公开选拔中层干部情况的调查报告

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！公开选拔中层干部情况的调查报告 公开选拔中层干部状况的调查报告 20xx年以来，全市系统共提拔任用正科级干部13名、副科级干部28人。如今全区在职副科级干部110人，其中大专以上学历95人，占86.4；有初级以上职称的66人，占60；35岁以下11人，占31.8；36-45岁之间72人，占65.5；46岁以上27人，占24.5，全区在职干部平均年龄为42.13岁。 实行“公开选拔的方法选人用人，在系统还是首次。毕竟方法与步骤是否科学公正？这种方法选人效果如何？今后应当留意什么问题？最近，我采纳走访、座谈、侧面理解的方法，对这些问题进展了调查讨论，使我对

2、公开选人用人问题进一步转变了观念，进步了认识，受到了启示。一、主要做法一是公开竞争程序。先后出台了关于公开竞争县级局副局级干部工作方案、关于公开选拔县级局一把手工作方案，严格根据自愿报名、资格审查、力量测试、民主测评、演讲辩论、组织考察、公示等十二道关口和程序，坚持公开选拔，引入竞争机制，不断扩大干部选拔任用工作的民主化、透亮化程度，使得干部选拔任用工作更加公开、公正、公正和透亮。二是加强监视管理，把好干部选拔“四关。一是把好考察关。进步考察标准，包括德、能、勤、绩、廉等方面，把德、廉放在首要位置；拓宽考察领域，对考察对象的工作圈、生活圈、交友圈进展全面考察，不仅注重8小时之内，更注重8小时之

3、外的考察；广泛征求看法，包括单位指导班子看法、群众看法和纪检监察部门看法。二是把好廉洁关。纪检部门在参加全面考察的根底上，重把廉洁关，仔细填写廉洁鉴定，对人才提拔实行党风廉政建立“一票否决制。三是把好公示关。各类人才提拔任网- :/. 用前，实行公示制度，扩大群众的知情权、选择权和监视权。四是把好试用关。对提拔对象实行任职试用制度，经考察不胜任或违背廉洁规定者，取消其提拔资格。三是建立配套的制度。建立完善干部选拔制度的同时，逐步建立了一些配套制度，包括公开选拔、竞争上岗、票决制、干部推举责任制、考察责任制、公示制等制度，成为选拔优秀的有机补充。 二、获得的成效一是促进了用人上的思

4、想解放和观念更新。公开选拔指导干部，有力地冲击了用人上的各种保守观念，打破了员工队伍中存在的“才不外露，静候“伯乐的保守心态。在我国传统文化里，人才就是谦谦君子，不能轻易地显山露水，社会意识在很大程度上对擅自冒尖的人和事，持嘲弄和轻视的看法。公开选拔，鼓舞自我表现，提倡公开竞争，今年我局进展了3次公选，个人自荐83人。公开选拔坚持公正、公正、公开原那么，除了必要的根本资格条件限制，不管资排辈，更不迁就照看，营造一种选好人、真选人、都要选的深厚气氛，顺应了广阔干部群众的呼声，适应了员工价值和企业价值的统一取向。 二是形成了公开、公平、竞争、择优的用人机制，为优秀人才的脱颖而出制造了良好的条件。公

5、开推举，表达的是民主机制、民众参加、民意公认；公开选拔，表达的是竞争机制，在竞争中比拟，在竞争中鉴别，在竞争中取舍。公选作为一种干部选拔方式，从过去的“暗箱操作走向了“阳光操作，从过去的“官场选人走向了“战场选人。这种方式，注重人才的自选性，让人才所在单位部门推举、发动群众民主推举、鼓舞人才自我推举，从而给优秀人才脱颖而出制造了时机。通过这种方式，“推出的是干部群众信得过的优秀人才，“考出的是干工作的真本事，“测出的是群众公认度，使选出来的人选既有较好的群众根底，又有较高的综合素养和较强的竞争力。三是在干部评判主体上有了新打破。常言说，兼听那么明，群众的眼睛是雪亮的。公推公选，把评判干部的权利

