内部培训师培训ppt课件

1、 GOOD JOB! 培训大纲培训大纲 三三.胜利培训的三大步骤胜利培训的三大步骤 四四.培训师的阅历教训培训师的阅历教训 我们在哪些方面还有我们在哪些方面还有 哪些欠缺？哪些欠缺？ 如何成为一名优秀的如何成为一名优秀的 内训讲师？内训讲师？ 我们该从何处入手改我们该从何处入手改 进我们的任务绩效？进我们的任务绩效？ 编编 演演导导 专业课程设计专业课程设计 教学资源掌控教学资源掌控培训技法运用培训技法运用 教导者首先是一个学习者教导者首先是一个学习者 放弃中接纳放弃中接纳-投入中收获投入中收获 服饰 严肃、整齐、大方 仪容 严肃、整齐、大方 身 姿 态 度 1制定培训方案，确定培训时间和培训

2、内容，并预备培训讲义。 2实施培训，填写培训记录表。 3评价：对培训的评价，对学员的评价，对培训师的自我评价。 4搜集培训的反响信息。 5总结培训，并进一步改良培训程序。 Click to add Text 学校教育课程学校教育课程企业内部培训企业内部培训 中长期 短期为主 共通性大 差别性大年龄、地域、文化 低高公司付工资，请员工学习 考试报告 多种业绩、现场察看、口试 一样差别 目的目的 时间时间 内容内容 性质性质 方法方法 本钱本钱 学员学员 师资师资 评价评价 付费付费 提高绩效(竞争力) 多种方法 配合任务需求 内部师资、主管、专家 公司 增进知识与技艺 学校教师 个人 较单一 根

3、底知识 互动从零到一百互动从零到一百 3.合格培训师的原那么及培训师类型合格培训师的原那么及培训师类型 1)合格培训师的原那么及威信建立合格培训师的原那么及威信建立; 合格的合格的“有效培训师的原那么有效培训师的原那么 事先跟即将受训的学员建立良好的任务关系事先跟即将受训的学员建立良好的任务关系 鼓励并指点学员相互讨论各项训练目的鼓励并指点学员相互讨论各项训练目的 鼓励学员自动去做正面的思索鼓励学员自动去做正面的思索 要能控制整个训练的进展，但不是独裁式的控制要能控制整个训练的进展，但不是独裁式的控制 让本人很自然地融入训练课程中让本人很自然地融入训练课程中 A KH M S 现代化的企业培现

4、代化的企业培 训讲师必需是职训讲师必需是职 业化、高效能的业化、高效能的 培训者培训者 动机剧烈动机动机剧烈动机 才干开发、生涯开才干开发、生涯开 展、企业需求展、企业需求 知识专业知识知识专业知识 角色定位、教学对角色定位、教学对 象、根本才干象、根本才干 态度积极心态态度积极心态 教学、学员教学、学员 技巧熟练技巧技巧熟练技巧 调研、设计、实施调研、设计、实施 习惯良好习惯习惯良好习惯 搜集信息、终身学习、搜集信息、终身学习、 专业专业 笼统笼统 现代化的培训，要求培训讲师必需职业化， 人们不会仅仅由于一纸委任书而信任他，而是更 情愿因他的职业化程度而维护他的权威，接受他 的指点。惟有使本

5、人的表现不断职业化他才干不 断提高培训任务的效率。 练武不练功练武不练功 从培训的概念：从培训的概念： 中对于中对于“培训的解释相当简约培训的解释相当简约“培育和训练。而联络培育和训练。而联络 到现代企业管理，培训师眼中的到现代企业管理，培训师眼中的“培训是指具有组织性的系统性学习行培训是指具有组织性的系统性学习行 为。为。 培训的中心内容是学习，其主要目的是使学员的技艺、行为、思想培训的中心内容是学习，其主要目的是使学员的技艺、行为、思想 三个方面有所提升，最终实现员工与组织共同开展的目的。三个方面有所提升，最终实现员工与组织共同开展的目的。 从个人职业生涯规划：从个人职业生涯规划： 经过不

6、断的修炼、不断的实际、不断的积累，最后成为本行业内的经过不断的修炼、不断的实际、不断的积累，最后成为本行业内的 专家型人才，从而实现自我目的的实现。专家型人才，从而实现自我目的的实现。 替他人学文人也反动被动效果差替他人学文人也反动被动效果差/万象集团万象集团 培训师的角色培训师的角色 ： 1协助企业文化的构成并促进企业文化的传播。长久靠文化协助企业文化的构成并促进企业文化的传播。长久靠文化 2透析成人学习的特征和学习方式。透析成人学习的特征和学习方式。 3调查企业员工的培训需求。调查企业员工的培训需求。 4调查、研讨、学习优秀企业的企业文化。调查、研讨、学习优秀企业的企业文化。 5调查、研讨

