第二章人力资源规划

1、第二章第二章 人力资源规划人力资源规划 教学目的和要求 了解：人力资源规划的意义。 掌握：人力资源规划的性质。 重点掌握：人力资源规划程序，人力资 源供给、需求分析方法。 第一节 人力资源规划的性质 一、人力资源规划的内涵 人力资源规划是指通过对组织现在及 未来各种人才需求与供给的分析、评估与 预测，以期有效达成人才在质和量、长期 和短期供需上的动态平衡。 员工招聘员工招聘 工作分析工作分析 测试与选拔测试与选拔 培训与开发培训与开发 企业目标企业目标 人力资源计划人力资源计划 职业计划职业计划 报酬系统报酬系统 业绩评估业绩评估 员工问题及其处理员工问题及其处理 二、人力资源规划的内容 第二

2、节人力资源规划的程序 确立确立 目标目标 收集收集 信息信息 制定人力制定人力 资源计划资源计划 预测人力预测人力 资源需求资源需求 预预测人力预预测人力 资源供应资源供应 实施人力实施人力 资源计划资源计划 收集反收集反 馈信息馈信息 一、人力资源规划的程序图 第三节人力资源规划的方法 一、人力资源需求 （一）现有人力资源评估 1. 人员数量分析 目的是为了探讨现有人员数量与工作量是否相匹配。 2. 人员类别分析 目的是为了了解一个组织工作及业务重心之所在。 3. 人员素质分析 目的在于分析现有人员的工作能力、业务知识、技术水平 等方面的程度与工作要求是否相符。 4. 年龄结构分析 目的有二

3、：一是分析组织年龄结构是否老化；二是按工作 人员的职位、学历、工作性质，分别分析组织的年龄结构。 （二）人力资源需求预测 1. 总体需求结构分析法 NHR=P+C-T NHR:未来一段时间内需要的人力资源 P：现有人力资源 C：未来一段时间内需要增减的人员 T：由于技术提高或设备改进后节省的 人力资 2. 人力资源成本分析预测法 NHR = TB/(S+BN+W+O)(1+a%T) TB：未来一段时间内人力资源预算总额 S：目前人均工资 BN：目前人均奖金 W：目前人均福利 O：目前人均其它支出 a%：企业计划每年人力资源成本增加的百分比 T：未来一段时间的年限 3. 3. 人力资源发展趋势分

4、析预测法人力资源发展趋势分析预测法 NHR= a1 +NHR= a1 +（b% - c%b% - c%）T T a a：目前已有的人力资源：目前已有的人力资源 b%b%：企业计划平均每年发展的百分比：企业计划平均每年发展的百分比 c%c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百：企业计划人力资源发展与企业发展的百 分比差异分比差异 T T：未来一段时间的年限：未来一段时间的年限 4. 生产率预测法 NHR=TP/XP TP：生产总量 XP：个体平均生产量 5. 经验推断法 6. 回归分析法 7. 时间序列分析法 二、人力资源供应预测 （一）人力资源内部供应预测 1. 技能档案分析 2. 替换图 3

5、. 马尔科夫分析矩阵 技能档案表技能档案表 姓名：刘伟姓名：刘伟性别：男性别：男出生年月：出生年月：1960 6 工号：工号：7089部门：财务部部门：财务部填表日期：填表日期：1998 8 18 关键词关键词教育程度教育程度 词词描述描述活动活动学位学位专业专业年份年份 1.会计会计税务会计税务会计监督和分析监督和分析1.MBA工商行政管理工商行政管理1995 2.簿记簿记一般总帐一般总帐监督监督2.ME经济学经济学1985 3.审计审计电脑记录电脑记录分析分析3.BS数学数学1982 工作经验工作经验受训经历受训经历 1985-1989在在A商店任会计主管商店任会计主管1.管理技能管理技能

6、1995 1989-1996在在B工厂任财务经理助理工厂任财务经理助理2.对卓越的投资对卓越的投资1996 1996-在在C银行任审计部经理银行任审计部经理3.应用电脑应用电脑1997 学术团体：学术团体：中国会计协会、中国会计协会、 中国管理协会中国管理协会 专业证书：专业证书：中国注册会计师中国注册会计师 1996 外语：英语（流利）日语（能阅读）外语：英语（流利）日语（能阅读）曾工作、居住地点：北京、福州、厦门曾工作、居住地点：北京、福州、厦门 兴趣爱好：桥牌、乒乓球、保龄球兴趣爱好：桥牌、乒乓球、保龄球 备注：备注： 员工签名：直接上级签名员工签名：直接上级签名：人力资源部签名：人力资

7、源部签名： 乙（黑色）乙（黑色） 销售副总经理销售副总经理 岁岁吴大伟吴大伟年年 岁岁周志新周志新销售部经理销售部经理乙（黑色）乙（黑色） 岁岁朱仁明朱仁明市场部经理市场部经理丙（绿色）丙（绿色） 岁岁陈小东陈小东销售助理销售助理丙（绿色）丙（绿色） 岁岁 紧急继任者紧急继任者 周志新周志新销售部经理销售部经理 乙（黑色）乙（黑色） 销售部经理销售部经理 岁岁周志新周志新7年年 36岁岁陈小东陈小东销售助理销售助理乙（黑色）乙（黑色） 0岁岁林明林明东区经理东区经理乙（黑色）乙（黑色） 8岁岁叶小萍叶小萍西区经理西区经理丙（绿色）丙（绿色） 2岁岁 紧急继任者紧急继任者 贺春贺春市场助理市场助

