2021年一级人力资源管理师专业技能考前习题一（2）

1、 2021 年一级人力资源管理师专业技能考前习题一（2）1.简述基于胜任特征人才招募甄选的优势。参考答案：(1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的,它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素,比如教育水平或工作年限等。(2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前,确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出,这将使甄选过程更加有效。(3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自

2、身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的,或没什么太大关系的提问和诘问。(4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡,因此,基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案,也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性,它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素,而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。(7)在准备实施继任者计划时,基于胜任特征的甄选

3、流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况,这有利于为那些关键岗位确定出继任者。(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程,能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人,这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位,将很快胜任本岗位的工作,从而大大地减少上岗培训时问和成本,同时也有助于提高组织的绩效水平。2.简述基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。参考答案：(1)选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。(2)进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。(3)根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位

4、说明书进行全面的更新、修订。1 (4)确定人才招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。(5)制作基于岗位胜任特征的申请表。(6)建立甄选标准并对申请表进行审核。(7)进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统培训。(8)采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充性或验证性测量和评估。(9)基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。(10)做出人才招聘的决定。3.d公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中,首先用上级提名的方式选出5名优秀员工,对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频

5、率,将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系,人力资源部采用了t检验法进行了分析。构建过程结束后,人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有员工进行了考核。请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。参考答案：该公司人力资源部在上述工作过程中的失误表现在:1)在定义绩效标准时,上级提名的方法是指由上级领导直接给出工作绩效标准,而不是提名员工。2)选取分析效标样本时,应该根据工作岗位的要求,在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量的人员进行调查。而不是由上级主观选出优秀员工作为样本。而且样本数量只有5名,样本数量太少,要选5

6、0名样本。3)在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时,该公司采用行为事件访谈法,对访谈报告的内容进行编码,分析并记录各胜任特征出现的频率。接下来还应该对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。但是该公司却直接将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。4)在对访谈内容编码前,未进行高层访谈。在此进行高层访谈需了解公司的战略、组织架构和主要业务流程等。5)缺少验证岗位胜任特征模型这一步骤。4.简答应用心理测试时应当注意的问题。参考答案：2扫码关注老师公众号 第一,要对使用心理测试

7、的人进行专门的训练。第二,要将心理测试与实践经验相结合。第三,要妥善保管好心理测试结果。第四,要做好使用心理测试方法的宣传。5.简述审核应聘申请表的主要步骤。参考答案：(1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准,就无法知道要审核的内容是什么,更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核条件规定了审核的内容,但仅有审核条件还不够,还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准,否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征方面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助,特别是在对胜任特征指标进行审核时,必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。(

8、2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后,就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法:1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说,它就是根据预定审核条件和评分标准,对候选人填写的申请表逐项进行评分,如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准,就会直接被排除在候选人名单之外。2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分,然后再统计各个候选人的总体得分,最后再根据得分决定应聘者的取舍。3 1.简述经营者年薪制的本质。参考答案：经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离，同时与生产经营成果的

9、风险挂钩。企业经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离，经营者在领取应得年薪收入外，不再享受本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入，经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，但年薪制不等于高薪制;经营者年薪制集中体现了责任、风险、利益的一致性，不单纯是报酬，更重要地体现为责任，特别是体现了经营者的经营风险性;经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬，是根据生产经营情况、企业经济效益的变化，企业经过严格考核后才能兑现，并且不是固定不变，而是一年一定。经营者年薪制实质上是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报形式，是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式。2.某国有企业集团公司

10、为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中“增值年薪一利润总额增值(与去年相比)0.003+销售收入增值(与去年相比)0.002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在本国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期

11、权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。参考答案：(1)子公司总经理的考核从两个方面对其考核，一是经营业绩方面，二是行为方面;两方面各占50%的权重，是由集团领导对其进行考核。4扫码关注老师公众号 优点：对子公司的经营业绩和子公司总经理的工作行为两方面都进行了考核，也分开权重;经营业绩是集团对子公司工作产出的考量，是子公司完成集团考核期间的业绩考核。行为指标是集团对子公司总经理平时工作细节维度的一个考核。从这两方面，基本把子公司总经理的工作作了较全面考核。不足：考核只关注了业绩和工

