基于增长战略的同信通信公司管理人员薪酬体系设计论文设计

1、一、 绪论以企业长期发展为目标，制定有效薪酬管理体系，将增长战略与同信公司管理的薪酬有机的相结合，以期为制定更好的适合企业的管理方案制定奠定更好的基础。（一）研究目的与意义以企业的长期发展历程来看，行之有效的薪酬管理体系，同时与同信公司结合，为企业在人事管理上制定更为高效人性化的方案。薪酬体制的制定应该更加注重发挥以人为本的作用，为激励人才发挥重要的作用。1研究目的2017年是继往开来的新的一年，是中国通信市场继续深化改革和电信市场持续开放的一年。随着通信市场各企业互相的竞争，人才成为企争先业抢夺的重要对象。薪酬作为吸引人才的一种很重要的手段，自古以来就被企业所重视。企业的员工在企业上以对企业

2、贡献力何种形式存在，直接关乎企业未来发展的挂钩，并且在很大程度上于个人的发展和企业，都有着重要影响。而薪酬与劳动，无疑是连接企业与员工的桥梁。薪酬作为员工为企业付出所得到的应得回报，关乎企业的长久发展和员工在企业中的人生发展历程。包括企业为之付出的劳动，时间及其技术等，在很大程度上取决于他们渴望付出与收到的回报成正比。同信通信股份有限公司（下文将简称同信公司），是黑龙江省通信领域内首家在新三板上市的三甲级民营公司。作为省内核心通信设计院之一，其员工始终处在比较流动的状态，这引起了笔者的注意。特别是近年来，企业规模急速扩张，组织架构进行了变革，员工离职现象更是暴露无遗，这其中不乏包括公司的管理层

3、人员和工作多年的老员工。仅在2016年，同信公司黑龙江分院正式员工离职40人试用期员工离职1人，辞退员工1人，月平均人数117.8人；经年度统计及计算，黑龙江分院离职率高达47.66%，其他各分院的平均离职率在36.75%。这令公司的人才储备减少，稳定性有所下降，对公司项目的完成效率、业内口碑以及长期的发展产生了一定的不良影响。因此我们可以说，迅速并且迅速的研究薪酬体系（通信公司），以期为例板找出原因并且及时改进的话，会为留下优秀员工保留企业竞争力，对于企业当前乃至未来的发展具有重要的现实意义。本文试图从通信公司开始说起，浅谈并且分心它所运用得薪酬体系及其目前发展的有待改进的地方，以期不断改革

4、并且发展。使之能够真正适用于公司的增长战略需求，对员工产生实实在在的激励作用，吸引有价值的员工，从而增强企业在省内同行业中的竞争力与影响力，也希望为通信行业公司薪酬体系的设计提供案例分析依据。2研究意义现代企业人力资源管理的核心制度体系是薪酬体系，一个薪酬体系的好与坏直接关系到员工工作的积极性与否，薪酬体系的制定科学合理与否更是直接关系到企业的未来发展方向和高度。同信公司的管理人员薪酬体系为本次考试的模版，以贴近现实的角度分析观察，找出目前在人员管理上存在的相关问题并且群策群力找出相应的解决方法，以期消灭不良影响。指出如何对改进后的体系进行保障，发挥薪酬对员工应有的激励性作用，使员工对薪酬的合

5、理期望得到满足，增强其对公司的满意度与信任感，调动公司员工的主动性与创造性，促进员工的专业技能与素质都有所提升，实现企业的发展愿景，有利于企业效益和员工发展的比翼双飞，为劳动者塑造良好的劳动氛围和环境。从理论意义上来说，通过本文的研究，能够为通信行业的其他企业在设计薪酬体系时提供参考，令同行业内的其他公司避免出现本公司之前出现的问题，少走弯路。因此，深入研究同信公司管理人员薪酬体系，找出相应的解决措施对我国企业具有重要的理论和现实意义。 （二）相关概念界定想要研究同信公司管理人员的薪酬体系，首先要知道管理人员、薪酬体系、薪酬设计等相关概念。1管理人员的概念在对企业的管理中，管理人员被认定为非常

6、重要的企业拼图存在，其发挥着指挥协调完成预定任务的关键作用，他们在企业中占据鳌头位置，对于企业的影响是牵一发而动全身。企业的管理人员可以大致分为三类：一是处在金字塔尖的人员，然后依次向下为中层和基层管理人员。处在金字塔尖的人员，对于企业有着宏观上的把控权，可以制定企业大的未来发展方向。他们人员数量较少，占据着金字塔的塔尖位置。处于金字塔的中间位置，则是大部分与其他同事一起完成上传下达的相关任务，并且也会直接企业相关策略的执行。而处在金字塔底部的人员，则是人数最多，并且一般都是贯彻执行为主的位置。在管理人员中，公司董事在一定程度是一种特殊的存在，所以本文的研究对象暂不把董事列在名单之列。总副经理

