国有企业专业技术人才流失原因分析及对策

1、 国有企业专业技术人才流失原因分析及对策 范德刚 中国石化胜利石油管理局来自www.l 摘要：本文针对国有企业专业技术人才流失，剖析了其背后的原因，提出了加强企业专业技术人才队伍建设的对策。关键词：国有企业 人才流失 原因 对策一、国有企业专业技术人才流失的原因来自www.lw5u.com 1.薪酬制度不合理。一是基本薪酬水平缺乏外部公平性。国有企业的基本薪酬水平和非国有企业相比普遍偏低，会严重影响员工工作的积极性，会导致员工对企业的不满。二是薪酬水平缺乏内部公平性。企业优秀人才和普通员工之间的薪酬水平差距很小，并未体现出对人才的充分重视，这将影响企业人才的积极性。三是薪酬形式单一。多数的国有

2、企业还保持着“工资+奖金”的薪酬形式，这种单一的薪酬形式很难对员工起到激励作用。四是个人收入未与绩效挂钩。企业人才的个人收入与绩效相脱离，人才的付出和所得不相匹配。2.用人机制不合理。第一，很多国有企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。第二，企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，

3、最终会导致对企业丧失信心。3.缺乏积极健康的企业文化。国有企业的领导很少和员工沟通，不了解员工的真实想法，员工也很少在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，因此，企业内部气氛紧张，缺少一种健康的、积极的文化。而且，企业内部“帮派”现象十分严重，当涉及到加薪、升迁等利益时，帮派之间会出现勾心斗角的现象。企业的人才在这样的环境下很难健康发展，因此，纷纷跳槽到其他的非国有企业。4.缺乏完善的培训机制。国有企业非常忽视对员工的培训，一是担心员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪。二是担心员工培训后离开企业。三是担心员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果

4、在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。二、国有企业防范专业技术人才流失的策略1.建立动态灵活的用人机制。一是采取双向流动，吸纳急需人才到企业来，加速企业发展。在保持国企人才队伍稳定的前提下，“该留的留住，该流的流走”，以维持人才队伍正常的新陈代谢。二是制订企业的发展、经营、人才使用、培训等战略规划，破除身份制和论资排辈的观念，形成公开、平等竞争的人才运营机制，搞好人力资源的合理配置，达到整体功能最优，最大限度运用人才的智力资源和潜能，作为国有企业发展新的经济增长点。2.建立科学合理的考核机制。一是

5、完善考核，公平竞争，通过疏通人才晋升的多种渠道，留住人才，采取公开、公平、公正的用人机制，为有能力的人提供晋升机会。二是更广泛的挖掘人才，选拔有创新能力的人才，使其发挥自身特长，创造出更多社会价值。三是建立科学合理的分配机制，真正把贡献与报酬挂起钩来，激发人才的积极性、创造性。四是根据人才的不同层次，采取多层的物质和精神激励，达到外激励促进内激励的升华，留住人才。3.建立合理而又弹性的薪酬制度。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理而又弹性的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的激情、意志

6、。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。4.设计好人才职业生涯规划。一是重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。克服盲目引进人才岗位与人才不匹配的弊端。实现人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，以更好地发挥人才作用。二是根据人才特点，设立职业生涯目标，个人职业生涯设计能兼顾人才自身的发展要求，明确人才在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。5.建立完善人才培训机制。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国