管理学-第十三章

1、 第十三章第十三章 激激 励励 本章小节本章小节 激励概述激励概述 激励理论激励理论 激励实务激励实务 到了星期到了星期 天幸福一天幸福一 整天整天 到了星期到了星期 一还有一一还有一 星期星期 到了星期到了星期 二还有一二还有一 大半大半 到了星期到了星期 三一天快三一天快 一天一天 到了星期到了星期 四心情特四心情特 别次别次 到了星期到了星期 五还有一五还有一 下午下午 到了星期到了星期 六开心乐六开心乐 不够不够 唉，怎么办，到底怎么办呢？唉，怎么办，到底怎么办呢？ 导入案例导入案例 你是最优秀的你是最优秀的 19601960年，哈佛大学的罗森塔尔博士曾在加州一所学校年，哈佛大学的罗森

2、塔尔博士曾在加州一所学校 做过一个著名的实验。做过一个著名的实验。 新学年开始时，罗森塔尔博士让校长把三位教师叫进新学年开始时，罗森塔尔博士让校长把三位教师叫进 办公室，对他们说：办公室，对他们说：“根据你们过去的教学表现，你们是根据你们过去的教学表现，你们是 本校最优秀的老师。因此，我们特意挑选了本校最优秀的老师。因此，我们特意挑选了100100名全校最名全校最 聪明的学生组成三个班让你们教。这些学生的智商比其他聪明的学生组成三个班让你们教。这些学生的智商比其他 孩子都高，希望你们能让他们取得更好的成绩。孩子都高，希望你们能让他们取得更好的成绩。”三位老三位老 师都高兴地表示一定尽力。校长又

3、叮嘱他们，对待这些孩师都高兴地表示一定尽力。校长又叮嘱他们，对待这些孩 子，要像平常一样，不要让孩子或孩子的家长知道他们是子，要像平常一样，不要让孩子或孩子的家长知道他们是 被特意挑选出来的，老师们都答应了。被特意挑选出来的，老师们都答应了。 一年之后，这三个班的学生成绩果然排在整个学区一年之后，这三个班的学生成绩果然排在整个学区 的前列。这时，校长告诉了老师们真相：这些学生并不的前列。这时，校长告诉了老师们真相：这些学生并不 是刻意选出的最优秀的学生，只不过是随机抽调的最普是刻意选出的最优秀的学生，只不过是随机抽调的最普 通的学生。老师们没想到会是这样，都认为自己的教学通的学生。老师们没想到

4、会是这样，都认为自己的教学 水平确实高。这时校长又告诉了他们另一个真相，那就水平确实高。这时校长又告诉了他们另一个真相，那就 是，他们也不是被特意挑选出的全校最优秀的教师，也是，他们也不是被特意挑选出的全校最优秀的教师，也 不过是随机抽调的普通老师罢了。不过是随机抽调的普通老师罢了。 这个结果正是博士所料到的：这三位教师都认为自这个结果正是博士所料到的：这三位教师都认为自 己是最优秀的，并且学生又都是高智商的，因此对教学己是最优秀的，并且学生又都是高智商的，因此对教学 工作充满了信心，工作自然非常卖力，结果肯定非常好工作充满了信心，工作自然非常卖力，结果肯定非常好 了。了。 买不来热情买不来热

5、情 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的 工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你 买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入， 你不得不设法争取这些。你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（弗朗西斯（C.FrancisC.Francis） 点评：如果你想在组织中得到热情、创造性和全身心点评：如果你想在组织中得到热情、创造性和全身心 的投入，就要学会激励的投入，就要学会激励 领导的奥妙在于如何激励领导的奥妙在于如何激励 每天反复做

6、每天反复做“激励激励”这件事这件事 建立一套正确的激励理念建立一套正确的激励理念 第一节第一节 激励概述激励概述 一、激励的概念与过程一、激励的概念与过程 激励即激发鼓励，指的是心理上的驱动力，含有激发激励即激发鼓励，指的是心理上的驱动力，含有激发 人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所 追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人 的积极性。的积极性。 从管理角度讲，激励是组织通过设计适当的工作环境从管理角度讲，激励是组织通过设计适当的工作环境 和外部奖励形式，借助信息沟通来