7、，各部分的中间管理人员作为本次研究模板重要研究对象。2薪酬体系的概念薪酬体系的构建，是企业为了构建企业目标对于企业员工的薪酬做出一定的补偿。现在学界比较认同的是全面薪酬。二十世纪九十年代初，美国著名学者john E.Tropmam第一次提出了全面薪酬的概念。全面薪酬的定义，是指我们平时所理解的光义上的金钱之外，还包括员工的兴趣，爱好及其对企业的精神需求等，并且不断实时调整适合员工发展，企业的员工可以在众多的企业中选择自己的薪酬组合，而对于企业来说，这种薪酬除了金钱之外更多的保证了员工对于非货币之外的的内线需求，这在一定程度上体现了现在薪酬的一种进步即以人为本。薪酬有职位、技能、市场及绩效薪酬体

8、系，除此之外，年功序列与结构薪酬体系也属于其中，前前后后移动有六大类。（1）职位薪酬体系在企业中员工创造的价值作为薪酬体系的评判标准之一。这直接影响到员工是否能升职。因为薪酬高低直接与职称挂钩。完善职位薪酬体系，能够更直接明了的对员工起到激励作用，也更有利于公司的管理。这种体系被广泛应用。（2）技能薪酬体系根据员工能力作为技能薪酬体系的划分依据。能力层次的高低划分出不同级别的技能薪酬体系。此体系有一其他体系没有的优点就是：由于标准源于员工自身，所以更能促进员工进行自我督促、自我成长。（3）绩效薪酬体系绩效薪酬体系，是指员工获得到报酬与工作业绩挂钩，主要表现形式为计件和计时等，虽然这种方式在某种

9、程度上可以提高员工的工作效率，但是却也容易引起短视等管中窥豹的缺点。（4）市场薪酬体系市场薪酬体系，在确定员工的薪酬水平上，大都以地区发展水平来确定，这不仅对于企业发展大有裨益，业对于员工的发展具有重要作用。但是她也有其局限性，对企业薪酬要求较高并且在对员工自身要求上，也是对其工作能力有了较高的要求。（5）年功序列薪酬体系薪酬体系是以年公序列为计算，是以年龄为主，并且根据年龄增加逐步对于工资增加的一种关乎薪酬衡量。（6）结构薪酬体系结构薪酬，可以将薪酬分为六大模块：他们分别是基本岗位，技能工资，绩效工资，浮动工资和年功工资，还有基础工资。3增长战略的概念增长战略，我们也称之为成长战略，是企业在

10、立足发展的基础上，对于未来企业发展的一种更高更大的未来长期发展战略。并且我们还可以说，大到跨国公司小到刚刚创立的小微企业，任何企业都会经历长短不一的增长战略实施阶段，因为增长战略是企业不断发展壮大的原始动力，是企业由小微走大走强的催化剂。本文的增长战略主要体现在三个方面：一是同信公司管理人员的数量增长；二是同信公司管理人员的内在知识、技能、能力的增长；三是同信公司人员结构的优化。基于增长战略对同信公司的薪酬体系进行设计，从而达到这些目标。（三）相关理论基础薪酬体系，在人力资源管理上，必须基于公司目标而定，并且根据自身的实际情况，对体系不断进行摸索改进，力求实现最优化。在很大程度上通过对公平理论

11、与双因素理论的学习，从而为后续发展提供基础。1公平理论美国心理学家J.StacyAdams（斯塔西亚当斯）提出公平理论。认为：决定人的积极性除了实际获得的金钱报酬之外，还更有是否感到公平这一重要因素。这种横向比较，自己与别人进行比较，在这种横向的相互比较中，从而确立了自己的人生观和价值职业观。员工对工作的积极性与他们对工作的认可以及满意度有很大关系。也就是公平理论直接影响了员工工作效率。如果员工感到不公平，一方面员工会自我安慰，削弱内心的不公平感，维持内心的一个平衡；另一方面会用行动来表达不公平。通过改变自己的劳动付出或自己的报酬，或者改变他人的劳动付出或报酬来达到自己的公平感。在2013-2

12、017年相关报告中，能够看出在报酬数目方面实现公平，除此之外，在分配结果上也实现了公平。研究报告显示，分配公平在某些层面上对于企业员工具有更大的影响。相反，过程公平对与员工对于企业的信任和流动意图具有更重要的作用。为此基于此，管理者要使决策过程的透明化，采取相对公平，更让人信服的程序，增加人们的公平感。倘若我们能使员工对于决策过程的公平感强烈，那么及即使面对对于工资绩效，职位升迁等感到不满意的时候，也会对组织以积极和正面态度去处理这些自身认为的不公平的事情。2双因素理论美国心理学家Frederick Herzberg（雷德里克赫兹伯格）在1959年提出了“双因素”理论。其观点为：其观点大致分为

13、两大类：保健因素与激励因素。保健因素是指工作环境的优与劣，这种方式在很大程度上会挫败员工的积极性，并且一旦触发很难进行消除，即使消除对其所造成的影响也很难抵消。健康的外部环境，科学的组织机构，工作所获得的个人地位期望等都有有促进作用。激励因素，则在很大程度上与工作本身是息息相关的，这类的缺失会引起员工的抵触情绪，但是这种缺失相比于商议中，不会对员工产生很大的挫败感，即使有的话也会有办法弥补等，细分的话可以有员工的主人翁责任意识，职务的提高。在企业薪酬人员设计员工薪酬时，要注意这两种因素的综合运用，不可只单一的考虑某些方面因素却忽略了其他可能会对员工工作主动性及满意度造成影响的因素。因此我们可以

