一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度(可编辑).doc

1、一家大型房地产公司薪酬管理与考评制度(可编辑 )精选资料薪酬管理与考评制度薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来是规范公司管理制度的一项举措也是营造一个科学的管理环境的良好开端使各级管理者在实际操作中有据可依。薪酬分配的目的绝不是简单的分蛋糕而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作更是一种战略思考。因此在设计薪酬体系时充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。考核的目的不是为了惩罚而是一种手段一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真为企业筛选合适、优秀的人才同时也为真正

2、的人才提供发挥个人能力的空间。薪酬管理制度和考评制度相辅相成薪酬的提升依赖于考评的结果考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系切不可脱离执行。薪酬管理制度第一节总则总则：薪酬是职员的劳动报酬是公司对职员劳动成果的评价公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、 敬业精神增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬分配的原则：本着公平合理的原则充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。价值观念：创造的价值和薪酬成正比公司文化：团结、进取、务实、开拓绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信提倡发挥个人能力提倡时间观念责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。第节薪酬的组成结构、薪酬的组成架构

3、图说明： （）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成 （）关于非金钱报酬部分金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外需报请董事长批准。、薪酬说明表姓名：部门：职位：本人签名：代领人姓名：企业实际负担成本：明细说明项目金额备注一、基本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额： RMB 说明：（）此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分 （）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明、 薪酬等级方案（附表一）、薪酬的调整一般情况下根据职员工作能力及年度工作考评结果并结合

4、公司的效益每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。第节薪酬的发放制度薪酬的发放工作由财务部门负责薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取代领薪酬代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取不可代领。第节薪酬待遇的考核公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核集团人力资源部进行全面性的职员考核通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评） 、攥写述职报告等形式进行考核。部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同但都

5、要遵守公司的各项规章制度及职员手册 。考核要素：（）业绩考核对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。（）态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。（）能力考核通过职务工作行为观察、分析和评价职工具有的能力。考核主体与客体（）主体：考核者人事考核工作的执行人员。（）客体：被考核者接受人事考核的人员。考核办法：对部门经理以上人员的考核采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法每年考核一次一般人员的考核采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法每年考核一次。考核结果在薪资待遇方面有如下体现

6、： （）年度综合评判为 “A”者绩效薪酬发放根据实际情况有奖励（）年度综合评判为 “B”者绩效薪酬发放（）年度综合评判为“C”者绩效薪酬发放但是上级主管应督促其工作纠正其工作态度、提高其工作能力（）年度综合评判为 “D”者扣其一个月绩效薪酬的公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退并保留追究其他责任的权利。（）对未完成任务指标的有关责任人按完成任务的百分比计发浮动薪酬超额完成任务指标的视情况给予奖励。注明：（）以绩效薪酬为考核的基础。（）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励奖励办法参照公司相关制度特殊情况报请董事长批准。考核结果评定

7、（）因考核结果与薪酬挂钩每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询 （考核部门）如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。(代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉但是必须具名否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。(代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查并进行笔录(代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。(代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理总经理核实后做出相应的判断。(代表通知的意思。调查结果知会申诉人根据相应的情况进行奖惩。（）考核面谈考核结束后负责考核人员应尽快的宣布考核结果对必要的职员进行考核面谈指导其工作行为纠正

8、其工作态度提高其工作能力。第节公司薪酬的保密制度、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下对外可以保持透明度。、部门经理以上的薪酬采取保密措施。、员工之间也禁止互相打探薪酬一经发现按照公司规定给予相应的处分。第节关于薪酬制度的执行、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱现有员工薪酬水平仍按原制度执行在以后每年度的考评过程中逐渐过渡奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。、新进人员的薪酬水平按此制度执行。考评制度第一节总则目的绩效考评是在一定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式通过制定有效、客观的考绩标准对职员进行评定旨在进一步激发职员的工作积极性和创造性提高职员素质和职业满意度。适用范围本规定

9、适用于集团公司及所属各子公司。考评客体为本公司正式聘用人员但是下列人员除外：（）兼职、特约人员（）连续出勤不满个月者 （）考核期间休假停职个月以上者 （）考核期间如果被考核者遇到人事调动则被考核者工作考核原则上由新任部门提供但是考核期不满两个月的由原部门进行 原则第、具体量化、明确有效、公平客观、透明、可操作。第二、将竞争机制引入公司内部找出差距为职员提供发展、再塑造机会。第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素为薪酬、晋升等方面提供依据。第二节考评考评期度实行年终考核的定期考评制度。考评权限直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。（）一般职员：职员所属部门经理（部长）进行考核

10、（）部门经理以上人员：由直接上级评价考评委员会监督、核查考评模型分为二部分：一般职员工作考评表部门经理以上人员考评表（比重为）员工考核互评表下级对上级评价表 （比重为）合计满分即标准分为分。详见所附各考评表格。考评等级分为 A、B、C、D 四级标准为： A 级：分 B 级：分 C 级：分 D 级：分以下。考评程序一般员工考评程序：（）被考评人于每年年末根据个人工作表现填写工作考评表认真作自我评价进行工作总结认真负责填写职员考核互评表。（）被考评人的直接上级针对其工作表现和能力填写考评表（）面谈：上级评测后应与 C 级以下人员进行面谈在向其详述评测的结果同时允许其有申诉、 解释的权利以保持考评的

11、民主一致、 透明公正上述程序完成后各部门将考评结果汇总到人力资源部备案从而更好地提高工作效率和效果。部门经理以上人员考评程序：（）由其直接上级根据被考评人日常的工作表现认真负责填写考评表。（）被考评人撰写述职报告作为考评核实的依据（）由其下级对其进行评价并填写相应的表格上述程序完成后将考评结果汇总到人力资源部备案第三节考评结果与激励政策薪酬根据职员绩效考评结果 A、B、C、D 级发绩效薪酬 A 、B 级发放适当奖励 C 级发上级主管应督促工作纠正其工作态度、提高其工作能力 D 级扣一个月绩效薪酬的并给予相应的行政处罚直至辞退公司保留追究其他责任的权利其他激励主要适用于年终考评方式有： （）提薪：根据公司整体效益情况和部门业绩确定（）提职根据本人工作能力、在本公司工作年限确定（）存入人才信息库便于向集团各单位进行人才推荐（）发奖金等惩处对于考评结果为 C、D 级的人员应根据不同情形采取批评（计入职员档案）、可转岗考核后其工作表现、工作效果仍无改善情