12、作行为，未关注到成本和利润;如果只对经营业绩考核，那成本控制方面未加考核，结果有可能会导致子公司的成本过高，利润过低的现象发生。子公司其他四位副总，分别分管市场、技术、行政、工会纪检，对四位副总的考核是业绩占考核的70%，行为考核占30%。优点：对四位副总都有业绩考核和行为考核。不足：四位分管不同职能的副总，对于考核权重却是一样的;市场副总业绩占多权重，行政工会副总行为占多权重;此考核方案对四位不同副总权重比例却是一样的，应有变化。(2)优点：1)子公司的效益年薪包含“增值年薪+奖励年薪”，符合年薪经营者的效益收入;2)对增值年薪和奖励年薪有明确的界定;3)增值年薪和奖励年薪的发放形式，设立不

13、同的方式;4)奖励年薪以期权的形式发放。不足：1)没有考虑到净资产增长;2)增值年薪的发放方式未确定，只是模糊概念。3.请为某企业设计一份绩效管理调查问卷。参考答案：从战的分解开始，直到绩效考评结果的应用。问卷的内容应包括：基本内容：姓名、岗位、部门、任职年龄、学历、主管姓名等个人信息。问卷说明：目的、填写方法和填写原则等。主体部分：根据绩效管理系统的构成部分设计涵盖企业规划、年度计划、职责、工作完成度、岗位说明书、员工满意度、学习型组织成效、员工关系，企业文化、规模、制度、组织架构、主业流程、政策、绩效指标、薪酬公平与晋升体系等。意见征询：填写对企业的合理化建设意见及对问卷本身的建议。语言简

14、洁，目的明晰，例如：(单选)您对企业的中长期规划：a.非常清楚b.清楚c.有所了解d.不了解e.从未听说过，(多选)您认为企业目前业绩良好的原因有：a.人员素质b.先进管理c.客户资源d.产品及服务e.母公司支持及企业规模(其他请注明：)。4.简述企业员工的福利模式。5 参考答案：员工福利计划模式在分类上也有多种角度，通常可以从福利提供的水平、福利项目的内容以及福利提供的灵活性这几个角度来进行划分。确定员工福利计划的水平。按照企业所提供的员工福利水平的不同，可以将员工福利计划划分为市场领先型、市场匹配型和市场落后型三种模式。确定员工福利项目的内容。按照企业提供项目的内容可以将企业的福利划分为经

15、济型福利模式和非经济型福利模式。确定员工福利计划的灵活性。依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为固定福利模式和弹性福利模式。5.简述影响薪酬战略的因素。参考答案：企业文化与价值观。企业在构建薪酬战略过程中,应当使薪酬政策和策略充分体现出企业文化的内涵和价值观。社会、政治环境和经济形势。企业外部的环境包括社会环境、政治环境和经济条件等多方面的因素,这些因素同样会影响企业薪酬战略的选择。外部的环境因素会对企业产生多方面的压力,包括产品市场的竞争、本地劳动力市场供求关系的变动、劳动法律及其相关法律法规的约束、社会消费水平的提高、各类专业人才的素质状况、员工价值观和期望的变化等。来自竞争对手的压力

16、。企业在制定未来薪酬战略规划时,应当充分考虑到同行业竞争对手的变化趋势,并据此提出未来企业员工总体薪酬水平递增的速度。员工对薪酬制度的期望。由于员工个人的态度、偏好和需求的多样性,使企业在薪酬结构形式的决策上面临诸多的困难和问题,需要认真地加以解决。工会组织的作用。在我国,工会组织一直在企业员工薪酬管理方面发挥着积极的作用。因此,企业在制定薪酬战略,决定薪酬水平时,一定要严格依法守法,必须充分考虑工会组织的要求,并认真地听取工会代表或员工代表的意见。薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。企业工资制度改革的实践充分证明,员工的薪酬问题是企业人力资源管理中最具战略性和挑战性的问题。对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的因素包括:企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求,以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。6.简述经营者年薪制的本质。参考答案：经营者年薪制的本质是把经营者的利益与职工利益分离,同时与生产经营成果的风险挂钩。企业经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离,经营者在领