7、引导、激发、规范和保和外部奖励形式，借助信息沟通来引导、激发、规范和保 持组织成员的行为，并辅以一定的惩罚性措施和行为规范，持组织成员的行为，并辅以一定的惩罚性措施和行为规范， 最终能有效地实现组织成员个人及其组织目标的系统活动。最终能有效地实现组织成员个人及其组织目标的系统活动。 10 激励的过程激励的过程 激激 励励 期望值期望值 效价效价 未满未满 足的足的 需求需求 激奋心情激奋心情行为行为 遭受遭受 挫折挫折 达到达到 目的目的 积极态度积极态度 消极态度消极态度 撤退撤退 取代取代 补偿补偿 抑制抑制 退化退化 攻击攻击 绝望绝望 二、激励的作用二、激励的作用 （一）吸引优秀人才（

8、一）吸引优秀人才 一些竞争力强、实力雄厚的企业，通常会通过各种优一些竞争力强、实力雄厚的企业，通常会通过各种优 惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需 要的人才。要的人才。 （二）营造良性竞争环境（二）营造良性竞争环境 科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创科学的激励制度包含一种竞争精神，它的运行能够创 造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在 具有竞争性的环境中，组织成员会受到环境的压力，这种具有竞争性的环境中，组织成员会受到环境的压力，这种 压力将转变为员工努力

9、工作的动力。压力将转变为员工努力工作的动力。 （三）开发员工潜能（三）开发员工潜能 研究发现，充分的激励可以将员工能力的发挥从研究发现，充分的激励可以将员工能力的发挥从 20%-30%20%-30%提高到提高到80%-90%80%-90%，两种情况之间，两种情况之间60%60%的差距就是有的差距就是有 效激励的结果。效激励的结果。 （四）留住优秀人才（四）留住优秀人才 管理大师彼得管理大师彼得德鲁克认为，每一个组织都需要三个德鲁克认为，每一个组织都需要三个 方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。 缺少任何一方面的绩效，组织注定非

10、垮不可。因此，每一缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一 位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三个方面的贡位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三个方面的贡 献中，对献中，对“未来的人力发展未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。的贡献就是来自激励工作。 三、激励的类型三、激励的类型 （一）物质激励与精神激励（一）物质激励与精神激励 虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是 不同的。前者是对人物质需要的满足，后者是对人精神需不同的。前者是对人物质需要的满足，后者是对人精神需 要的满足。要的满足。 随着人们物质生活水平的不断提高，

11、人们对精神与情随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情 感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到 认可、得到赞美、得到理解等。认可、得到赞美、得到理解等。 （二）正激励与负激励（二）正激励与负激励 所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时， 通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种 行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织 的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为

12、，以达到减少的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少 或消除这种行为的目的。或消除这种行为的目的。 （三）内激励与外激励（三）内激励与外激励 内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的 激励，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任激励，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任 务是同步的。务是同步的。 外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关 系的激励。系的激励。 员工需要什么？员工需要什么？ 干干同样的活拿同样的钱同样的活拿同样的钱 步步高升的机会步步高升的机会 被看成一个被

13、看成一个“人物人物”，出色的工作能得到承认，出色的工作能得到承认 在舒适的地方从事有趣的工作在舒适的地方从事有趣的工作 被被“大家庭大家庭”所接受所接受 类类 别别形形 式式 物质性的物质性的加薪、股票认购、实物刺激、奖金加薪、股票认购、实物刺激、奖金 额外福利额外福利医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账 地位标志地位标志单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位 社交性的社交性的邀请共饮咖啡邀请共饮咖啡/ /共进午餐、公司杂志表彰、征询建议共进午餐、公司杂志表彰、征询建议 与任务相关与任务相关晋升、工作

14、轮换、成果反馈、列席高级主管会议晋升、工作轮换、成果反馈、列席高级主管会议 组织环境中的典型奖酬组织环境中的典型奖酬 第二节第二节 激励理论激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积 极性的原则和方法的概括总结。主要的激励理论有三大类，极性的原则和方法的概括总结。主要的激励理论有三大类， 分别为：分别为： 内容型激励理论内容型激励理论 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论理论 过程型激励理论过程型激励理论 弗鲁

15、姆的期望理论弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 一、内容型激励理论一、内容型激励理论 内容型激励理论是从激励过程的起点，即从人的需要内容型激励理论是从激励过程的起点，即从人的需要 出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为 去实现目标这类问题。因此它的中心任务是了解人的各种去实现目标这类问题。因此它的中心任务是了解人的各种 需要，确定这些需要的主次顺序或结构以及满足何种需要需要，确定这些需要的主次顺序或结构以及满足何种需要 将导致最大激励效果等。相对

16、而言，这类理论是从静态的将导致最大激励效果等。相对而言，这类理论是从静态的 角度探讨激励问题的。角度探讨激励问题的。 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括 马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利 兰的成就需要理论和奥尔德弗的兰的成就需要理论和奥尔德弗的ERGERG理论等。理论等。 （一）需要层次理论（一）需要层次理论 评评 价价 贡献贡献 从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向 高级发展的趋势高级发展的趋势 管理者应注意研究