7、、学习与培训相关的实际和技巧。调查、研讨、学习与培训相关的实际和技巧。 6支持、管理、协调企业内部实施的培训。支持、管理、协调企业内部实施的培训。 培训师的定位：培训师的定位： 个人特质：才干、背景、知识 学习动机：自动、兴趣 环境要素：场地、设备 企业文化：主管的注重度 教学方法、内容：方法能否单调，内容能否贴近适用 团队气氛：教师指挥的技巧 讲师素质：能否可以被学员所接受 此阶段是激发学员对过去的阅历的回想，让学员回头想想本人以前 做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的。 启发学员对这些阅历进展反思，检讨这些阅历的胜利与失败之所在 ，看看他们以前做的怎样样； 引导学员着力去发现他们本人

8、还短少哪些胜利的要素知识、方法 和工具等，确定他们本人应该学习些什么，即明确学习目的； 进入学习知识、技巧、方法和工具的过程； 将新学的内容进展模拟运用，包括练习、实验、写学习报告总结等等 第五阶段第五阶段 第四阶段第四阶段 第三阶段第三阶段 第二阶段第二阶段 第一阶段第一阶段 成人学习规律的五个阶段成人学习规律的五个阶段 所谓适宜的所谓适宜的 原那么是指原那么是指 适宜成年人适宜成年人 的学习方法、的学习方法、 培训方式及培训方式及 场地、音乐场地、音乐 等。等。 他们学习的动力他们学习的动力 还来源于他们生还来源于他们生 存和开展的愿望。存和开展的愿望。 压力和愿望培育压力和愿望培育 了成

9、年人的学习了成年人的学习 动力因此，作为动力因此，作为 培训师要尽量使培训师要尽量使 培训内容贴近他培训内容贴近他 们的生活和任务们的生活和任务 实践，提供一些实践，提供一些 有用的知识有用的知识. 成年人的学习成年人的学习 不不 能单单运能单单运 用用 单向单向 灌输，灌输， 而而 也应与也应与 之坚之坚 持持 双向交双向交 流。流。 让他们将本人让他们将本人 的见解表达的见解表达 出出 来。来。 假设学员能运假设学员能运 用多重感观去用多重感观去 学习，其效果学习，其效果 会事半功倍。会事半功倍。 培训师在讲解培训师在讲解 事物时，应尽事物时，应尽 量的展现一下量的展现一下 实物，尽能够实

10、物，尽能够 的引发学员利的引发学员利 用多方位的感用多方位的感 觉去学习。觉去学习。 练习原那么，指练习原那么，指 的是的是“反复学习反复学习 和和 “意象在现。意象在现。 最好的记忆方最好的记忆方 法就是反复。法就是反复。 超强的超强的 学习才干学习才干 鼓励鼓励 他人的才干他人的才干 建立关系与建立关系与 沟通的才干沟通的才干 作为一名培训师假设没有学习的剧烈愿 望，没有自我改动的剧烈志愿，没有谦虚 好学的良好心态，没有勤劳努力的任务态 度，将很快被淘汰。 培训师鼓励学员高明的手段在于掌握内 在的动力而不是采用外在的压力，采用 鼓励的方法促使学员自动完成各项培训 义务。 培训的胜利很大程度

11、上取决于企业培 训师和学员之间的关系。因此培训师 必需具有与学员建立友好关系的才干。 前瞻与前瞻与 变通的才干变通的才干 诊断和处理诊断和处理 问题的才干问题的才干 组织才干组织才干 培训意味着行动。自我分析、洞察力和自 我认识总是在行动中发生。 诊断被培训者的问题所在，或提出令人振 奋的处理方法。 对培训活动的全面协调、组织才干的调查。 培训专业才干培训专业才干 沉淀积累沉淀积累 与整理的才干与整理的才干 5W1H：Why、Who、What、 When、Where、How 从各种纷繁复杂的信息中选择本人 所需的客观信息，去其糟粕，取其 精华，并不断的积累、转化和消化。 从而才干做到厚积而薄发

12、。 察看力察看力 机智机智 应变才干应变才干 察看力简单的来说就是指培训师在培训课 堂上“察言观色的才干。 在培训中，人员、义务或环境发生变化是 常有的事情。而且有时这种变化会很大而 且很忽然。但无论发生什么，都要排除困 难以坚持培训效果。 对于教学：培训师应该是有教学愿望的人，情愿授予。他们应对于教学：培训师应该是有教学愿望的人，情愿授予。他们应 视学员为真正的视学员为真正的“学生，而不是一时半刻后就将他们忘到九霄学生，而不是一时半刻后就将他们忘到九霄 云外，仅仅云外，仅仅“保证完成义务保证完成义务 。身为培训师，首先要明确本人的。身为培训师，首先要明确本人的 职责职责协助学员提高，并且以此

