中国市场,2019(24):32-33.4阮亚青.人力资源视角下成人教育师资管理问题研究J.高等继续教育学报,2018,31(06):60-63.5童全莉.浅谈事业单位人力资源管理信息化建设问题J.全国流通经济,2018(36):65-66.6陈柏惠.人力资源管理存在的问题及对策分析以Z供电局为例J.现代商业,2018(36):59-60.7刘正华.企业人力资源管理中的激励问题探析J.办公室业务,2018(24):162.8赵丽新,王芳.电力人力资源管理工作中的常见问题及优化对策分析J.现代经济信息,2018(24):121.9韩李萍.煤炭企业