17、组织成员的不同需要，并且要注意管理者应注意研究组织成员的不同需要，并且要注意 需要的发展和变化，需要的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法采取不同的有针对性的激励方法， 调动组织成员的积极性调动组织成员的积极性 局限性局限性 需要的五个层次划分过于机械需要的五个层次划分过于机械 这一理论缺乏实证基础这一理论缺乏实证基础 终日奔波只为饥终日奔波只为饥, ,方才一饱便思衣。方才一饱便思衣。 衣食两般皆俱足衣食两般皆俱足, ,又想娇容美貌妻又想娇容美貌妻! ! 娶得美妻生下子娶得美妻生下子, ,恨无田地少根基。恨无田地少根基。 买到田园多广阔买到田园多广阔, ,出入无船少马骑。出入无船少马骑。

18、槽头扣了骡和马槽头扣了骡和马, ,叹无官职被人欺。叹无官职被人欺。 当了县丞嫌官小当了县丞嫌官小, ,又要朝中挂紫衣。又要朝中挂紫衣。 不足歌不足歌说明什么问题？说明什么问题？ （二）双因素理论（二）双因素理论 一类是预防员工产生不满和消极情绪的一类是预防员工产生不满和消极情绪的“保健因素保健因素”。 它与工作环境或外部事物有关，如企业政策、管理措施、它与工作环境或外部事物有关，如企业政策、管理措施、 监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。如果缺监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。如果缺 少这类因素就会引起不满、降低工作效率，但改善了保健少这类因素就会引起不满、降低工作效率，但改

19、善了保健 因素，也只能消除不满、维持工作现状，不能产生直接的因素，也只能消除不满、维持工作现状，不能产生直接的 激励作用。激励作用。 另一类是与工作内容有关的因素，如成就、赏识、挑另一类是与工作内容有关的因素，如成就、赏识、挑 战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 这类因素能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，这类因素能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取， 提高工作效率，故称之为提高工作效率，故称之为“激励因素激励因素”。 小林曾是一家食品企业经理，他深知小林曾是一家食品企业经理，他深知“民以食为天民以食为天”的的 道理，

20、不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福 利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满 意水平。这是为什么？意水平。这是为什么？ 课堂思考课堂思考 应应 用用 实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。激励因激励因 素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此 二者类似内因和外因的关系。二者类似内因和外因的关系。 不可忽视保健因素，不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不

21、满，缺乏保健因素时将引起很大的不满， 但具备时并不会激起强烈的激励。但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降保健因素不满足会直接降 低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保 健因素的满足只能起到较少的激励效果。健因素的满足只能起到较少的激励效果。 要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多 的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性。 （三）成就需要理论（三）成就需要理论 也称激励需要理论，是也称激励需要理论，是202

22、0世纪世纪5050年代初期，美国哈佛年代初期，美国哈佛 大学的心理学家戴维大学的心理学家戴维麦克利兰集中研究了人在生理和安麦克利兰集中研究了人在生理和安 全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行 了大量的研究，从而提出的一种新的内容型激励理论。了大量的研究，从而提出的一种新的内容型激励理论。 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提 下，下，成就需要、权利需要和合群需要成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种是人的最主要的三种 需要，其中成就需要的高低对人的成长和发展起着特别重

23、需要，其中成就需要的高低对人的成长和发展起着特别重 要的作用。要的作用。 成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准 去追求成就感、寻求成功的欲望。高成就需要者在创造性去追求成就感、寻求成功的欲望。高成就需要者在创造性 的活动中更容易获得成功。的活动中更容易获得成功。 权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。权力需要 较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分 重视争取地位与影响力。重视争取地位与影响力。 合群需要是指寻求与别人建立友善且亲近的

24、人际关系合群需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系 的欲望。合群需要强的人往往重视被别人接受、喜欢，追的欲望。合群需要强的人往往重视被别人接受、喜欢，追 求友谊、合作。求友谊、合作。 在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度，在对员工实施激励时需要考虑这三种需要的强烈程度， 以便提供能够满足这些需要的激励措施。以便提供能够满足这些需要的激励措施。 成就需要理论成就需要理论 喜欢能喜欢能独立独立负责、可以获得负责、可以获得 信息反馈和中度冒险的工作信息反馈和中度冒险的工作 环境环境 喜欢喜欢竞争性和地位取竞争性和地位取 向向的工作环境的工作环境 喜欢喜欢合作而不是竞争合作而不是竞争 的

