2021年公司企业管理人员考核方案

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！2021年公司企业管理人员考核方案 为完善公司内部管理体系，充分调动公司中层管理人员的主动性，进步中层管理人员队伍整体素养，保证公司消费经营目的的实现，结合公司实际状况，制定本方案。下面是有公司企业管理人员考核方案，欢送参阅。 公司企业管理人员考核方案范文1 为加强根底、基层平安管理，深化、细化现场平安监视，实行隐患治理关口前移、重心下移，实现平安管理由被动转变为主动，充分调动各级平安管理者的工作极积性，到达人人肩上有担子、个个身上有责任，层层落实平安监视管理责任，做好平安现场监视检查工作，准时发觉和消退平安隐患，避开或削减损害事故，特制订本考核方法。

2、 一、考核范围 分公司平安副经理、平安科、平安组长及平安组人员。 二、考核审批程序 平安组人员由平安组进步行考核，平安科长审核，分公司平安副经理审批;平安科人员、平安组长由平安科进步行考核，分公司平安副经理审核，经理审批;分公司平安副经理由平安部组织进展考核，公司平安副总经理审批。 三、考核方法 平安监视管理人员，实行对口管理，分级考核。公司平安部考核分公司平安副经理，分公司平安副经理考核平安科长，平安科长考核平安科人员和平安组长，平安组长考核平安员、测风工、井下发放站管理人员、检身工、主风机工。 考核应依据所制订的考核内容、考核方法，以当月工作绩效对比考核表内容逐项、逐条仔细考核打分。考核基

3、分为100分，考核结果以最终得分作为被考核人员月工资的百分比。工资计算方法：月工资考核得分%=实际月工资。每月底24日前将每人考核结果上报平安部，平安对被考核人员进展抽查核实后报企管部核算。 四、考核要求 1、考核部门要依据被考核人员工作职责内的主要工作内容，制订详细具体的工作考核表。 2、考核部门负责人进展考核时，要依据被考核人员当月工作业绩及各种记录等资料进展仔细认真对比查阅。 3、考核负责人对下级的考核工作要仔细、认真，不能弄虚作假，对考核结果负责。上级主管负责人要对下级考核工作进展监视检查，发觉存在不符合或弄虚作假现象，要对负责人罚款500元。 4、平安组长可以对平安员、测风工工资进展

4、适当调整安排，必需在公司所下达总指标内进展调整。调整要求按作业人员管辖的区域大小和工作量多少来调整工资标准，工资调整标准幅度可以在指标工资上下100元范围内浮动。平安员、测风工实行未尾淘汰制，连续三个月考核最终一名将被淘汰。 5、平安副经理、平安科长、平安组长、平安员、测风工的工作考核表以公司制订的考核表为准，考核内容可做适当的调整。平安科人员、平安组管辖人员分别由平安科长、平安组长参照公司制订的表样，依据工作人员各自的工作职责制订考核表。 6、全部月工作考核表月底交平安科存档。 7、本制度从4月21日起执行。如在运行中发觉存在缺陷，再进展修订。 后附： 1、平安副经理工作绩效考核表 2、平安

5、科长工作考核表 3、平安组人员工作考核汇总表 4、平安组长工作考核表 5、平安员工作考核表 6、测风工工作考核表 平安部 公司企业管理人员考核方案范文2 根据集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了实在搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，根据岗位职责确定工作目的，以目的为导向鼓励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。 一、根本原那么 (一)突出业绩。根据矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进展层层分解，以工作业绩为重点，以责任目的为导向，实行过程监视，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。 (二)逐级考核。根据管理幅度和职责权限，实行自下

6、而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观;对于未完成责任目的的，进展责任追究。 (三)指标量化。对于全部纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目的，进展量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进展综合分析评价。 (四)客观公正。对于指标体系确实定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源根据、考核结果的用法等均实行客观、公正、公开、科学、合理的方式，到达社会公允。 二、考核范围 本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。 对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考

7、核部门供应考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。 对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门供应考核数据被考核人自我评价单位主管看法人事部初评矿业公司经理评价。 三、考核内容、方法 对指导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核根据，从方法上是以目的管理为根底，从时间上是以年度为考核周期，实行日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便准时进展监视、提示、调整、评价。年度考评要连续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。 (一)对单位经营者及指导班子的考核 经营指标(权重60%)：表达单位的经营情况，主要考核经营者的经

8、营业绩。重点包括：本钱费用、利润、产品产量、工程工程等。 管理指标(权重20%)：表达单位的管理程度，主要考核经营者的工作业绩。重点包括：质量管理、平安环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。 党委指标(权重10%)：表达党组织在单位进展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建立、企业文化建立、纪检工作等。 日常考核(权重5%)：表达单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实状况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作过失、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。 评议指标(权重5%)：表达单位指