13、为乐协助学员提高，并且以此为乐 对于学员：针对成人的培训，更要谨慎对待。培训师与学员之对于学员：针对成人的培训，更要谨慎对待。培训师与学员之 间的互动过程，会出现很多意想不到的情况，这个时候，培训师间的互动过程，会出现很多意想不到的情况，这个时候，培训师 要有耐心，不要表现出焦躁和不安，否那么只会让情况越变越糟。要有耐心，不要表现出焦躁和不安，否那么只会让情况越变越糟。 对于我们本人：要坚持平和的心态和进取心。要有良好而高兴对于我们本人：要坚持平和的心态和进取心。要有良好而高兴 的心境，这样，作为一个培训师，他才干带给他的学员积极、开的心境，这样，作为一个培训师，他才干带给他的学员积极、开 心

14、的学习气氛。心的学习气氛。 搜集信息搜集信息 养成随时留意搜集与培训相关信息的良好习惯。养成随时留意搜集与培训相关信息的良好习惯。 将搜集的信息分门别类，充实到培训教材和内训课程中去。将搜集的信息分门别类，充实到培训教材和内训课程中去。 终身学习终身学习 培训师要养成不断学习的习惯，不断了解各种最新的培训师要养成不断学习的习惯，不断了解各种最新的 信息和知识，不断更新本人的知识构造和思索方式。信息和知识，不断更新本人的知识构造和思索方式。 专业笼统专业笼统 随时注重本人的仪容仪表，外在笼统同内在素质一样重要。随时注重本人的仪容仪表，外在笼统同内在素质一样重要。 有效控制有效控制 授课技巧授课技

15、巧 教学互动教学互动 突发、临场突发、临场 事件反响事件反响 调查与分析 教案的设计 培训硬件和心思的预备 反响评价 学习评价 行为评价 结果评价 课前预备课前预备 培训评鉴培训评鉴 硬件和心硬件和心 思的预备思的预备 课程和教材的课程和教材的 开发开发 分析与调查分析与调查 课程和教材的开发课程和教材的开发 课程开发课程开发 资料的搜集与整理资料的搜集与整理 教案设计教案设计 调查与分析调查与分析 培训需求调查培训需求调查 培训需求分析培训需求分析 课前情况调查课前情况调查 硬件和心思的预备硬件和心思的预备 培训辅助人员的选择培训辅助人员的选择 培训工具、场地的选择、预备培训工具、场地的选择

16、、预备 与运用与运用 心思预备心思预备 逐一对职工的任务和任务结果以及任务态度进展考核 评价，尤其对那些关键任务、关键岗位的人员素质进 展测评，以确定需求培训的人员以及详细的培训内容 着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目的、 资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面 进展分析。从企业组织内外的对比分析中，从消费运 营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才 需求构造，进而确定培训的目的与方案大纲。 按照企业职务任务规范和相当职务所需的才干规范对各 部门、各职务任务岗位情况，主要是对担当任务的 职工及职工的任务才干、任务态度和工组成果等，进展 比较分析，以确定企业组织成员在各自的

17、任务岗位上是 否胜任所承当的任务，进而确定企业培训的需求分析。 第六要素：空间第六要素：空间第一要素：目的第一要素：目的 第五要素：时间第五要素：时间 第四要素：方式第四要素：方式 第二要素：内容第二要素：内容 第三要素：教材第三要素：教材 2 16 34 5 课程开发课程开发 发发6大要素大要素 培训辅助人员通常简称助教培训辅助人员通常简称助教 他们主要协助培训师做一些辅他们主要协助培训师做一些辅 助性的任务，使培训现场协助性的任务，使培训现场协 调有序。调有序。 培训辅助人员能否就相当于文培训辅助人员能否就相当于文 秘人员？秘人员？ 培训辅助人员的职责、义务以培训辅助人员的职责、义务以 及

18、职务素质要求都是与普通及职务素质要求都是与普通 文秘人员有很大区别的。文秘人员有很大区别的。 协助培训师展开培训活动，维持现场次序协助培训师展开培训活动，维持现场次序 预备培训场地及培训辅助工具等预备培训场地及培训辅助工具等 搜集课程前期资料搜集课程前期资料 随时配合讲师应对突发或其他不测情况随时配合讲师应对突发或其他不测情况 假设需求分组教学，每人担任一个小组的活动假设需求分组教学，每人担任一个小组的活动 在现场及时向培训师反响现场信息在现场及时向培训师反响现场信息 在整个培训活动中坚持热情、高昂的任务态度在整个培训活动中坚持热情、高昂的任务态度 培训过程中担任对培训过程的记录培训过程中担任