25、环境的环境 高成就需要者高成就需要者高权力需要者高权力需要者高合群需要者高合群需要者 谨慎地设定挑战性目标谨慎地设定挑战性目标 喜欢通过自己的努力解决问喜欢通过自己的努力解决问 题，不依赖偶然的机遇坐享题，不依赖偶然的机遇坐享 其成其成 希望尽快得到工作绩效的反希望尽快得到工作绩效的反 馈馈 喜欢承担责任，努力喜欢承担责任，努力 影响他人影响他人 渴望友谊，与他人和渴望友谊，与他人和 睦相处，是成功的整睦相处，是成功的整 合者合者 对应着对应着创业精神创业精神，小企业的，小企业的 经理人员经理人员 对应着对应着领导领导品牌品牌管理人员管理人员和项目和项目 管理人员管理人员 课堂思考：课堂思考：

26、 对于郭飞的需要领导应该怎么做？对于郭飞的需要领导应该怎么做？ 郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他 “权力欲望太大权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，让他踏踏实实工作，否则就解雇他， 他觉得我想他觉得我想“当官当官”又不是说又不是说“不好好工作不好好工作”，难道按领，难道按领 导的说法导的说法“当官的都不是好员工当官的都不是好员工”吗？吗？ 建议：管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造建议：管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造 精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良

27、 好的条件，不应该去打击甚至遏制。另外，可以通过培好的条件，不应该去打击甚至遏制。另外，可以通过培 训激发员工的成就需要。训激发员工的成就需要。 （四）（四）ERGERG理论理论 “ “ERG”ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。理论是生存相互关系成长需要理论的简称。 奥尔德弗认为，职工的需要有三类：奥尔德弗认为，职工的需要有三类： 生存的需要（生存的需要（ExistenceExistence） 相互关系的需要（相互关系的需要（RelatednessRelatedness） 成长发展的需要（成长发展的需要（GrowthGrowth） （1 1）生存需要。）生存需要。指全部的生理需要和

28、物质需要。如吃、住、指全部的生理需要和物质需要。如吃、住、 睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等，睡等。组织中的报酬，对工作环境和条件的基本要求等， 也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的也可以包括在生存需要中。这一类需要大体上和马斯洛的 需要层次中生理需要和部分安全需要相对应。需要层次中生理需要和部分安全需要相对应。 （2 2）相互关系需要。）相互关系需要。指人与人之间的相互关系、联系的需指人与人之间的相互关系、联系的需 要。这一类需要类似于马斯洛需要层次中部分安全需要，要。这一类需要类似于马斯洛需要层次中部分安全需要， 全部社交需要，以及部分尊重需要。全部社交需要，

29、以及部分尊重需要。 （3 3）成长需要。）成长需要。指一种要求得到提高和发展的内在欲望，指一种要求得到提高和发展的内在欲望， 它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而 且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层且还有开发新能力的需要。这一类需要可与马斯洛需要层 次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。 评评 价价 奥尔德弗对需要的这种归类，同马斯洛和赫茨伯格的奥尔德弗对需要的这种归类，同马斯洛和赫茨伯格的 方式是相似的，只是他把需要归为三种，并认为它们之间方式是相似的，只是他把需要归

30、为三种，并认为它们之间 没有严格的界限。没有严格的界限。 ERG ERG理论认为，这三个层次需要中任何一个的缺少，理论认为，这三个层次需要中任何一个的缺少， 不仅会促使人们去追求该层次需求，也会促使人们转而追不仅会促使人们去追求该层次需求，也会促使人们转而追 求高一层次的需要，还会使人更多地追求低一层次的需要。求高一层次的需要，还会使人更多地追求低一层次的需要。 不同层次的需要可以同时成为激励因素不同层次的需要可以同时成为激励因素，任何时候，人们，任何时候，人们 追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那 么突出，因而激励措施可以多样化

31、。么突出，因而激励措施可以多样化。 应应 用用 人的需要的这些特点启示管理者：人的需要的这些特点启示管理者： 认真研究、把握、激发和引导激励对象的需要是激励的前认真研究、把握、激发和引导激励对象的需要是激励的前 提性工作；提性工作； 把握激励对象的主导需要是有效激励的关键；把握激励对象的主导需要是有效激励的关键； 注意激励形式的多样性、灵活性与动态性。注意激励形式的多样性、灵活性与动态性。 灵活多样的激励方式灵活多样的激励方式 IBM IBM对优秀的销售人员颁发对优秀的销售人员颁发“金圈奖金圈奖”，在颁奖活动期间，在颁奖活动期间 （通常是到一个经过特定选择的具有异国风味的地方举行颁（通常是到一