14、大胆推测，在不影响企业资金流转和相关合同履行的情况下，尽量满足员工合乎情理的要求并且发挥非物质因素的积极引导作用，在最大程度上调动员工的工作积极性和企业的主人公意识。 二、同信公司薪酬体系现状及问题分析每个不用的行业对于薪酬体系的设计是基于实际情况出发的。同理，同信公司科学的薪酬体系的设计离不开对公司的实际运行情况掌握。接下来，将具体讲述该公司具体薪酬情况。以具体情况为出发点，挖掘同信公司存在的问题并分析出其产生的原因。（一）同信公司概况对于企业薪酬设计来说，有很多的影响因素。比如说企业的规模：企业规模越大，则越难以设计出科学的薪酬体系；产品的种类也影响着薪酬体系的设计。除此之外，公司发展概况

15、也或多或少影响薪酬体系的设计。笔者基于同信公司近几年公司的现状、组织结构记忆管理人员等方面进行详述。1同信公司简介同信通信公司是在2002年作为肇东市政府招商引资企业注册成立的，原名为黑龙江省同信通信规划设计有限公司。于2017年6月，变更企业名称为同信通信股份有限公司，是一家专门从事通信设计及智能云数据的设计院。2015年在新三板上市，是第一家通信设计领域的上市公司，注册总资金为10949万元。公司共有一家总部及六家子公司，由北至南覆盖我国的东北及南部地区，并在含黑、吉、蒙在内的7个省份先后设立项目部和办事处，负责所在地的专业工作。主营业务包括通信及信息化建设咨询、规划与设计；通信及信息化施

16、工、监理、维护、优化与工程总承包；信息化及电子产品软硬件研发、制造与销售；通信、增值与智能化业务运营；专利及技术成果转让；计算机网络系统集成；通信及信息化企业管理咨询与服务；安全技术防范工程设计与施工。2同信公司组织结构现状从2002年成立以来，人员由最初的33人增长至现在的604人，并且组织规模仍在不断扩大中。现行的组织机构有：董事会的办公室，总经理办公室，在他们的下面还有行政和财务部门，以及人力资源和研发生产等部门等，每个部分各设一经理为领导，相关专业主观和业务骨干及普通员工组成的组织。如图2-1所示。董事长办公室总经办行政部门人资部门财务部门研发部门生产部门营销部门招聘部门培训部门绩效部

17、门设计部门投标部门销售部门图2-1同信公司组织结构图3同信公司管理人员现状同信公司管理工作人员共有47人，全部员工为107人。具体分工如图2-2所示。其中3%的比例是企业的高管，包括总经理1人及副总经理3人。17%的比例为中层管理者（包括部门经理与主管），基层员工与基层管理人员占比80%。图2-2同信公司管理人员分布图（二）同信公司管理人员薪酬体系现状分析深入分析同信公司的薪酬等级与水平。通过细致的分析可以了解到同信公司薪酬体系的现状，可以为后期设计做准备。1薪酬结构现状通过调查了解到同信通信公司员工的薪酬结构比较简单，相对其他企业比较少，共分为七个部分。同信通信公司管理人员的薪酬结构现状如表

18、2-3所示。表2-3同信通信公司管理人员薪酬结构表项目薪酬说明基本工资正常上班即可发放，根据职位共分为五个等级岗位工资在此工作岗位并完成本岗位工作所享受的工资，根据职位分五等绩效工资对员工工作完成情况进行评级，基数为基本工资的40%出差补贴员工因工出差而享有的补贴，根据出差时长发放伙食补贴公司补助一定的伙食费用，发放标准为岗位工资的20%住房补贴对员工进行住房补助，二成岗位工资作为补助发放标准加班补贴企业对员工发放一定的加班补贴，国家法定节假日的加班费为三倍工资，双休日是工资的二倍，而工作日的加班发放标准为工资的1.5倍。2薪酬等级现状通过对同信员工的薪酬等级现状的剖析，了解到同信通信公司员工

19、的薪酬共分五个等级，分别对应同信通信公司员工的各个岗位，每个等级的薪酬都具有一定差距。同信通信公司员工的薪酬等级现状如表2-4所示。 表2-4同信通信公司管理人员薪酬等级 （单位：元）职级岗位名称薪酬等级基本工资岗位工资绩效工资其他补贴高层管理人员总经理一等5000200019001000副总经理二等400015001500900副总经理一等5000200019001000中层管理人员财务经理三等250010001000700行政经理三等250010001000700人资经理三等250010001000700研发经理三等250010001000700生产经理三等250010001000700营

20、销经理二等400015001500900财务主管三等250010001000700低层管理人员行政主管四等1800950700500招聘主管四等1800950700500续表2-4培训主管四等1800950700500绩效主管三等250010001000700投标主管三等250010001000700设计主管四等1800950700500销售主管三等250010001000700基层员工基层职员五等15006006003003薪酬水平现状统计并分析企业管理人员的薪酬水平。这将能从多角度多维度地分析企业薪酬体系及分配公平的现状。通过了解得知，同信通信公司管理人员的薪酬是由四个部分组成。同信通信公

