3000关于北京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门人力资源管理现状的调查[精选]

1、关于北京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门人力资源管理现状的调查人力资源作为可持续的资源，它的使用与开发，直接对组织的发展有着很大的影响，同时对我国综合国力的提升也产生一定的效用。公共部门能够为公司提供公共物品，维护公司的正常运行，履行公共管理的职能，实现利益的最大化。公共部门人力资源是是社会生产力发展的重要基础和保障。在经济快速发展的今天，公共部门人力资源管理面临着一场重要的改革。由于在政府的引导下推行政治体制改革，解决不依法行政的问题，提高行政的效率。但是在实际中还是存在一些问题影响着我国公共部门人力资源管理。因此，分析了公共部门人力资源的管理现状以及存在的问题，对此提出几点改进意见。本人于

2、2012年7月15日至8月15日对阜成门外大街37号北京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门人力资源管理的基本情况，用问卷调查的形式进行了初步调查与研究，主要目的是了解公共部门人力资源存在的一些问题，具体调查结果如下：1、 北京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门人力资源管理的基本情况 当今公共部门人力资源要采取科学的管理方式，实现自身价值的最大化。人力资源的竞争就是人才的竞争，所以就要从创新育才、改变育才机制的方面去解决人力资源中存在的问题。 对京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门里13名员工进行问卷调查，对该部门的绩效考核数据如下：其中由9名员工认为绩效考核过于形式化，占总数的69.2%，有4名员工

3、认为绩效考核比较公正，占总数的30.8%；对员工培训的效果调查数据为：有8名员工认为培训效果很好，占总数的61.5%；有5名员工认为培训效果很一般，占总数的38.5%；为岗位职能的发挥情况调查数据为：有5名员工认为在自身的岗位上能够发挥最大的价值，占总数的38.5%，有8名员工认为岗位不适合自己，占总数的61.5%；对收入情况调查为：有6名员工对薪资的还算满意，占总数的46.2%，有7名员工觉得薪资偏低，占总数的53.8%。北京嘉途纵横文化艺术交流中心是一所培训机构，对这个公司的公共部门的人力资源管理做了初步的调查与研究，对他们的管理效率做出了如下的分析：在公共部门的业绩考核上存在很多不规范的

4、地方，主观性太强烈，而且在考核中与薪酬、福利没有任何的关系，虽然有很明确的绩效考核制度，但是定量的标准很少，而且出于工作的形式化没有真正的实现绩效考核的作用。2、 制约公共部门人力资源管理的主要问题（1） 信息基础薄弱信息管理对于人力资源的开发有着重要的作用，能够为人力资源提供所需的数据信息。在北京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门人力资源的管理信息，主要包括师资状况、薪酬以及培训等单一的数据，没有利用计算机以及网络技术对以上数据进行深入的分析，没有建立相应的人力资源管理的电子信息系统，导致人力资源的信息不能够实现全部的共享，所以对公司的人力资源运行机制有着很大的影响，使管理效率底下。在现在的信

5、息管理系统，不仅仅是为了记录员工的工作情况以及考核情况，而是为了更深层的对纪录的数据进行分析，从中发展人力资源管理中存在的问题，这样才能找到有效的方式解决问题。 （二）人力资源开发环境滞后虽然政府明确规定了人力资源的管理要求，但是在实际政府用于人力资源的专项经费很少，而且多数过于形式化，导致公共部门的育才机制难以实施，没有给广大人才留有开发创新的空间。在北京嘉途纵横文化艺术交流中心公共部门人力资源的教育和培训上没有得到足够的重视，虽然给公司节省了一部分的开支，但是最后产生的结果会给公司带来巨大的影响，人才的流失必然会影响公司发展的速度。同时由于社会保障体系改革的不完善，致使社会提供的保障经费不