8、理 丙（绿色）丙（绿色） 销售副总经理销售副总经理 41岁岁朱仁明朱仁明 2岁岁贺春贺春市场助理市场助理 35岁岁苏伟国苏伟国广告经理广告经理 32岁岁季四海季四海品牌经理品牌经理 36岁岁 紧急继任者紧急继任者 陈小东陈小东 替换图替换图 马尔科夫分析矩阵马尔科夫分析矩阵 现任者应用矩阵现任者应用矩阵 原有人数原有人数ABCD流出流出 A6244639 B751145487 C504028 D452385 终止终止 人数人数 5551494829 员工流动可能性矩阵表员工流动可能性矩阵表 员工流动员工流动 可可 能性能性 终止时间终止时间 ABCD流出流出 起起 始始 时时 间间 A0.70

9、.10.050.15 B0.150.60.050.10.1 C0.80.050.15 D0.050.850.1 练习： 20012001年初某公司各部门人员数分别为：年初某公司各部门人员数分别为：A A部门部门1010人，人，B B 部门部门1010人，人，C C部门部门2020人，人，D D部门部门5050人。人。20012001年各部门员年各部门员 工流动情况见下表，根据现有资料预测工流动情况见下表，根据现有资料预测20022002年底各部年底各部 门人员数。门人员数。 2001年各部门员工流动情况表年各部门员工流动情况表 员工流员工流 动情况动情况 2001年末年末 ABCD流出流出 2

10、001 年初年初 A82 B181 C12152 D8402 01年底各部门人数为：年底各部门人数为：A 10人，人，B 10人，人，C 23人，人，D 40人人 2001年各部门员工流动可能性矩阵表年各部门员工流动可能性矩阵表 员工流动员工流动 可能性可能性 2001年末年末 ABCD流出流出 2001 年初年初 A0.80.2 B0.10.80.1 C0.050.10.750.1 D0.160.80.04 2002年底现任者应用矩阵年底现任者应用矩阵 2001年底人数年底人数 ABCD流出流出 A1082 B10181 C2312182 D406322 2002 年底年底 10102432

11、7 （二）人力资源外部供应预测 1. 所在地区的人力资源供应总量。 2. 所在地区人力资源的质量。 3. 人力资源政策的影响。 4. 所在地区人们的择业心态及对工作的价值观。 5. 所处地理位置。 6. 与该组织相同行业对于人力资源的需求和不同 行业对于某些专业人才的需求对组织的人力资源 供应有重要的影响。 7. 科技进步。 三、人力资源供需平衡 （一）供需四种情况 1. 供求平衡 2. 供不应求 3. 供过于求 4. 结构失衡 某类人员供不应求而某类人员又 供过于求。 发展阶段 现象 人力资源状态 扩张时期 需求旺，供给不足 供不应求 稳定时期 表面达到稳定，但局 部仍然存在退休、离 职、晋

12、升、降职、职 务调整等 结构失衡 萧条时期 需求不足 供过于求 人力资源供需平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调 整等措施，使企业人力资源供需由不相等达到供需基本相等的 状态。规划的目的。 企业发展过程中的人力资源供求状态表 （二）供不应求的调整 1. 外部招聘 较快地得到熟练员工，以即时满足企业生 产的需要，但如果招聘管理人员，需要一段时 间熟悉，见效较慢。企业有内部调整、内部晋 升等计划，则应优先考虑内部招聘，再考虑外 部招聘。 2. 内部招聘 节约招聘成本，丰富了员工的工作，提高 了员工的工作兴趣，但对复杂的工作，可能需 要一段时间的培训。 3. 聘用临时工外部招聘的特殊形式。 减少福

13、利开支，用工形式灵活，不需时， 可随时解除劳动关系。季节性较强或临时进行 专项调查，采取此形式较合适。 4. 延长工作时间、加班制 节约福利开支，减少招聘成本，而且可以 保证工作质量，但如果长期采用，会降低员工 的工作质量，且工作时间受政策法规的限制。 5. 技能培训 不仅使之能适应当前的工作，还能适应 更高层次的工作。企业经营转型 6. 工作转包 7. 减少工作量 （三）供过于求的调整 1. 提前退休 放宽退休的年龄和条件限制，促使更多 的人提前退休。使企业减员较容易，但企业 会由此背上较重的包袱，同时，退休受政府 政策法规的限制。 2. 减少人员补充 常用方式。出现退休、调职时，对空岗 不进行人员补充，可以通过不紧张的气氛减 少人员供给，从而达到平衡，但往往数量有 限。 3. 增加无薪假期 人员过剩时，使企业减轻财政上的负担， 避免企业需要员工时再从外部招聘。 4. 裁员 没有办法的办法，但非常有效。一般裁 减希望离职的和工作绩效低下的员工。但要注 意裁员会降低员工对企业的信心，挫伤