19、对培训过程的记录 学员人数学员人数 学员层次学员层次 培训内容培训内容 假设培训对象只需几个人，预备几种简单而方便的培训工具就可以了，而假设培训对象只需几个人，预备几种简单而方便的培训工具就可以了，而 假设学员人数较多，那么需求更多、更具强劲功能的培训工具，以便到达更假设学员人数较多，那么需求更多、更具强劲功能的培训工具，以便到达更 好的培训效果。好的培训效果。 假设培训对象是中高层管理人员，他们需求的是直观的、表达前沿思想并假设培训对象是中高层管理人员，他们需求的是直观的、表达前沿思想并 能充分而多元的表现主题信息、含义的培训工具；而在普通层次的培训中能充分而多元的表现主题信息、含义的培训工

20、具；而在普通层次的培训中 ，培训对象只被要求接受一些新颖而积极的理念，那么，传统的培训工具，培训对象只被要求接受一些新颖而积极的理念，那么，传统的培训工具 就足够了。就足够了。 根据培训的内容可以选择适当的培训工具，假设是实际性比较强的课程，通根据培训的内容可以选择适当的培训工具，假设是实际性比较强的课程，通 常经过讲述、演示和讨论等方式来展开培训，这并不需求特别多的培训工具常经过讲述、演示和讨论等方式来展开培训，这并不需求特别多的培训工具 ；而假设是体验式的培训课程，融讲授、活动于一体，那么需求用到的培训；而假设是体验式的培训课程，融讲授、活动于一体，那么需求用到的培训 工具就比较多。工具就

21、比较多。 心跳加速心跳加速 口干舌燥口干舌燥 出虚汗出虚汗 手发抖手发抖 两腿发软两腿发软 心神不安心神不安 不敢正视不敢正视 词不达意词不达意 盼望终了盼望终了 大脑空白大脑空白 胜利冥想法胜利冥想法-料想未来，做本人的天使料想未来，做本人的天使 自我解脱法自我解脱法-丢掉面子、摘掉帽子、放下架子丢掉面子、摘掉帽子、放下架子 胜利舒缓法胜利舒缓法-放松神经系统，缓解紧张心情放松神经系统，缓解紧张心情 压力转换法压力转换法-将压力内容、逆向和正向转换将压力内容、逆向和正向转换 预备、比资历更重要预备、比资历更重要 授课技巧授课技巧 开场的技巧、博得学员信任的技巧、有效讲授的技巧、鼓励技巧、陈说

22、技巧开场的技巧、博得学员信任的技巧、有效讲授的技巧、鼓励技巧、陈说技巧 突发及临场事件反响突发及临场事件反响 有效控制有效控制 掌控课堂的技巧培训、培训师的感染力、细节察看技巧掌控课堂的技巧培训、培训师的感染力、细节察看技巧 突发及临场事件反响突发及临场事件反响 应对偶尔问题与突发局面应对偶尔问题与突发局面 授课技巧授课技巧有效控制有效控制 教学互动教学互动 教学互动教学互动 培训内容的回想和总结培训内容的回想和总结 1开场的技巧 2博得学员信任的技巧 3有效讲授的技巧 4掌控课堂的技巧 5培训内容的回想与总结 6应对偶尔问题与突发局面 7培训师的感染力 8鼓励技巧 9细节察看的技巧 10结尾

23、的技巧 1)开场的技巧 “好的开场是胜利的一半。一个好的开场白， 可以使培训师迅速在学员的心目中树立起良好的 笼统，拉近彼此之间的间隔，为培训的顺利开展 做好充分铺垫。 1)开场的技巧 开场的目的： 1)将听众的留意力集中到培训的主题上面来。 2)协助学员排除与培训主题无关的其他思绪。 3)激起学员对培训主题的兴趣。 4)建立培训师的正面笼统，控制住局面。 5)让学员明确培训目的、主题、方式以及他们需求遵守的各项 培训规定。 6)让学员知道培训师的身份、责任和义务，也让他们知道本人 作为学员的责任和义务。 1)开场的技巧 开场的方式： 开门见山：简单明了，直接切入主题。 幽默开场：让学员面带笑

24、容的进入培训。 故事开场：吸引学员的留意力，提高学员积极性。 提问开场：吸引学员的留意力，以问题带出培训主题。 自我解嘲：拿自已开刀，拉近与学员间隔。 双向沟通：经过沟通引导进入主题。 提示现实：用现实讲道理，压服力强。 独特创意：能迅速吸引学员留意力，觉得新颖。 1)开场的技巧 开场忌讳： 开场言语要防止出现以下这样的言语方式： 过分谦卑：如一开口就是“对不起 说得太长、太多：半个小时还在绕圈子，进不到正题来。 过分自我中心：以一种居高临下的态度，比如“根据他们的学 习需求，指点以为我是主持此次培训的最正确人选。 自辩开场：如“今天的课程我主持，由于的关系，我预备的 并不是太充分 时间把握不