21、司管理人员的具体薪酬水平现状如表2-3所示。 表2-3同信通信公司管理人员薪酬水平 （单位：元）岗位总经理副总经理部门经理部门主管基层职员同信基本工资50004000250018001500同信岗位工资200015001000950600同信绩效工资190015001000700600同信其他补贴1000900700500300（三）同信公司管理人员薪酬体系现存问题基于分析企业管理人员的薪酬水平，能够发现企业薪酬体系中存在的弊端。找出问题，从而能够有的放矢，设计出更为优化的薪酬体系来规避目前出现的问题。1薪酬结构单一同信公司的薪酬结构存在结构化或者说形式化单一。具体表现在，在这个企业中的不同岗

22、位，负责不同工作的员工，薪酬结构均为岗位工资的制度，这就必然会导致分配的不公平、不合理性。该企业以绩效作为考核和奖励的基本依据。然而要实现公正、公平的分配工资，理应是基于对劳动及管理要素和资金与技术要素的多重考虑。并且根据这些要素取其加权平均值来算出不同员工的不同薪酬。在这方面，同信公司也采取了措施，但是由于高管未强调这部分的重要性，在真正实施过程中，并未成功使用。单一的薪酬结构使得其激励作用就非常的微弱。2薪酬等级归类不合理同信通信公司的岗位薪酬分为五等，分别是：一等2000元、二等1500元、三等1000元、四等950元、五等600元。在这些等级不同的薪酬中，只有公司总经理能够享受一等薪酬

23、。而副总经理次之，以此类推。从这五等岗位工资的差别来看，一等二等五等都可以看出明显的差距，充分的表现出因工作岗位不同所获取的工资也不同，可是三等和四等之间只相差了50元，差距过于小。而同信公司薪酬体系最主要的问题不在于三四等岗位差距过小。而是对于员工等级的判定没有一个规范而严格的标准。该企业的等级分配情况由上述文字中，已做了解。对于三等薪酬的主体主要是企业的六大部门的经理。正常情况下管理人员的薪酬级别应该对号入座，但同信通信在公司并不是这样，这种薪酬等级归类的混乱，会导致同信通信公司中高层的管理人员中有人感觉到不公平，影响其工作积极性，甚至会影响公司效益。3绩效薪酬设计不合理同信通信公司的绩效

24、薪酬是固定的，分为五等，分别是：一等1900元、二等1500元、三等1000元、四等700元、五等600元，其计算公式是跟基本工资挂钩的，并没有根据实际的工作任务完成度来计算，也没有奖惩措施。久而久之，员工会对所获得的薪酬感到不如意，产生不平衡的心理。在这种情况下，员工既不清楚其他同岗位同时的薪酬，也不清楚自己的工作是否对公司产生了价值，就会产生信任危机。绩效薪酬设计必须强调企业文化的建立，这种无形的力量直接影响了企业高管与员工之间的信任。如果要搭建信任的桥梁，那就必须做到实时与企业员工进行沟通。在不断的沟通中，了解员工的想法，发现企业存在的问题。然后再通过管理层大会，来针对问题一一击破。为员

25、工解决实事，员工才会拧成一股强大的合力，拥护企业的管理者，实现企业更好更快的发展。（四）同信公司管理人员薪酬体系现存问题原因分析基于同信公司薪酬体系的分析，可以发现企业现存的问题。深挖其原因，从而从原因中找出解决办法。1管理者对薪酬重视不足虽然管理者也知道薪酬是吸引员工的最快途径，但出于节约企业人力成本的角度，对薪酬的重视程度还是不足。同信通信公司的管理者在企业薪酬体系制定之后就不再过问，员工的薪酬结构、薪酬等级在较长的间内始终处于一种固定的状态，新老员工在进入企业后待遇水平基本一致，令工作时间较长的员工心理不平衡，令新进的员工觉得公司整体薪酬水平不高。且同信通信的管理者在公司内实行薪酬保密制

26、度，员工之间完全是一种“背靠背”的状态，互相打听、询问彼此的薪酬，在岗位相同的员工之间，往往会产生我们的工作都是一样的，甚至我比他工作还努力，凭什么他的工资比我还高的不平心理，不利于员工的内部稳定性。2工作分析不到位同信公司人力资源在设计员工薪酬体系时，对员工 不同岗位的工作分析不是十分到位。只是凭借着“经验主义”，大多依据以往的经验及感觉，对不同岗位进行了工作内容分析。本着公司岗位薪酬不能过低于外部同岗位薪酬的原则和基础，对员工岗位薪酬进行了匹配。而在其设计薪酬体系的过程中，第三级岗位的经理和第四级岗位的主管在薪酬上差距不合理，认为经理和主管的工作内容相差不多，且经理的工作任务和工作量大多分