32、个经过特定选择的具有异国风味的地方举行颁 奖典礼），对于多次获得奖典礼），对于多次获得“金圈奖金圈奖”的特别优秀的销售人员，的特别优秀的销售人员， 公司将放映有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占公司将放映有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5 5分分 钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。同时，公司的钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。同时，公司的 高级领导自始自终都参加。高级领导自始自终都参加。 灵活多样的激励方式灵活多样的激励方式 IBM IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如，公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如， 有个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌

33、，这是他有个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌，这是他2525 年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字：年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字： “国际商用机器公司。国际商用机器公司。2525年的忠实服务。年的忠实服务。”员工拿到这个名员工拿到这个名 片就可以与朋友共同分享这一荣誉。片就可以与朋友共同分享这一荣誉。 英特尔公司的员工工作英特尔公司的员工工作7 7年后有年后有8 8周假期；周假期； MBNA MBNA公司（美国美信银行）的员工在结婚那天公司提供公司（美国美信银行）的员工在结婚那天公司提供 1 1辆轿车，另外还有辆轿车，另外还有500500美元和美元

34、和1 1周的带薪假期。周的带薪假期。 二、过程型激励理论二、过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的 心理过程。与内容型激励理论不同，过程型激励理论采用心理过程。与内容型激励理论不同，过程型激励理论采用 动态、系统的分析方法，试图弄清人们对劳动付出、功效动态、系统的分析方法，试图弄清人们对劳动付出、功效 要求和奖酬价值的认识，在此基础上预测或控制其行为，要求和奖酬价值的认识，在此基础上预测或控制其行为， 达到激励的目的。达到激励的目的。 过程型激励理论主要包括过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯弗鲁姆的期望理论、亚当

35、斯 的公平理论的公平理论等。等。 （一）期望理论（一）期望理论 美国心理学家弗鲁姆在美国心理学家弗鲁姆在19641964年提出期望理论。该理论年提出期望理论。该理论 认为，只有当人们认识到存在实现预期目标的可能性，并认为，只有当人们认识到存在实现预期目标的可能性，并 且实现这个目标对自身而言又非常重要时，他们的积极性且实现这个目标对自身而言又非常重要时，他们的积极性 才会高。也就是说，激励水平取决于两个因素：期望值与才会高。也就是说，激励水平取决于两个因素：期望值与 效价。用公式表示为：效价。用公式表示为： 激励水平（激励水平（M M）期望值（）期望值（E E）效价（效价（V V） 效价：某种

36、预期成果可能给行为者带来的满足程度效价：某种预期成果可能给行为者带来的满足程度 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率 管管理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的理者的任务就是要使这种调整有利于达到最大的 激发力量。激发力量。 作为一种分析工具，期望理论能够帮助管理者了解员作为一种分析工具，期望理论能够帮助管理者了解员 工的工作积极性是否已被充分调动起来。如果积极性尚未工的工作积极性是否已被充分调动起来。如果积极性尚未 调动，就应该找出原因。若想有效地激发员工的工作动机，调动，就应该找出原因。若想有效地激发员工的工作动机， 必须处理好以下三

37、种关系：必须处理好以下三种关系： 努力与绩效的联系努力与绩效的联系。需要付出多大努力才能达到某一绩效水。需要付出多大努力才能达到某一绩效水 平？达到这一绩效水平的概率多大？平？达到这一绩效水平的概率多大？ 绩效与奖赏的联系。绩效与奖赏的联系。当我达到这一绩效水平后，会得到什么当我达到这一绩效水平后，会得到什么 奖赏？奖赏？ 奖赏与满足需要的关系。奖赏与满足需要的关系。这一奖赏能否满足个人的目标？吸这一奖赏能否满足个人的目标？吸 引力有多大？引力有多大？ 个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏满足需要满足需要 努力努力绩效绩效 的联系的联系 绩效绩效奖赏奖赏 的联系的联系 奖酬奖酬满足

38、需要满足需要 的联系的联系 ？ 快要期末考试了。快要期末考试了。 假如这次你期末考假如这次你期末考 试每门课都在试每门课都在9595分分 以上，我奖励你一以上，我奖励你一 个滑板车。个滑板车。 联系期望理论，小盆友在思考什么？联系期望理论，小盆友在思考什么？ 应应 用用 凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经 过努力能实现的。过努力能实现的。 一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目 或手段。或手段。 不管实际情况如何，只要员工以自己的感觉确认自己经不管实际情况如何，只要员工以自己

