2021年实用的绩效考核方案模板集锦5篇

1、dont be a hedgehog. if you cant fight against others, you wont fight against others forever. there are some things you dont need to keep in mind.整合汇编简单易用（页眉可删）2021年实用的绩效考核方案模板集锦5篇 绩效考核方案 篇1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进

2、、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人

3、员。绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计

4、划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循smart原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。1、计划内容应包括如下：a、事务性计划中事项内容、市场开发计划计划月内加盟商发展情况广告投放宣传计划对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）、计划月内直营店管理情况目标营业额及提高方法门店促销计划门店管理改进提高措施、加盟市场维护计划市场管理及巡店计划加盟商培训开会沟通计划市场信息及竞争对手调查收集、员工队伍管理及培训计划人员培训计划新

5、进人员补充拓展培训计划加盟商员工培训、财务、库管计划、权益金收缴情况、其他b、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。2、责任人责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。3、完成时间在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。4、资源支持资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。5、完成情况反馈情况完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况

6、如实填写，并分析。6、权重（和为130%）是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。7、备注如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。附：表一月度计划执行反馈表部门（管理中心）的由主管副总审批管理中心月份工作任

7、务指标计划表由总经理审批第二步、组织执行，做完成情况评估计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资职能部门月度工资=基本工资+绩效工资_绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：月度工资=基本工资_事务性计划完成情况权重和+绩效工资_任务指标完成情况权重和+福利补贴副经理（助理）=基本工资+绩效工资_绩效系数其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩

8、效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。第三步、进行绩效考核面谈沟通直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。附：表三绩效面谈沟通记录表第四步、建立绩效考核业绩档案（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提出有用的建议，提高其绩效能力。（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署的表

9、现，以便于有针对性的进行指导。（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过程更加公平公正。（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。绩效考核业绩档案包括：月度计划执行反馈表、管理中心月份工作任务指标计划表、绩效考核面谈沟通记录表等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。二、季度或半年度考核管理季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期

10、内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。具体体现：权重均值在50%以下的做（免职）处理权重均值在50%70%之间的做职位降级处理权重均值在71%80%之间的做工资降级处理权重均值在8

11、1%110%之间的做不变。权重均值在110%130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。具体内容：附季度/半年度述职报告内容及评估标准表季度考核评估表三、年度综合业绩考核年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。绩效考核方案 篇2一、目的激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。促进上下级沟通和各部门间的相互协作。绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员

12、工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。二、考核原则：自上而下的原则。明确公开的原则。客观公正的原则。及时反馈的原则。体现差别的原则。三、 考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳_时尚服饰计件员工考核制度。四、考核机构管理委员会公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、hra总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排

13、，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。五、考核周期各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前

14、结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。六、考核的分工部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。七、员工年度绩效

15、工资计算部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10%普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。八、考核结果综合应用员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。调薪年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。调岗调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位

16、工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。培训通过员工业绩或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训。工作指导通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。年终评优通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。九

17、、奖惩措施考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%绩效考核方案 篇3一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行

18、的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的.人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依

19、据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2

20、、基础能力考评 （占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评 （占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评 （占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有

21、的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为_年。绩效考核方案 篇4为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量

22、。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享

23、受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。三：加扣分数（一）加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。（二）扣分因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控

24、分数2分，扣当事人绩效分5分。2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医

25、院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。10.上班时间着装不合要求（如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求），护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。12.上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每

26、次扣当事人绩效分数2分。13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：（1）夜间睡岗，每人次扣除2分；（2）护士素质当中出现的问题（上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍），每人次扣除2分。（3）护士长未按照规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。（4）在各项考试考核过程中，出现无故缺考，每人次扣除2分。四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。绩效考核方案 篇5护理质量（50分）1、岗位职责

27、落实情况（10分）重病人、新病人未实行床头交接扣5分未及时巡视病房，每发现一次扣2分时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分2、基础护理情况（10分）病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分3、护理文书质量（10分）体温单漏记一项，扣0.2分护理记录单涂改一处，扣0.5分评估单、健康教育单少记录一次，扣1分护理记录漏记一次，扣1分记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分4、理论知识考核（10分）理论知识考核不及格，扣4分第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分5、技术考核（10分）每月技术考核不及格，扣5分不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）1、按时到岗情况（5分）每迟到一次扣0.5分上班私自脱岗者每次扣2分上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分2、请假情况（5分）私自调班一次扣1分旷工两小时扣2分请事假超过三天扣当月奖金3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）迟到一次扣1分无故不参加扣2分思想品德（15分）1