27、配在了下面的主管身上，导致经理和部门主管虽然在岗位上差了一级，但在薪酬数量上却只差了五十元钱。而实际上，经理级的人员在日常工作中更多的是站在企业战略层面出发，与经理及董事长共同商讨企业未来的发展策略，并依据发展方向和策略制定发展方案。并且，部门主管与经理级的人员在专业技术水平、工作经验和工作能力方面相比都有很大的差距。3绩效指标设定与实际工作脱节将实际工作中，员工们的不同表现来作为企业绩效薪酬的依据是绝大多数公司的通性。同信公司也不例外，来自直属领导及合作者对于员工工作的认可与评价作为考核依据。只有基于准确性非常高的绩效考核，才能够实现绩效薪酬的合理使用。而高管是否满意当前企业的薪酬体系，就取

28、决于企业的绩效考核的依据是否合理。在实践中，要准确地测量员工的绩效比较困难。由于同信通信公司绩效考核不够细化，很多指标难以量化考核，只能考核员工表面的工作指标，如每月迟到的次数是否超标、全年花费是否在年度所做预算之内等，使得绩效考核流于形式。由此来看，对于每一个员工是否保质保量的完成工作，通过绩效考核并不能实现高精度的展现。所以其并不能在很大程度上营销绩效薪酬。同时由于一些工作任务的周期较长，绩效薪酬往往要到年终时才能兑现，也就是说同信通信公司的绩效考核不能及时体现薪酬激励性。本章对同信公司的现状、管理人员分布及薪酬体系进行展开分析与讨论。对于企业在多方面存在的问题进行深度的挖掘与剖析。通过对

29、问题的正视与剖析最后得到同信公司问题产生的原因，为以后同信公司的薪酬体系设计提供材料。三、基于增长战略同信公司管理人员薪酬战略与要素的确定同信公司由薪酬战略、水平、要素及制度组成的薪酬体系。遵循先描述同信公司对于设计薪酬体系原则与目的，然后分析同信公司的薪酬战略，根据对原则目的及战略的掌握，最终为同信公司筛选出合理科学的薪酬要素。（一）设计的目的与原则1薪酬体系设计的目的为了解决同信通信公司管理人员薪酬体系内部不公平的问题，改变同信通信公司管理人员对同信通信公司薪酬的看法，这样就能在不同程度上对员工起到激励作用。使得同信公司中的工作人员在工作中发挥到其最大的价值，这就通过高效率、高质量来实现。

30、企业的发展与收益离不开员工尽心尽力的工作。只有投入地工作才能生产出优中更优的产品。基于这一点，我们可以得到这么一个结论：对于设计薪酬体系要给予高度重视，通过多方面的优化来促进企业效益的增加与发展。2薪酬体系设计的原则薪酬体系的设计师基于同信公司的实际现状。对于同信公司薪酬体系的优化所遵循的原则包括：内部公平原则、优化薪酬等级与结构的原则、解决企业内部存在问题的原则。针对同信公司的具体事务来优化薪酬体系。（一） 同信公司管理人员薪酬战略的制定 学术界对薪酬战略的概念存在许多版本，广泛使用的定义是美国学者LuisR. Gomez-Mejia和Therea M.Welbourne的说法，他们认为，一

31、定条件下，对于员工报酬支付的选择的影响因素包括人力资源对薪酬战略制度是否有效使用和组织绩效的运用8。由此来看，公司的薪酬战略必须处理好以下几个问题：一、企业文化与薪酬战略的衔接。二、人力资源与薪酬战略的协调。三、整体战略规划为主，薪酬战略应与其保持一致。如图3-1所示：企业战略：增长战略薪酬战略：增长战略满足企业人力资源发展需要与企业文化相衔接一致图3-1薪酬战略图1与企业战略一致增长策略为同信公司的战略。基于增长战略来设计薪酬体系。该公司薪酬设计对于增长战略的利用具体体现在以下三个方面：一、增加企业管理人员数目；二、培训管理人员的自身能力，包括知识与技能；三、优化企业人员结构。基于增长战略设

32、计薪酬。2确保人力资源需求通过使用德尔菲法对同信公司管理人员的人力资源进行预测，确保人力资源的供应。德尔菲法是20世纪40年代由O赫尔姆和N达尔克首创，1946年，美国兰德公司首次使用，后来该方法被广泛的应用于军事、技术、市场需求等各个领域，得到广泛的认可9。通过对专家小组郑旭意见来得出结论是德尔菲法常用的模式。在同信公司用德尔菲法的目的是为了探寻未来市场发展的方向，并预测出与此相符的薪酬体系。利用德尔菲法可以有效规避由于群体决策带来的弊端。由此，对于重大问题的讨论中，重要观点不容易被管理者忽视。虽然有一定的优势，但该方法依然存在少许问题。比如说，对于小部分人的观点仍然存在被忽视的可能性，这就

33、引发预测结果与实际情况有所偏离。3建立薪酬文化薪酬文化在一个企业中具有非常重要的作用。当今愈加繁荣的世界，我们不仅要重视基础设施的完善，还需要加强制度与集体文化的建立。对于公司来说，薪酬文化起到导向作用。虽然在形成过程中是由全体员工的价值观长期形成的。薪酬文化的特点就是在企业中的每一份子都会默认并遵循企业的规则与准则。不管是内容还是形式，薪酬文化都是对企业员工思想上的层面形成的。国家有法律来约束国内的公民，而企业有企业文化来激励并约束着企业的员工10。（三）同信公司管理人员薪酬要素的确定为保证公司成本不出现增长情况，同信公司需要根据企业实际情况来确定管理人员的薪酬要素。这样能有效规避由盲目选取