39、的感觉确认自己经 过努力就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引过努力就能达到所要求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引 力的奖赏，他就会努力工作。目前国内外企业对高层管理人力的奖赏，他就会努力工作。目前国内外企业对高层管理人 员实行的激励就建立在这种理论基础之上。员实行的激励就建立在这种理论基础之上。 43 美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（AdamsAdams）于）于19651965年首先提出的，年首先提出的， 也称为社会比较理论。也称为社会比较理论。 这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极 性的影响。性的影响。 人们通过两个方

40、面的比较来判断其所获报酬的公平性：人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性： 横向比较：将横向比较：将“自己自己”与与“别人别人”相比较来判断自己所相比较来判断自己所 获报酬的公平性获报酬的公平性 纵向比较：自己目前与过去的比较纵向比较：自己目前与过去的比较 （二）公平理论（二）公平理论 44 1 1、横向比较、横向比较 感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平 感到受到公平待遇感到受到公平待遇 p x px Q Q II ？ Q Qp p：自己对所获报酬的感觉；：自己对所获报酬的感觉； O Ox x：自己对他人所获报酬的感觉：自己对他人

41、所获报酬的感觉 I Ip p：自己对付出的感觉：自己对付出的感觉 I Ix x：自己对他人的付出的感觉：自己对他人的付出的感觉 45 2 2、纵向比较、纵向比较 一般不会觉得报酬过高一般不会觉得报酬过高 感到激励措施基本公平感到激励措施基本公平 p pp l p pp l QQ II ？ Q Qpp pp自己目前所获的报酬 自己目前所获的报酬 Q Qpl pl自己过去所获报酬自己过去所获报酬 I Ipp pp自己目前的投入量 自己目前的投入量 I Ipl pl自己过去的投入量自己过去的投入量 尽管公平理论提出的基本观点是客观存在的，但在实尽管公平理论提出的基本观点是客观存在的，但在实 际的运用

42、中却很难把握，因为公平本身是一个相当复杂的际的运用中却很难把握，因为公平本身是一个相当复杂的 问题，这主要是由于下面几个原因：问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。一般人总是对自己第一，它与个人的主观判断有关。一般人总是对自己 的投入估计过高，对别人的投人估计过低。的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标 准是采取贡献率，也可以采取需要率、平均率等。准是采取贡献率，也可以采取需要率、平均率等。 第三，它与绩效的评定有关。是以工作成果的数量和第三，它与绩效的评定有关。是以工作成果

43、的数量和 质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？ 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者 评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同 的结果。的结果。 启启 示示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报 酬相对值。酬相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽 管有主观判断的误差，也不致于造成严重的不公平感。管有主观判断的误

44、差，也不致于造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引 导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是 不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬 付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是指人的行为是作用于一定环境，行为改造型激励理论是指人的行为是作用于一定环境， 企业外部环境对人的行为有着重要的影响，

45、激励的目的是企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励的目的是 为了改造和修正人的行为方式。为了改造和修正人的行为方式。 行为改造型激励理论不仅考虑积极行为的引发和保持，行为改造型激励理论不仅考虑积极行为的引发和保持， 更着眼于消极行为的改造转化。强化理论是这一观点的典更着眼于消极行为的改造转化。强化理论是这一观点的典 型代表。型代表。 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出 的一种理论。的一种理论。 所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（奖所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（奖 励或惩罚），它能在一定程度上决定该行为

46、是否会重复发生。励或惩罚），它能在一定程度上决定该行为是否会重复发生。 因此，只要控制了行为的后果，就可以保持、发挥积极行为，因此，只要控制了行为的后果，就可以保持、发挥积极行为， 减少、消除消极行为，将消极行为转化为积极行为。减少、消除消极行为，将消极行为转化为积极行为。 运用强化来改造行为一般有四种方式，运用强化来改造行为一般有四种方式，即正强化、负即正强化、负 强化、惩罚和中止。强化、惩罚和中止。这四种方式可以单独使用，也可以结合这四种方式可以单独使用，也可以结合 使用。使用。 （1 1）正强化：）正强化： 亦称积极强化，当行为者出现好的行为时，给予他所亦称积极强化，当行为者出现好的行为