25、当：如在11:30时还说“早上好。 消极、负面：如“我将不会耽搁大家很多时间“我将尽量简 短 太过正式：如“各位女士、各位来宾 2)博得学员信任的技巧 要使培训顺利的完成，培训师首先要博得学 员的尊重与信任。学员内心接受了培训师本人， 才会对培训师提出的思想和观念更加宽容，并乐 于接纳。 2)博得学员信任的技巧 尊重学员：要想得到学员的信任，需求对学员坚持适当的尊重，尊重学员：要想得到学员的信任，需求对学员坚持适当的尊重， 而不是在潜认识里面看低或嘲讽他们无知。而不是在潜认识里面看低或嘲讽他们无知。 流露真诚：培训师要情愿做学员的镜子，让一切学员借本人来流露真诚：培训师要情愿做学员的镜子，让一

26、切学员借本人来 反思他们的思想和行为。要乐于表达本人当下的感情。反思他们的思想和行为。要乐于表达本人当下的感情。 坚持客观：意见要不偏不倚，控制在最适宜的程度上。坚持客观：意见要不偏不倚，控制在最适宜的程度上。 用对话防止对抗：当培训师遭遇学员的质疑的时候，要敏锐的用对话防止对抗：当培训师遭遇学员的质疑的时候，要敏锐的 发现问题根源所在，直面不调和并及时制止，不要一路累积抵发现问题根源所在，直面不调和并及时制止，不要一路累积抵 抗。要经过对话，使问题外表化，然后根据根源去消解对抗。抗。要经过对话，使问题外表化，然后根据根源去消解对抗。 3)有效讲授的技巧 延续讲授15分钟，学生记住讲授内容的

27、41；延续讲授30分钟，学生能记住讲授的 前15分钟的23；而延续讲授40分钟，学员 那么只能记住前15分钟的20。 3)有效讲授的技巧 1把握讲授的平衡性 把握好讲授的平衡性，是指在课堂上有效防止“该讲的不讲， 不该讲确实滔滔不绝的景象发生。 2搭建知识的桥梁 成人大多有较强的分析了解才干，培训师只需求给他们搭 建一个桥梁，学院们很容易到达知识的融会贯穿。 3脱稿演讲 培训师脱稿讲演，更容易运用言语表达上的技巧，并可以加强 学员的信任，还可以更多的察看学员的学习形状，并据此实时 调整本人的讲授速度和方式。 3)有效讲解的技巧 1言语规范，明晰准确，音量、语速适中。 2用词准确，言语流畅。 3

28、尽量将书面化或专业性的文字转换为口语化或通俗的言语。 4言简意赅。他的长篇大论很有能够成为学员的催眠曲。“ 5配合面部表情或肢体言语。 讲授中的言语技巧： 请一位学员试讲请一位学员试讲5 5分钟的预备内容分钟的预备内容 4)掌控课堂的技巧 课堂掌控技艺又可以称为现场技艺， 考验的是培训讲师对现场控制的才干。 培训讲师对课堂的掌控才干高低决议了他 在学员心目中的位置，也决议了他所讲授的内 容能否可以得到学员的尊重和认同。 4)掌控课堂的技巧 四个沟通步骤： 以一种可接受 的、亲切的态 度开场说话 确认需求更正 的行为并指出 这些行为能够 带来的后果 留意倾听学员 的意见 表达出他的期 望 4)掌

29、控课堂的技巧 倾听的要领：1倾听时坚持目光的接触； 2鼓励：用点头或用言语表示赞许，鼓励学员 多说，表达真实意思。 3记录：将对方的重点记录下来。 4确认：按照本人的了解反复一遍听到的问题 或疑惑。 倾听：培训师在培训中需求与学员互动，及时解答学员 的问题和疑问，而倾听来自学员的信息在这些环节里面 是最重要的。 4)掌控课堂的技巧 倾听的忌讳：1只听本人爱听的。 2容易受外界干扰。 3被其他事情分散留意力。 4急着想怎样办。 5边听边下结论。 4)掌控课堂的技巧 1提早预备 培训师应该预先思索学员能够会提出的问题并写下来，同时 在每个问题下面简单的写出答案的要点。假设有可以支持的 案例或实际，