34、薪酬要素对公司可能会造成的负担。1薪酬要素的选取同信公司管理人员的薪酬要素先由2-3人进行要素的初步选择，然后使用标准单位比较赋值法对初选的薪酬要素进行赋值比较，最后确定需要保留的薪酬要素。（1）薪酬要素的初选首先先由2-3人对薪酬要素进行罗列、整理。初选薪酬要素主要锁定在八大方面。具体包括各项工资，比如基本、岗位、绩效与绩效认可工资。除此之外，同信公司给员工的福利、补贴（包括车补、房补、饭补等等）、内在薪酬与虚拟股票。（2）求和确定权重在选取的这八项薪酬要素中，选取标准单位并对其进行赋值。文研究采用的标准单位为岗位工资，赋值为1。对于其他七项薪酬因素根据每个因素对应的权重，与岗位工资一一对比

35、。然后通算出每个要素的数值。最终，对八项因素的数值求和。再将八要素分别于求得的和进行一一对比，算出每个要素的权重。具体情况如表3-1所示。表3-1标准单位比较赋值法薪酬要素赋值权重基本工资0.50.5105%岗位工资111010%绩效工资1.41.41014%绩效认可工资1.31.31013%补贴1.11.11011%福利1.51.51015%虚拟股票221020%内在薪酬1.21.21012%总和10100%（3）薪酬要素的的筛选通过计算得出基本工资、岗位工资、绩效工资、绩效认可工资、补贴、福利、虚拟股票、内在薪酬的权重分别为5%、10%、14%、13%、11%、15%、20%、12%。根据

36、上面算出的每个要素的权重计算，淘汰掉小于10%的部分。对薪酬要素进行筛选，保留权重大于等于10%的薪酬要素，淘汰掉的是基本工资。2薪酬要素的确定通过对权重的计算，同信公司筛选出本企业的七项要素，比例分布如图3-2所示。高层管理人员中层管理人员基层管理人员岗位工资占全部薪酬比例的30%占全部薪酬比例的30%占全部薪酬比例的70%绩效工资占全部薪酬比例的30%：绩效考核为优增加10%；绩效考核为良绩效工资不变；绩效考核为差绩效工资的减少绩效工资的10%占全部薪酬比例的30%：绩效考核为优增加10%；绩效考核为良绩效工资不变；绩效考核为差绩效工资的减少绩效工资的10%占全部薪酬比例的15%：绩效考核

37、为优增加10%；绩效考核为良绩效工资不变；绩效考核为差绩效工资的减少绩效工资的10%补贴占全部薪酬比例的10%占全部薪酬比例的5%绩效认可工资占全部薪酬比例的20%占全部薪酬比例的15%占全部薪酬比例的5%福利占全部薪酬比例的10%占全部薪酬比例的10%占全部薪酬比例的5%虚拟股票占全部薪酬比例的10%占全部薪酬比例的5%内在薪酬自主安排工作时间自主安排工作时间；职业发展与机会；参与决策；赞美与认可；职业发展与机会；图3-2同信公司薪酬要素表（1）岗位工资在同信公司，处于管理岗员工的月度岗位工资遵循这一公式：。这就意味着职称、薪酬、岗位等级都影响岗位工资。对于高管的薪酬按照年薪来算。在每年的年

38、末，向高管结算一次全年岗位工资。而企业中其他的管理人员则是每月结算员工的岗位工资。（2）绩效工资对于同信公司的3个高层管理人员，绩效考核周期为一年。通过对绩效的考核进行薪酬发放。具体标准为绩效考核高于90分为优秀，增加10%的年薪酬，7089分为合格，年薪酬不变，70分以下为不合格，减少10%的年薪酬。为了促进中层管理人员与基层管理人员的工作积极性，筛选出不合格的员工，采用强制排序的方式划分绩效等级，将中层管理人员与基层管理人员各自的考核结果由高到低排序，强制分出绩效优秀、绩效合格和绩效不合格，他们之间的比例为2:7:1。同信公司对中层管理人员也采取了相应的绩效考核制度。在这14个人中，公司对

39、他们实行的是季度考核。一个季度有三个月，意味着每三个月给中层管理人员发放一次绩效工资。同高管一样，绩效工资均以该周期员工的表现及为企业增加的价值作为考核的依据。对于等级的划分，同信公司将优秀等级设置为三人，合格九人，不合格两人。对于不同的等级的员工采取不同的政策。对于优秀的员工，会得到一定的奖励，具体是发放的1.1倍的工资。而合格的员工，仅仅是达标，因此无奖励也没有惩罚，处于相对安全的地带。而不合格的员工就需要接受惩罚：工资发放应有的90%。同信公司有三十个基层管理员工。对于这一部分员工，同信公司采取按月为周期，对其进行绩效的考核与工资的发放。同信公司对于基层管理人员的绩效考核标准为：优秀六人