47、时，给予他所 渴求的结果，使其行为得到加强或重复，常见的正强化物渴求的结果，使其行为得到加强或重复，常见的正强化物 有工资、奖金、提升、表扬、荣誉、休假、赏识、改善工有工资、奖金、提升、表扬、荣誉、休假、赏识、改善工 作条件、增加福利等。作条件、增加福利等。 优点是效果快且明显，能有效鼓励员工的积极性，而优点是效果快且明显，能有效鼓励员工的积极性，而 且能向行为者表明什么是好的行为，并指明努力的方向，且能向行为者表明什么是好的行为，并指明努力的方向， 故应用最广泛。缺点是花费高，而且一旦停止会伤害行为故应用最广泛。缺点是花费高，而且一旦停止会伤害行为 者的积极性。者的积极性。 （2 2）负强化

48、：）负强化： 亦称消极强化，使员工为了取消或避免不希望的结果亦称消极强化，使员工为了取消或避免不希望的结果 而对自己行为进行约束，而对自己行为进行约束，使某种行为得到增强或增加。使某种行为得到增强或增加。 一种情况是当行为者出现好的行为时，可以停止他所一种情况是当行为者出现好的行为时，可以停止他所 不希望的结果，使其行为得到加强或重复，如：取消处分、不希望的结果，使其行为得到加强或重复，如：取消处分、 停止批评、停止扣发工资等。停止批评、停止扣发工资等。 另一种情况是员工出现好的行为是为了避免不希望的另一种情况是员工出现好的行为是为了避免不希望的 结果，如：员工摄于制度而认真工作，制度就是负强

49、化。结果，如：员工摄于制度而认真工作，制度就是负强化。 负强化与正强化的目的是一致的，但所采取的方式不负强化与正强化的目的是一致的，但所采取的方式不 同，强调的是一种事前规避，增加了员工符合要求的行为同，强调的是一种事前规避，增加了员工符合要求的行为 出现的可能性。出现的可能性。 优点有较好的效果，而且指明了什么是好的行为。缺优点有较好的效果，而且指明了什么是好的行为。缺 点是实行负强化，就必须首先有使人不舒服的条件存在点是实行负强化，就必须首先有使人不舒服的条件存在。 （3 3）惩罚：）惩罚： 当行为者出现不好的行为时，可以给予他所不希望的当行为者出现不好的行为时，可以给予他所不希望的 结果

50、，使他停止其不好行为。如降职、批评、扣发工资、结果，使他停止其不好行为。如降职、批评、扣发工资、 变换工作、开除等。惩罚是一种事后措施。变换工作、开除等。惩罚是一种事后措施。 优点是能起到立即减少不良行为的作用。优点是能起到立即减少不良行为的作用。 缺点较多：缺点较多： 没有指明行为者应该争取的优良行为是什么；没有指明行为者应该争取的优良行为是什么； 效果常是暂时的，惩罚一旦停止，不良行为又会冒头；效果常是暂时的，惩罚一旦停止，不良行为又会冒头； 惩罚常产生副作用，使受罚的人感到愤怒和敌对，同时使惩罚常产生副作用，使受罚的人感到愤怒和敌对，同时使 施罚的人感到有碍于情面和内疚。这种副作用既影响

51、正常施罚的人感到有碍于情面和内疚。这种副作用既影响正常 的人际关系，有时甚至导致冲突、怠工和破坏。的人际关系，有时甚至导致冲突、怠工和破坏。 （4 4）中止：）中止： 当行为者出现不好的行为时，可以停止给他的正强化当行为者出现不好的行为时，可以停止给他的正强化 物。如取消奖金、撤销荣誉称号、停止表扬、停止提升等，物。如取消奖金、撤销荣誉称号、停止表扬、停止提升等， 以使他停止其不好的行为。以使他停止其不好的行为。 优点是对于减少不好行为来说效果较好且快。缺点是优点是对于减少不好行为来说效果较好且快。缺点是 没有指明行为者应该去争取的好的行为。没有指明行为者应该去争取的好的行为。 四种不同的强化

52、类型四种不同的强化类型 令人愉快或所希望的事件令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件令人不快或不希望的事件 事件的事件的 出现出现 正强化正强化 （行为变得更加可能发生）（行为变得更加可能发生） 惩罚惩罚 （行为变得更不可能发生）（行为变得更不可能发生） 事件的事件的 取消取消 中止中止 （消退）（消退） （行为变得更不可能发生）（行为变得更不可能发生） 负强化负强化 （行为变得更加可能发生）（行为变得更加可能发生） 评评 价价 强化理论产生以来备受管理人员的青睐。这是由于它强化理论产生以来备受管理人员的青睐。这是由于它 不仅具有理论价值，更为管理实践提供了许多可操作的激不仅具有理论价值

