国际企业的跨文化管理

1、2021/3/10 2.1 跨文化管理的作用跨文化管理的作用 2.1.1 跨文化对国际企业的挑战 2.1.2 跨文化管理对国际企业员工的激励 2.2 跨文化的人力资源管理跨文化的人力资源管理 2.2.1 基于美国文化背景的企业人力资源管理 2.2.2 基于日本文化背景的企业人力资源管理 2.3 中西管理思想下的人力资源管理中西管理思想下的人力资源管理 2.3.1 中国传统的管理思想 2.3.2 西方的人力资源管理思想 2.3.3 东西方管理思想的比较 2.3.4 中国人力资源管理的未来 2021/3/10 2.1.1 跨文化对国际企业的挑战 p 国际企业面临的跨文化现象 迪尼斯乐园在法国的“滑

2、铁卢”？ 文化冲突？ 文化对管理的各个方面都有影响？ p 跨文化造成的员工流失 现象：戴尔数位高层投奔联想 事实：中国高管人才流动率比全球平均高25% 问题： 高管流动带动整个团队跳槽 对于知识型企业的损失最大 2021/3/10 p 员工流失造成的影响 企业人才资源成本损失 非核心员工离职的替换成本为员工年薪的1.5倍 成本损失：初始成本：获得和开发人资造成的开支 更替成本：人才流失后需新人替补产生的开支 弗莱姆霍尔茨的人才更替成本模型 2021/3/10 降低企业工作绩效 离职前心不在焉：三国“徐庶” 关键岗位的重大影响 离职和重新招募的员工的差异性 损害企业形象 员工炒了企业鱿鱼会损害企

3、业形象和失去顾客忠诚度 离职人员会传播企业的负面言论 影响企业的发展战略 集体跳槽 商业机密的流失 短期内无法替代优秀人才 流失的人才自己创业或加入竞争对手的企业 2021/3/10 2.1.2 跨文化管理对国际企业员工的激励作用 p 跨文化管理对员工激励的影响 2021/3/10 工作价值观不同 乔治.英格兰的研究：文化如何影响工作价值观 “工作是生活的中心”的排序：日本以色列美国比利 时德国英国 工作目的的价值判断决定了员工的需要类型 微观：员工的需要+文化需要 亚文化的摩擦与冲突 2021/3/10 p 跨文化管理对国际企业员工的激励作用 有利于形成共同的价值观 有利于民族文化与传统激励

4、理论的统一 传统激励理论+民俗风情+文化传统 有利于国际企业正视文化差异，促进文化融合 2021/3/10 2.2.1 霍夫斯泰德的文化模型 指对于战略的看法 或是否具有长远的 眼光和工作计划。 权力距离:不同国家在对待人与人不平等这一基本原则问 题上的态度，包括员工是否敢于表达与其管理者相反的 意见；下属对其上司做决定的方式的看法；下属对其上 司做决定的偏好。 对不确定性和未知情 景感到威胁的程度。 “个人主义”是指人与人之间的关系比较淡薄，人们只顾及他 自己及其直系家属。“集体主义”则强调人与人之间的紧密联系， 相互结合在一起，组织一个集团，为他们提供终生的保护，而他 们必须始终忠诚于自己

5、的集团。 对于男性社会而言，居于 统治地位的是男性气概， 如自信武断，进取好胜， 对于金钱的索取，执着而 坦然；而女性社会则谦顺、 温柔，关注生活质量。 2021/3/10 文化指标对企业管理的影响 “个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的 程度”对领导方式的影响。 美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理 论以被领导者追求个人利益为基点。 接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参 与管理的情况。 2021/3/10 “接受权力差距的程度”和“防止不确定性的 程度”对组织结构的影响 联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但 接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。 美国、荷兰、瑞士等

6、国，接受权力差距的程度处 于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式 并存。 法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经 营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传 统层次结构。 2021/3/10 “个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和 “男性化与女性化”对激励内容的影响 美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以 这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人 获得尊严作为激励的主要内容。 第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着 眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。 美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作 为激励的内容