40、，增加一成工资；合格二十一人，薪酬无变化；不合格三人，降低一成薪酬。详细绩效等级确定方式如表4-3所示。表3-2 同信通信公司管理人员薪酬等级确定方式表岗位高层管理中层管理人员基层管理人员人数3人14人30人确定方式年度绩效考核分数（分）强制划分等级强制划分等级具体实施方法90分优秀年薪酬增加10%；7089分合格年薪酬不变；69分不合格年薪酬减少10%。3个优秀季度薪酬增加10%；9个合格季度薪酬不变；2个不合格季度薪酬减少10%。6个优秀月薪酬增加10%；21个合格月薪酬不变；3个不合格月薪酬减少10%。（3）绩效认可工资为了促进管理人员内在知识与技能的学习，特别设置特殊工资，激发管理人员

41、学习的热情。在进入公司后，在原本的学历、知识和能力上去学习其他技能、胜任资格、学历等知识技能并取得相应的证书证明的管理人员，支付基本工资的50%作为一次性的特殊奖金，在年末支付。（4）补贴出差补贴：员工因公出差而享有的补贴，根据出差时长发放。伙食补贴：公司补助一定的伙食费用，发放标准为岗位工资的20%。住房补贴：员工会得到企业给的二成工资的房补。对于这些补贴，公司都是在每个月的月末，给公司管理人员发放。（5）福利基本福利：同信公司职工享有劳动法设计的五险一金和法定假日等。优秀管理人员休假旅游：考核优秀的管理人员在规定放假的期限，由管理人员选择休假时机，自由选择度假地点。做出特别贡献的管理人员还

42、可以享受与家人共同度假由单位报销一位亲人费用的方式。额外带薪休假：管理人员除了法定的带薪休假时间，同信公司额外增加每年三天的带薪休假时间，时间由管理人员自己结合公司的工作需要来选择，可以集中在一段时间也可以分散开来。提供员工学习培训的机会：成长的机会是组织内员工最为关注的因素之一。公司组织内部的管理岗位资源是有限的，培训机会也是如此。由此来看，激励管理人员的因素除了福利、薪酬等还包括培训。因为通过培训，被培训者自身有很大提升，基于这一点，可以把培训划入薪酬影响因素。有效的培训应该有针对性，根据绩效考核结果与岗位能力的需求有目标的对员工进行培训，用成长机会拉动员工培训，促使成长的良性循环出现就能

43、提高管理人员对组织的满意度，还有效的对组织内部的人才进行筛选。（6）虚拟股票虚拟股票是企业对表现好的员工给予的一种激励政策。具体是给被奖励员工获得企业的股价升值的利润，还能享有分红权。坦白说，所谓的虚拟股票仅仅是分红权的依据。由于虚拟股票对企业股份构成与总资产不会带来其他影响。所以企业可以给予表现好的员工虚拟股票，来激励员工。虚拟股票的授予数量是一个十分重要的因素，必须将其与企业的实际经营情况相结合，以企业经营绩效为参考，做到公正、公平和公开的授予。虚拟股票是由员工对企业做出实质的贡献才能获得的。因此，其激励作用也是显而易见的。激励着员工，只有越努力才会享有越多的股票。并激励员工工作积极性，减

44、少同信公司人才流失。将虚拟股票有限发放给工龄五年以上的优秀员工。这些被奖励者不仅有管理人员还有核心技术人员。在发放股票的同时，也要有相应的规章制度。制度为：对于股票收益的享有只有被奖励者在企业任职期间。一旦员工离开公司将不再享有这种权利。（7）内在薪酬对于薪酬影响因素并不一定全部都是外在的物质奖励。通过认可员工的努力，表扬员工的进步，也是一种薪酬软实力。一个好的企业带头人会关注员工的动态。不仅对个别员工进行口头上给予赞美，还会给予物质上的奖励。而对于团队的奖励则一般是通过发放福利或者宴请员工们。对于企业中表现优秀的员工，给予培训和发展的机会。这就使员工的能力得到不断地提升，这样能使员工提升新高

45、度，会激励自身向更高的方向而努力。对于工作岗位，也要及时的更换。以防止员工在一个岗位呆久了会产生厌倦的情绪。对于经验不足的员工配备经验丰富的“导师”。本章基于同信公司设计新洲体系的目的以及设计原则进行讲述。然后对该企业的薪酬战略展开分析。再依据前面的分析来选取该企业薪酬要素，确定了七项作为薪酬要素。四、基于增长战略同信公司管理人员薪酬水平和制度的制定通过研究通信公司管理人员薪酬水平和薪酬制度的确立和设计，可以有益于促进通信公司的人员数量和相关人员素质的增长，从而扩大公司规模并且促进企业的发展和壮大。（一）同信公司管理人员的薪酬水平的确定薪酬水平是同信公司对本土市场的一刚行情的把握。薪酬水平对于

46、企业和员工有着直接并且重要的影响，其计算公式为。1薪酬水平通过对相同地区和行业发展情况看，研究有着相似企业和规模的企业薪酬水平的企业，可以在某种程度为得到其他企业其他公司的内部薪酬水平有个大致的了解和参考标准。为了保障同信公司的规模增长和管理人员的基本利益，并要符合同信公司管理人员的薪酬要素，基于公平理论，同信公司管理人员薪酬水平选取通信行业薪酬平均值，并根据通信行业的劳动市场状况上下浮动，详如表4-1所示：表4-1同信公司管理人员的薪酬水平岗位高层管理人员中层管理人员基层管理人员岗位工资400030002000绩效工资40003000500补贴无1000600福效认