6、由组织部门单一行使变为组织部门和广阔干部群众共同行使，组织部门由选拔干部的评判者，变为评判规章的制定者和规章执行的组织者、监视者，最大限度地发挥干部群众在干部德、能、勤、绩、廉等方面评鉴中的主体作用。干部评判主体的转变，使选出来的结果更能表达民意，更为公正公正。四是产生了主动的导向作用，净化了选人用人的环境。公开选拔指导干部，实行的是公平竞争，择优选用，重视真才实学，坚持以力量取人，以实绩取人，表达了良好的用人导向，表达了人民群众对干部工作知情权、参加权、选择权和监视权的落实。公选使广阔中青年干部的求知欲望大大激发，很多有大专文凭的进修本科，有本科学历的进修讨论生课程。同时，过去那种凭资格、熬

7、年头或拉关系、走后门，甚至于跑官要官、买官卖官的不良风气已越来越没有市场。而踏实工作，勇创业绩，不断进步自己的指导力量和工作程度已成为很多中青年干部的共识。就像不少职工反映的，通过这种方式，破了熬官的梦，断了跑官的路，堵了买官的门。用这种决策机制选人，对干部任用的议论少了，对人事调整的误会和偏见少了，形成了良好的用人导向和言论气氛。 今年我局的3次公选，从资格审查后的95名参选者中 公开选拔中层干部状况的调查报告第2页 选出正科级干部13名，副科级干部28人，35岁以下10人，占公选干部的24。35岁以上的31人，占76。大学专科以上学历34人，占80。他们在各自的岗位上都发挥了作用，做出了成

8、果，赢得了好评。 三、存在的缺乏 尽管在公开选拔优秀干部方面探索了一些阅历，获得了肯定成效，但也还存在着一些缺乏： 干部考察标准过于笼统，结果不是非常精确。一是一些评价标准过于抽象。空泛的多，详细的少，定性的多，定量的少，操作的难度较大。二是考核内容缺乏针对性。无论是机关中层干部还是县级班子，无论是业务性强的管理人员或是行政党群部门的负责人，考核标准根本一样，没有区分不同类型干部的不同标准。三是评价标准弹性大。由于评价标准的抽象化和笼统化，对干部的评价没有指标方面的要求，缺少量的比拟，不少时候取决于考察人员推断是非的力量和阅历。有时候不行避开地会出现考核失真失实现象，对干部的考核很难说百分之百

9、的精确，在肯定程度上影响了干部的用法和奖惩。考核方式过于单一。对班子和干部的考核，常规考核多，形成了程序化和形式化，动态考核少，静态考核多。一般先考试，然后民主测评，单位内部人员个别座谈，查查有关资料等静态考核，缺少实地的、跟踪的动态考核。 “好干部未必是“称职干部。在干部选拔任用方面，根据干部任用条例的规定能保证“选好人，但如何同时也要依据岗位职责要求确保“选准人，引导中层干部大胆管理，而不是你好我好拉选票，却是今后坚持这一制度过程中需要解决的问题。 四、今后形成制度化的几点启发 1、要进步公开推举的科学性，实行立体考核评价。在合理设置考核内容的根底上，必需建立一套立体化、常常化的考核评价方

10、法。纵向看，应包括市级指导评价、目的管理部门评价、群众评价等多个层次；横向看，应包括本地、本单位群众评价、相关职能部门、组织评价、社会评议等多个方面。依据日常监控、年终考核和社会评议的状况，分别给予不同的分值和权重，量化评价工作实绩和工作力量。 2、合理设置考试内容，完善公选测试评价工作。在考核指标的设置上，应依据科学进展观、正确政绩观的要求，对“德、能、勤、绩、廉五项指标进展量化。同时，要结合聘请岗位业务的特别性，实行一岗一题，一岗一考。另外，要转变单纯的构造化面试辩论的形式，引入先进的人才力量测试评价系统，建立专家评委库，进步力量测试的精确性和科学性。 3、要结合公开选拔，建立后备干部队伍。深度开发的重点是对落选的优秀人员进展合理用法和支配。要做到在选拔一批的同时，用法一批、储藏一批和鼓励一批。一是用法一批。通过公选，对从中发觉的其别人才，要进展分析排队，优化整合，合理用法，尽量把他们支配到有用武之地的岗位上去发挥作用，施展才华。二是储藏一批。通过公选，要将落选中的优秀者改善到后备干部队伍中去加以悉心培育。公选工作其实已经对传统的后备干部工作提