7、。 日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理 较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。 荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定 性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争， 而以维护良好的人际关系作为激励因素。 2021/3/10 2021/3/10 终身雇佣制：安全和忠诚 年工序列工资制：合作至上 家族式管理：满足员工归属感 集体决策制和全员参与管理 2021/3/10 2.3.1 中国传统的管理思想 文官治国，积累了丰富的管理思想 p 对人才的重视 “尚贤者，政之本” 墨子 “为政之要，唯在得人” 唐太宗 “政治之道，首重人才” 康熙

8、p 欲的合理性 “人生而有欲” 荀子 “衣食族而知荣辱” 马斯洛需求层次理论的雏形 2021/3/10 p精神激励 “上下同欲者胜” 孙膑 p人格威信 德才兼备：“以公胜私”，“非淡薄以明德，非宁静以致远” p判断识别 知人：“问之以是非而观其志；穷之以词辩而观其变；资之以 计谋而观其识；告知以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临 之以利而观其言；期之以事而观其信” 诸葛亮 用人： 用人所长：“无求备于一人”，“水致清则无鱼，人至查则无 徒” 东方朔 用人不疑：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不 信” 欧阳修 2021/3/10 p培训教养 道德教育、纪律教育、技能培养、心态培养、

9、 进行委任 p总结 2021/3/10 2.3.2 西方的人力资源管理思想 p尊重个人：以人为本 尊重人格；尊重劳动； 尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、获得报 酬权 p角色定位 HRM是总经理职责的一部分，也是直线经理职责的 一部分 p利益的平衡 股东、雇员、客户、供应商、银行等利益相关者 2021/3/10 p社会资源 人力资源是一种社会资源 人力资源是一种潜在的资本，而不是可变成本 p社会评估 企业角度评估 是否确保战略的实施 是否增强了企业的竞争力 是否发挥了人资的潜力和系统功能 是否确保了企业优异的经济效应和企业活力 p总结 民主化管理：细致的职权划分，互相制约配合 程式化管理：

10、程序严格，职责分明，条理清晰 准确性管理：完善的框架体系以及各项指标、考核 2021/3/10 2.3.3 东西方管理思想的比较 p 共同之处：人的重要性 p 思想基础不同： 东方的儒家思想：注重人的自我约束、自身的修身 养性 西方新教伦理：企业家的人格风范所体现出来的资 本主义精神 p 手段不同 中国重人治：情理兼顾 西方重法治：维理 2021/3/10 2.3.4 中国人力资源管理的未来 p 构建HRM的管理制度体系 HRM管理制度体系内部的应完全融合 2021/3/10 设计强有力的工资制度 1 人员分析人员分析 和素质测评和素质测评 v人才资质条件人才资质条件 v胜任特征胜任特征 v人

11、岗优化配置人岗优化配置 2 确定岗位工资确定岗位工资 v工作流程再造工作流程再造 v相对固话组织架构相对固话组织架构 v设置岗位、描述岗位设置岗位、描述岗位 v岗位评价岗位评价 3 确定工资结构确定工资结构 v岗位工资岗位工资 v绩效工资绩效工资 v长期工资长期工资 2021/3/10 实施科学的工作业绩评价 为什么？ 做什么？ 做的怎样？ 如何应用这些评价结果？ p掌握核心人力资源管理技术 服务于组织战略、方向明确的HRP 科学设置灵活的组织结构、岗位和编制 准确及时的人员配置 员工能力开发与职业规划 实施管理职务与关键技术岗位继任计划 分类实施工作绩效管理 完善规范分享成功的激励方案 明确

12、人力资源部和相关部门的角色定位 强化人力资源的信息化管理 2021/3/10 p 把握HRM技巧 制度定位：摸清企业现实，并在制度设计中如何尊重企 业现实的问题。 企业战略和企业文化的现实和价值导向 完善公司治理结构和组织架构：理顺和制衡权力和责任的关系 诊断企业管理现状，摸清企业管理水平 与决策层沟通，明确其管理导向 了解员工整体素养水平 2021/3/10 制度执行 明确管理者的角色定位并恰当实践 掌握良好的沟通、会谈技巧 尊重企业与员工显示，把握制度执行的原则性和灵活性 学习西方先进的管理思想模式 “扁平化”管理 2021/3/10 “金鱼缸”式的管理：注重节约 “海豚”式管理：信念坚定，追求公平；胸怀宽广，乐于 接