47、可工资250020005002薪酬总额同信公司在薪酬计算上使用的是人员编制法。人员编制法作为一种薪酬方法，是确立企业人员编制的基础，根据员工平均薪水对薪酬总额进行计算的一种方法。标准编制乘以平均薪酬水平等于年度总的薪酬总额预算。计算步骤如下： 首先，统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。公司作为企业的发展核心，可以将企业整体薪酬增幅低于岗位薪酬的增幅；但是从另一个方面来说的话，有些岗位的人员趋于超编额，同时并非公司的核心人员，而只是辅助人员的话，就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅；还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。

48、（2）确定下一年的在职在编情况。（3）预算下一年对于企业的薪酬总额。 薪酬总额=各工资等级平均薪酬 (1薪酬增幅）（二）同信公司管理人员薪酬制度的制定1总则第一条(目的)本制度根据中华人民共和国劳动法的有关规定及相关法律、法规所制定，目的在于建立科学化、规范化、现代化的薪酬管理体系。第二条(适用范围)本制度适用于与本企业签订劳动合同的管理层员工。本企业驻外人员的工资另行规定。第三条（关于薪酬的定义）对于管理员工的劳动报酬以货币形式的方式兑现。第四条(支付原则)本企业在确定薪酬政策时遵循以下原则：（1）企业以管理层员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定管理层员工的薪酬

49、，使管理层员工的工资与其劳动的付出相适应。（2）企业坚持“对内具有套平性，对外具有竞争力”的工资原则，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（3）在人员配置方面，充分发挥薪酬的导向作用，为人力资源管理的有效配置发挥积极地作用。第五条（工资结构）企业以岗位工资和绩效工资作为自己薪酬制度的主要表现形式。即以岗位工资为底，绩效工资为主要的实现形式，而对于绩效工资来言的话，绩效认可工资和和补贴，福利等作为主要补充形式。（1）岗位工资是根据一个员工在企业占据的位置，对企业贡献的责任技术和智力劳动结果等的行为给予企业员工相应的薪酬。在签订合同中，以岗位工资为标准。（2）绩效工资在很大程度上可以

50、理解为考核激励。它目的在于员工完成预期任务后对于员工超额超质量完成任务给予的一定物质或者精神上的奖励，为本企业的综合实力的提高奠定基础。（3）补贴是对于员工的一种变相补偿，对于员工从事的额外和特殊劳动所给与的补偿性补偿。（4）福利是指企业按照法律法规的要求，对于员工的个人福利方面的有关开销。（5）绩效认可工资，听起来比较难以理解。简而言之，就是同信公司的员工超额完成的工作部分所带来的工资奖励。同信公司在员工能够有卓越贡献，使公司能够大跨度发展的时候，公司会对员工发放绩效认可工资，给予认可和奖励。（6）虚拟股票是以虚拟的形式给予员工的一种福利待遇，员工可以享受一定分红和股票升值所带来的附加价值，

51、但在所有权和转让权上，员工则没有所有权和处理权，并且只要员工离开企业，相应的股票也会随之消失。第六条(支付)薪酬支付遵循以下方法：（1）薪酬经扣除第八条、第九条所列的规定扣除额后，须直接以货币形式支付给员工；（2）支付工资时.须详列各项津贴和扣除额；（3）按月支付是中层管理人员和基层人员薪酬的主要发放形式，以每月3日兑现；高层管理人员薪酬以年支付，年末支付一年的所有薪酬。第七条(尾数的计算)四舍五入是薪酬尾数的标准。第八条(法定扣除)下列各项，薪酬发放中中直接予以去除：（1）个人收入所得税；（2）员工需缴纳的各类保险（3）以法院为准，要求被扣除的抚养赡养老人小孩等其他的费用。（4）其他法律要求

52、的情况。第九条(归还义务)因计算错误而造成薪酬错发时，员工应归还其差额；公司也可在下次发薪时予以扣除。第十条(时效)员工有权对薪酬追问权，但是未提出书面申请，两年内未行使该权利视为自动放权。2岗位工资第十一条(确定职等)为了确定员工岗位职等，公司开展岗位测评工作。岗位评价的内容包括职责、知识、技术、体能、环境五个方面的内容。对于岗位测评，结果稳定性良好，在一般情况下公司按照此种方式确定岗位工资职能。但是下列情况除外：（1）由于机构调整导数岗位责任发生变化；（2）由于岗住说明书重新修订；（3）其他原因。第十二条(确定职级)在职工职级确定上，以员工的知识，业绩和相关技术水平确定。第十三条(岗位工资的确定)员工所在岗位职等确定后，职等与职级为依据，从而确定员工工资。3绩效工资第十五条(绩效工资管理)绩效工资由各直属单住管理。第十六条(绩效工资的依据)企业、公司根据员工业绩考核结果确定其绩效工资。第十七条高层每年进行一次绩效考核，每年支付一次，每次支付全