53、，更为管理实践提供了许多可操作的激 励措施。励措施。 比如，奖励与惩罚相结合，以正强化为主；比如，奖励与惩罚相结合，以正强化为主； 奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的奖励要讲究时效，及时的强化和反馈可以提高奖励的 强化效果；强化效果； 奖酬要做到物质奖励与精神奖励相结合，要依照强化奖酬要做到物质奖励与精神奖励相结合，要依照强化 对象的不同采用不同的强化措施，奖人所需，形式多样；对象的不同采用不同的强化措施，奖人所需，形式多样； 奖酬应逐步提高但不宜过于频繁，防止强化作用减弱；奖酬应逐步提高但不宜过于频繁，防止强化作用减弱； 多用不定期奖酬，少用定期奖酬，可以收到多用不定期奖酬，少用

54、定期奖酬，可以收到“喜出望外喜出望外” 的强化效果。的强化效果。 第三节第三节 激励实务激励实务 所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工 都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体 变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时， 必须针对下属的不同特点采用不同的方法。常用的方法主必须针对下属的不同特点采用不同的方法。常用的方法主 要有四种：要有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育工作激励、成果激励、批评激励以及培训教

55、育 激励。激励。 一、委以恰当工作，激发员工内在的工作热情一、委以恰当工作，激发员工内在的工作热情 （一）工作分配要尽量考虑到员工的特长和爱好，使人尽其才（一）工作分配要尽量考虑到员工的特长和爱好，使人尽其才 （二）要使工作具有挑战性，充分发挥员工的潜能（二）要使工作具有挑战性，充分发挥员工的潜能 （三）要让员工参与管理，树立员工的主人意识（三）要让员工参与管理，树立员工的主人意识 二、正确评价工作成果，合理给予报酬，二、正确评价工作成果，合理给予报酬， 形成良性循环形成良性循环 首先，要对员工的工作成果进行正确的评价，评价的首先，要对员工的工作成果进行正确的评价，评价的 正确与否，不仅影响到

56、员工获得的奖励大小，还影响到员正确与否，不仅影响到员工获得的奖励大小，还影响到员 工的积极性。工的积极性。 其次，是对工作成果的奖励。其次，是对工作成果的奖励。 三、掌握批评武器，化消极为积极三、掌握批评武器，化消极为积极 （一）了解错误的事实（一）了解错误的事实 （二）明确批评的目的（二）明确批评的目的 （三）注意批评的效果（三）注意批评的效果 （四）注意批评的方法（四）注意批评的方法 四、加强教育培训，提高员工素质，增强四、加强教育培训，提高员工素质，增强 进取精神进取精神 员工在参与企业活动中的劳动积极性和工作热情通常员工在参与企业活动中的劳动积极性和工作热情通常 与他们的自身素质有极大

57、的关系。一般来说，自身素质好与他们的自身素质有极大的关系。一般来说，自身素质好 的人，对高层次的追求较多，进取精神较强，在工作中对的人，对高层次的追求较多，进取精神较强，在工作中对 自我实现的要求较高，因此，比较容易自我激励，能够表自我实现的要求较高，因此，比较容易自我激励，能够表 现出工作热情和高昂的士气。所以通过培训和教育，提高现出工作热情和高昂的士气。所以通过培训和教育，提高 下属的自身素质，从而增强他们自我激励的能力，也是领下属的自身素质，从而增强他们自我激励的能力，也是领 导者的一种激励手段。导者的一种激励手段。 课后思考：他们为什么要走？课后思考：他们为什么要走？ 张经理是公司的人

58、力资源部负责人，近一段时间他却张经理是公司的人力资源部负责人，近一段时间他却 烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因 是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的 确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作 后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持 之下两人一气走之。之下两人一气走之。 思考题：请用理论分析此案例。思考题：请用理论分析此案例。 参考答案参考答案

59、本案例可用亚当斯的公平理论来分析。公平理论认为：人们的工作本案例可用亚当斯的公平理论来分析。公平理论认为：人们的工作 动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影 响。既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比响。既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比 率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就 会感到不公平不合理而影响工作情绪。会感到不公平不合理而影响工作情绪。 张经理公司的两个业务骨干把个人的报

60、酬与贡献的比率同其他人的张经理公司的两个业务骨干把个人的报酬与贡献的比率同其他人的 比率作比较，他们可能是与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较比率作比较，他们可能是与本单位员工比较或与同行业的同类员工比较 认为不公平，而且这种不公平感长期得不到解决，则引起他们另谋高就认为不公平，而且这种不公平感长期得不到解决，则引起他们另谋高就 。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的贡。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度，力争把职工所作的贡 献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现献与他应得报酬挂钩；同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现 象，培养职工