9、导班子思想、作风、廉政建立状况以及民办法识、指导品质、经营管理程度。主要考核单位指导班子整体功能的发挥、群众满足度及消费经营管理的总体效果。 (二)对部室管理者及指导班子的考核 1、专业指标(权重70%)：表达部室的专业管理程度和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。 2、管理指标(权重15%)：表达部室管理程度及自身建立效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。 3、日常考核(权重10%)：表达部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实状况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作过失、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经

10、月份累计折算后纳入年度考核。 4、评议指标(权重5%)：表达部室的凝聚力、战斗力和部室作风建立，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控力量和效劳意识。 (三)对其他中层管理人员的考核 对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标(权重85%)、日常考核(权重10%)和评议指标(权重5%)三局部。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作过失、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。 四、考核分析、评价 首先，汇总各单位、部室指导班

11、子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分状况;然后，分别进展比照排序，综合分析考核结果;最终，依据指导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进展综合分析与评价。 (一)关于对单位经营者及指导班子的综合分析与评价 1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(五大主体考核得分1.05系数)，指导班子为一流班子，经营指导者为优秀。 2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(五大主体考核得分1.05系数)，指导班子为二流班子，经营指导者为良好。 3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(五大主体考核得分1.05系数)，指导班子为三流班子，经营

12、指导者为根本称职。(注：以上含本数，以下不含本数) (二)关于对部室管理者及指导班子的综合分析与评价 1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的(消费部室考核得分1.05系数)，指导班子为一流班子，管理指导者为优秀。 2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的(消费部室考核得分1.05系数)，指导班子为二流班子，管理指导者为良好。 3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的(消费部室考核得分1.05系数)，指导班子为三流班子，管理指导者为根本称职。 (三)关于对其他中层管理人员的综合分析与评价 1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的;或岗位绩

13、效管理指标完成95分以上，且评议指标为优秀的，综合考核评价为优秀。 2、岗位绩效管理指标完成90分以上，且评议指标为良好以上的，综合考核评价为良好。 3、岗位绩效管理指标完成90分以下，或是业绩平平且评议指标为一般的，综合考核评价为根本称职。 4、年度内受到党纪政纪处分的中层管理人员，取消评优资格。假设情节严峻或产生较大影响的，挺直列为根本称职。 五、考核结果用法 (一)对部室指导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，赐予黄牌警告或调整。 (二)对单位指导班子年度综合考核分析评价为三流班子的，赐予黄牌警告或调整，并按党委工作目的责任书之规定考核其绩效年薪。 (三)指导班子被评为一流班子的前三个

14、单位，其指导班子全体成员均以个人根本年薪为基数，嘉奖绩效年薪3%。 (四)个人年度综合考核分析评价为优秀的中层管理人员，以个人根本年薪为基数，嘉奖绩效年薪2%，假如本人所在单位指导班子受到整体嘉奖的，个人评为优秀的不再重复嘉奖。 (五)综合考核分析评价为根本称职的中层管理人员，以个人根本年薪为基数，扣罚绩效年薪2%。假设连续两年被评价为根本称职的，其职位重新组织公开竞聘。 (六)对中层管理人员关键经营指标(专业管理指标)，假设上半年未完成，对其提示谈话;假设年度未完成，对其亮黄牌进展诫勉谈话;假如实际目的值远低于年度目的值或因工作失误造成较大影响的，年度内就调整。 公司企业管理人员考核方案范文

15、3 随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核到达统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进展所管辖的管理类人员绩效考核工作。 一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员; 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员; 3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理; 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成果调整人。 三、考核方法 1.全部被考核人员均实行自我述职报

16、告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进展一次; 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核指导; 3.上级评价：采纳级别评价法，即挺直指导初评打分、考核指导复评打分的方法。 四、考核时间 1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作方案交挺直上级，挺直上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案; 2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作方案交挺直上级，挺直上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由

17、分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成果为准核发年终奖金。试用期员工不参与年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目的、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.力量考核 指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3.品德考核 指对达成工作目的过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4.学识考核 指对达成工作目的过程中所表

18、现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5.组织纪律考核 指对达成工作目的过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。 六、考核等级 1.a级(优秀级)95100分工作成果优异，有创新性成果; 2.b级(良好级)8594分工作成果到达目的任务要求标准，且成果突出; 3.c级(合格级)7584分工作成果均到达目的任务要求标准; 4.d级(较差级)6074分工作成果未完全到达目的任务要求标准，但经努力可以到达; 5.e级(极差级)64分以下工作成果均未到达目的任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用(工资指根本工资) 1.季度绩效考核 季度考核成果将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要根据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成果优异人员将予先递补。 1.1考核成果为a级者，当月工资额多发原有工资的5%; 1.2考核成果为b级者，当月工资额多发原有工资的2%; 1.3考核成果为c级者，享受全额工资;