30、也尽量列在下面以深化答案的压服力。 解答问题： 4)掌控课堂的技巧 2回答以下问题的要点 回答以下问题，首先要界定问题的范围，阐明“这个问题属 于方面的问题，再阐明该问题是共性普遍问题还是 特性特例问题，然后展现相关培训内容，结合问题阐明 根本思绪或答案；最后提示学员，该类别问题在今后的任务 中应如何处理，重点或难点是什么。 解答问题： 4)掌控课堂的技巧 3按步骤回答以下问题 将目光移向全体学员，而不只是一个人由于培训师的回答是针 对全体学员的；假设该问题涉及到假设干个小问题，首先将各 个小问题罗列清楚，再依次回答；思索直接回答寒士首先让其他 学员也参与回答或讨论；答案应简约明了，与培训内容

31、有关；当 回答终了后，将视野转向最初提问者，再次讯问其能否明晰无误 的清楚了该类问题。 解答问题： 5)培训内容的回想与总结 回想和总结就好似前后两个培训内容之间 的桥梁，引领学员从一个主题跨入另一个主题。 这种方式有助于学员抓住重点，不会迷失学习 的方向，并可借机思索本人的疑惑并及时反响 给讲师。 5)培训内容的回想与总结 回想总结的方式： 提问式 “上一个单元中，大家还有没有疑问？ 复述式 针对上一个环节的内容进展简单的复述。 引进式 采取承上启下的方式引出下一个单元的内容。 5)培训内容的回想与总结 回想总结的本卷须知： 1回想和总结不是一次演讲，而是一次练习。经过鼓励学员的 提问来调动

32、学员的学习积极性。 2回想和总结的时间最好坚持在10分钟以内，最多不能超越15 分钟。 3对学员获得的成果表示一定式必然的，但是不要在培训过程 中夸张学员的成果。学员的成果最终决议在一切培训终了之后。 6)应对偶尔问题与冲突局面 无论培训的前期预备有多充分，在培训现 场依然能够发生一些让人措手不及的突发事件。 所以培训师必需具备一定的技巧，来分析和应 对任何能够出现的突发时间和局面。 6)应对偶尔问题与冲突局面 硬件设备问题： 场地：场地是培训的根本硬件，它包含了灯光、空调等场地设备。 能够会出现的问题是： 1本来安静的会场，忽然从临近传来阵阵噪音。 应对技巧：适当的增大音量，同时要表示培训辅

33、助人员去进展协调。 2光线太暗，或太亮，导致学员无法看清培训师的演示或屏幕。 应对技巧：立刻进展灯光调理。 3场地温度太高或是太低 应对技巧：可以直接讯问学员的感受，诸如：“这个温度如何，他们 觉得温馨吗？然后根据学员的要求进展温度调理。 6)应对偶尔问题与冲突局面 硬件设备问题： 设备：它包含了音响、电脑、投影仪麦克风等。 能够会出现的问题是： 1音响无法播放。 应对技巧：忽略这一要素，继续授课，同时表示培训辅助人员尽快找来 维修人员。 2电脑出现问题，无法进展投影，或者投影仪出现问题而无法播放。 应对技巧：可以转用别的讲授方式，同时表示培训辅助人员立刻找来维 修人员进展修缮，或进展改换。等

34、设备恢复正常后继续进展演示。 3授课过程中麦克风忽然进入“非正常形状。 应对技巧：面对问题的存在，应尽量防止为难，并尽快维 修，最正确的现场方法是用幽默化解：“哦，看来这个麦克风 也被我折服了。 留意：无论是设备还是场地 问题，最大的忌讳是培训师 亲身去处置问题。作为培训 师，要记住本人最大的职责 是讲课。 6)应对偶尔问题与冲突局面 培训师的问题： 1心情紧张 应对技巧：A.坚持充足的睡眠。B.充分的预备培训的前期任务。 C.坚持自然的肢体动作。 2忘词 应对技巧：A.忽略不计，继续下面的内容，可以边讲边想。B. 不要对学员说：“对不起，我紧张的忘词了。C.反复刚刚的话， 有能够会协助本人回

35、想起下面的内容。D.运用过渡言语，并做 简短的停顿。 6)应对偶尔问题与冲突局面 培训师的问题： 3无法回答的问题 应对技巧：A.先思索一下：本人能否了解了学员的问题？B.引 发其他学员一同思索。C.不要长时间的处于思索形状。D.集中 问题在中心问题上；E.不能不懂装懂。 4无法掌控时间 应对技巧：A.时间紧迫时，首先坚持冷静，可以挑出重点简单 的讲解一下，同时通知学员：由于时间有限，如今不计划详细 讲解，日后有时机，再一同讨论。B.时间富余时，可以对整场 的培训做一次详细的总结，然后请学员发表本人的看法。 6)应对偶尔问题与冲突局面 学员的问题： 1学员出席率缺乏 应对技巧：A.了解出席率缺