6、能满足公司的需求，加上公司的管理制度不健全，影响着人力资源部门的发展，特别是对人员的辞退制度的影响很大，这些问题都制约着公共部门人力资源的发展。（三）缺乏人力资源创新机制北京嘉途纵横文化艺术交流中心对公共部门人力资源的培养、选拔到评价到管理等都没有形成一整套的培养体系，良好的社会风向也没有形成。对于人才的使用只是局限于传统的管理方式，不能与竞争机制、市场机制完整的结合起来，在进行人才的考核的时候，采取的手段也比较单一。在服务水准上，由于人才市场体系没有完全的建立，缺乏相应的改革，对于公共部门人力资源的人才调控机制没有完全的实现，在这些问题的制约下影响了公共部门人力资源的人才开发，所以在实际的运

7、作中没有取得明显的效果。（4） 人力资源配置不够优化要实现人力资源的最有配置方式，就要有完善的用人机制，将有用的人才与自身的岗位向协调，才能将员工自身的价值发挥最大化，提高公司的运行效益。但是在北京嘉途纵横文化艺术交流中心就存在员工与职位不相匹配的状况，严重制约了员工的发展。在规定完职位的情况后，要用岗位去选择合适的人才，通过公共部门的作用将职能实现最大化，但是在却出现了高学历的人去担任基层的工作，而有管理才能的人去担任财务的工作，出现了不能按照员工自身的优势去匹配相应的岗位，这种不合理的配置会造成人力资源的浪费，制约了人力资源的发展，不仅影响个人的发展，而且会对公司和社会都会产生一定的影响。

8、3、 公共部门人力资源管理发展的对策（一）引入规划管理通过实践证明，加强人力资源管理的建设能够提高公司的运行效率，取得更好的绩效。可以通过绩效考核、薪酬激励等手段去促进员工工作的积极性，建立更有成效的公共管理模式，比如通过对工作的设计与分析，以实现岗位职能的最大化为目的，将复杂的工作转换为简单的操作形式，也可以采用奖励机制促进员工的不断创新。在原本工作的内容向更大的范围扩展，将工作职能变得更加丰富化，增加了内在的新引力，这样就能够提高员工的工作兴趣，完成相应的任务。同时为了提高员工的自身素质，公司要采取轮换制的培训方式，保证每一位在岗员工都能够定期的去参加培训，提升自己内在的水平。（2） 加强

9、教育培训只有通过不完的学习才能够促进个人和企业的全方面发展。当今的公共部门要具备学习的精神，不断的在学习中发现自己的不足，完善自己，适应新的环境，使组织得到更好的发展。在大多数公司中都是出现一种状况就是只重视对员工的使用，很少对员工进行教育的培训。因此，我们要考虑到人力资源自身固有的特点，开发员工的潜能，通过加强培训的力度，提高员工的综合素质，同时公共部门给员工提供培训的机会，使员工更能够发挥自身的价值，提高对工作的兴趣。在培训的时候还要注重对员工创新能力的培训，这样才能够将这种创新意识融入到工作当中，从而营造出一种良好的学习氛围，才能够将员工自身价值发挥最大化，提供更加优质的服务。（3） 提

10、升激励机制员工工作的积极性，大部分是依赖于组织制度的激励机制。目前常用的激励机制主要包括工资和升职，二者在绩效考核中也起到重要的作用。在目前公司的状态下，激励机制不明显，弱化了工资和升职的功能，所以起到的作用微乎其微。而在员工的升职上由于缺乏公平竞争，导致失去升职的激励作用。所以首先公司要建立公平的工资制度，多劳者多得，同时还要对同水平公司的工资水准进行调查，保证组织薪酬的外部竞争力。其次要对职务进行细致分类，实行分类管理的形式，同时还要增加级别数量，实现双阶梯的升职效应。最后要调动员工的积极性，充分发挥自己的优势，在自身的岗位上创造更多的价值，通过绩效考核，可以进行晋升或者奖励。（4） 建立合理的职位分类制度在现在的人力资源建立的职位分类制度只是片面的考虑到了员工去适应职位，而没有去挖掘员工的自身价值，不利于员工自身能动创造力的发挥。规定的职位分类是通过对职位进行具体的分析，在一定的职位规范下，选择合适的员工，但是这种制度比较呆板，只能是工作选人，不利于展现个人的优势和职业的发展，所以我国应该借鉴国外成功的例子，吸取别人的经验，结合自身企业发展的特点，制定出科学合理的职位分类管理制度。通过对北京嘉途纵横文化艺术交流中心对公共部门人力