36、乏的缘由是客观条件限制下的 迟到或无法前来，还是客观条件下的根本就不想来？根据实践 情况决议推迟或取消培训。B.根据学员人数的多少，随机应变 改动培训方式。 2中途大批学员离场 应对技巧：A.镇定自假设，即使心中如何的不安或绝望都不要 表现出来。B.宣布休憩几分钟，给疲劳的学员以休憩的时间， 同时培训师也必需花点时间弄清楚学员离场的主要缘由。 6)应对偶尔问题与冲突局面 学员的问题： 3学员不遵守会场次序 应对技巧：A.对于讲悄然话的学员，一是用沉默来提示他们留 意；二是提高音量，然后用眼神使他们发现他正在留意他们； 三是假设知道他们的名字，可以直接喊出他们的名字，请他们 复述一遍刚刚的内容或

37、发表一下本人的观念；四是请他们身边 的人起来回答以下问题。B.对于争吵、争论的学员，一是制止 他们的争吵，并宣布开场下面的内容；二是给他们510分钟的 时间进展争论，但不能进展人身攻击；三是对他们说：“培训完 之后，我会单独和他们讨论这个问题，如今，我们继续下面的 学习。 6)应对偶尔问题与冲突局面 学员的问题： 4个别学员的影响 应对技巧：A.对于过于安静的学员，一是自动约请他们参与集 体活动以提高他们的积极性；二是对他们进展提问，不过要留 意的是提出的问题应该是简单的问题；三是带动其他学员关怀 他们。B.对于好表现的学员，一是要适当的满足他们的表现欲； 二是在发现他们的讲话有滔滔不绝的势头

38、时，果断的打断他们 的发言。 7)培训师的感染力 所谓感染力，是指以培训师的个性去影 响、感化学员的一种心情力量。培训师发扬 感染力的过程，就是从正面影响和带动学员 的过程。 7)培训师的感染力 外表： 职业化的着装 穿着得体 口头言语： 专业性 简明扼要 自信 7)培训师的感染力 语速和语调： 声音的快慢应该根据课程的节拍来定，做到“慢而不拖，快而不 乱。语调就是音量的大小，讲课时，在根据环境空间培训 室大小和设备能否有麦克风情况，音量适中不大也不小 即可， 肢体表达： 肢体言语包括的内容广泛，主要有面部表情、眼神、手势及各 种姿态等 7)培训师的感染力 面部表情： 培训师在培训的过程中的面

39、部表情不能是一成不变的，而 必需根据本人所表达的内容相一致。面部表情的表现要自然， 切忌夸张的表现。 7)培训师的感染力 眼神： 1凝视学员时要采取平视。视野太高，学员会以为是盛气凌人。 2留意凝视学员的时间不要太长，长时间的凝视会让对方产生心 思压力。所以凝视对方应在五秒之内为宜。 3学员陈说时，将视野转移到他身上，这是一种根本额尊重。 4无法将一切人纳入视野范围时，就将视野多放在后排学员身上。 5眼神不要在会场上恣意游离，游离的眼神会让大家以为他不专 心或不自信。 7)培训师的感染力 态势： 态势是加强培训师感染力的良方。讲课时，可以借用不同 态势表达情感、强调重点、描画动作等。但是不好的

40、态势会严 重影响培训师的笼统，进而影响整个培训。 培训师的态势忌讳： A.伸懒腰；B.叉腰；C.双手插在裤子口袋里；D.双手抱在胸前； E.抓头发；F.掏耳朵；G.抠鼻孔 8)鼓励技巧 以一种尊重的态度提出诚实的鼓励，能培育起与学员之间 友好调和的关系，活泼课堂气氛，树立起学员的自信心。它能 促进和维持如愿的行为，减少不合意的行为方式。 8)鼓励技巧 采用的鼓励方式： 精神鼓励 物质鼓励 故事鼓励 其他方式的鼓励 9)细节察看的技巧 每个人的细微动作、表情等都是一种“肢体言 语。所以，我们需求具有细节察看的技巧，了 解一些特定的肢体言语的寓意。这样有助于我们 尽快了解学员对待培训的真实想法，并

41、及时采取 调整措施。 9)细节察看的技巧 有兴趣： 当学员对培训表现出有兴趣、接受、随时做好预备、 盼望和想说话，他们能够会： 1坐在椅子的前半部分。 2缓慢而轻柔的摩擦手掌。 3仔细的做记录。 4积极的点头。 5伸展他们的胳膊。 6抓紧前面课桌的边缘。 9)细节察看的技巧 有收益： 一些从该培训中受害的学员，那么能够表现出沉思 和关切的神态，他们看起来像在评价： 1手指放在鼻梁上，双眼微闭。 2双手托着腮帮，身体前倾。 3抚摸下巴。 4双眼斜视。 5流显露自信和一定的神态。 6十指相对，成尖塔状。 7向后靠，双手放在脑后。 9)细节察看的技巧 质疑： 一些对培训排斥，或是对培训师产生质疑的

42、人会这样来表达他们的态度： 1双眼垂视，转过脸去不对着他。 2手臂交叉抱在胸前。 3靠坐在椅子上，翘起二郎腿。 4逃避同他的眼神交流。 5把身子转向另一边。 9)细节察看的技巧 反对和不满： 学员们也能够对培训师有猜疑、反对、不满、 内疚或愤怒，这种心情公然表现为下面几个细节动 作： 1把双手放在背后。 2双手呈拳头状。 3用食指摩擦鼻子。 4把头转向一边。 5从一边斜眼看他。 9)细节察看的技巧 困惑和诧异： 学员们假设感到困惑或诧异，他们能够会表 现出以下细节： 1眉头紧皱。 2仰起双眉。 3睁大眼睛看着白板、幻灯屏幕或他，满脸困 惑，一动不动。 4倾斜着脑袋。 9)细节察看的技巧 沮丧：

43、 哪些沮丧、神经质或处于防卫形状的学员 的细节表现那么是： 1交叉双腿，倾斜着身体尽量远离他。 2身子斜靠桌子、双臂和双腿交叉着坐靠在椅 子中。 3用手不停的捋头发。 4摩擦后颈部。 9)细节察看的技巧 感到无聊： 感到无聊的学员能够的细节表现是： 1敲打着桌子或用脚打拍子，托着下巴。 2双目下垂。 3信手涂鸦。 9)细节察看的技巧 整理思绪： 动作缓慢或停顿下来整理思绪的学员那么 有以下细节： 1把食指放在嘴唇上。 2脚踝紧绷。 3紧握双手。 4擦眼睛片。 5嘴里做咀嚼状。 10)结尾的技巧 有效的结尾有利于得到听众热情的回 应使他们记住培训内容，并将目光投放 到未来任务和生活。 10)结尾

44、的技巧 终了培训的步骤： 快速的回想和小节在培训中曾经完成了的义务 和达成的目的；听听学员们的意见，让他们回 想曾经学到的东西，并且大家一同分享；回想 一下培训中被暂时“搁置的问题，如今是时候 面对了；对接下来如何利用好培训所学的知识 来定一个方案；最后表示对学员的赞赏，并终 了培训。 10)结尾的技巧 几种结尾的方式： 1以总结终了培训； 2以启发性的故事终了培训； 3以感人的诗文和高昂的口号终了培训。 10)结尾的技巧 终了语要防止的几种情况： 1反复总结； 2负面的终了语； 3低调的处置； 4“我还有很多内容没来得及讲； 5草草收场、匆忙终了； 6要终了时，又开场一个新话题。 第一层次：

45、反响评价 第二层次：学习评价 第三层次：行为评价 第四层次：结果评价 自我评价“三颗心 自我评价与学员评价 察看法 问卷调查法 测试法 课堂回想法 业绩评价报告 访谈法 唐唐 柯克帕屈克的评价模型柯克帕屈克的评价模型 1 是培训评价中最低 的层次。可以经过 对受训者的心情、 留意力、兴趣等研 讨，得出受训者对 培训的看法和态度， 这一层次的评价通 常采用调查询卷的 方式。 2 该层次的评价主要 是用来了解受训者 经过培训学到了什 么。主要采用书面 测试、操作测试、 等级情景模拟测试 等评价方法。 3 行为层次的评价是 用来测定受训者在 日常任务中能否自 觉运用了培训所学 到的知识和技艺。 主要

46、依托上下级、 同事、客户等相关 人员对受训者的业 绩进展评价来测定。 4 用来判别培训后员 工任务业绩提高的 程度。详细可以经 过事故率、产品合 格率、产量、销售 量等目的来进展测 定。 结果评价结果评价 学习评价学习评价 行为评价行为评价 反响评价反响评价 问卷调查法问卷调查法 察看法察看法 优点：直观，便于操作优点：直观，便于操作 缺陷：只能提供被察看者表象而不能提示深层次缘由，客观臆断性强。缺陷：只能提供被察看者表象而不能提示深层次缘由，客观臆断性强。 原那么：需求与其他的方法配合运用。原那么：需求与其他的方法配合运用。 适用范围：培训客观在培训中进展反响评价，培训后学员的直接上级对其行为进展评价。适用范围：培训客观在培训中进展反响评价，培训后学员的直接上级对其行为进展评价。 优点：便于全面评价问题，并给予填写者足够的时间表达本人对整体培训的意见和建议。 缺陷：假设设计不当或运用时机不适宜，容易流于方