教师论文：教师知识创新及评价

1、教师论文：教师知识创新及评价 本文 高校教师职责视角下的创新能力 现代管理大师彼特德鲁克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素土地（即自然资源）、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的教师则必须得到高校的足够重视。高校教师特性自主性高校教师具有自己的专业特长，在某一领域是专家，自主性强，在工作中强调自我引导，不喜欢上级领导的遥控指挥。工作的顺利进行完全有赖于高校教师发挥自主性，他们容易将个人目标与学校目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。创新性创新是高校教师工作的最重要特征，高校教师所从事的

2、不是简单的重复性工作，而是在复杂多变的环境下依靠自己的知识，经验和灵感进行的挑战性工作，他们要应对各种可能发生的情况，推动知识的发展和科技的进步。流动性高校教师对高校的依赖性低，高校与教师是一种相互需要的关系。高校教师大都清醒的知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度取决定性的作用，他们对专业的忠诚往往多于对高校的忠诚。他们一旦有了更高的追求而学校又忽视或不能满足这种需求时，就会跳离原高校。因此只有在共同价值观的基础下，将高校的发展规划同个人职业发展紧密联合起来，才能有效的提高他们对高校的忠诚度。复杂性首先高校教师的工作过程难以观察，他们的工作主要是思维性活动，知识创新过程以无形为主，而且可

3、能发生在每时每刻的任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样去做，因此对知识创新过程的监督是没有意义也不可能。其次，知识创新考核复杂，他们的工作牵涉面广，多以团队的形式出现，知识创新成果是集体智慧和努力的结晶，使个人成绩难以分割，另外不同部门的工作性质也有很大差别。第三，知识创新成果复杂，成果本身有时也是很难度量的。基于知识创新能力的高校教师分类高校教师的知识创新能力表现为二个因素的共同作用，其模型为：创新能力=知识含量教育质量。也那就是：一个注重教育质量而没有知识的教师对于高校的发展不会发挥什么作用，然而，一个有知识但不注重教育质量的教师对高校的发展可能会造成危害，因为

4、他们往往只关注于自身的发展而忽视应该承担的教师职责，将直接影响人才培养、科学发展和社会服务的质量。因此，根据高校教师知识含量高低和教育质量高低的不同，可以将高校教师分为不同的种类，并针对不同类型的教师应当采取不同的管理方式，这可以使管理者更加有效地分配自己的精力，集中力量去关注那些高校非常需要但教育质量不高的教师，同时充分激发出知识含量高且教育质量高的核心教师的潜能。关键型教师是指知识含量很高，同时教育质量也很高的教师。他们的知识和能力对于高校非常重要，他们是高校发展的重要人力资源，管理者应将他们视为学校发展的核心力量，并依靠他们来壮大学校实力。骨干型教师是指知识含量较低，但教育质量很高的教师

5、。他们的知识和能力对于高校而言重要性一般，他们的离职不会给高校发展带来重大威胁，当然由于他们教育质量很高，管理者应将他们视为学校发展的重要力量，紧密地团结他们并不断提供发展各自能力的机会，以逐步将他们培养成高校的关键型教师。普通型教师是指知识含量较低，同时教育质量也不高的教师。对于这些教师，由于他们的离职并不会给高校的发展带来很大危害，学校完全有能力迅速补充这些教师。高校的管理者没有必要在他们身上花费太大的精力，只要将他们作为学校发展的普通人员对待就可以了。精英型教师是指知识含量很高，但教育质量较低的教师。他们拥有特殊的知识和技能，但他们的自身发展目标和高校的整体发展目标常常是有矛盾的，而且很

6、难协调一致。他们如同学校中的孤岛在水面上傲视一切，却不愿和学校水乳交融，因而管理者应对他们非常关注，从提高教育质量入手，将大部分时间和精力倾注在精英型教师的身上。 高校教师知识创新能力评价指标体系 高校教师在高校知识活动中的作用主要由其教学和科研工作来体现，通过问卷调查、采用德非尔法研究，设计出“高校教师科技工作量化评估指标体系”（见表1），并以此来衡量和测评高校教师的知识含量。 提高知识创新能力的管理模式 高校要想长远发展，获取持续的竞争优势，必须主要依靠高校所拥有的教师，尤其是教育质量高的教师，因此对于教师的管理应该重点关注提高知识含量和教育质量两个方面。建立学习型高校，提供教师发展空间随

7、着社会环境的改变和竞争压力的增大，高校不能再像以前一样能给教师提供安全感，教师以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。高校教师因为知识结构赶不上科技的变革速度而被快速淘汰成为普遍现象，所以现代高校必须建成学习型组织，对教师做科学的测评及量身定制职业发展计划，并根据事业发展需要进行培训，使得教师对自己的未来充满希望。授权并委以重任，提高教师参与信心由于关键型教师具有较高的知识含量、较强的自信心和能力，因此可把关键型教师安排在重要岗位，从事创造性工作。根据他们注重独立性、自主性的特点，高校可根据任务要求进行充分的授权，允许自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监

8、督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令。因此管理者对这类教师在一切事务上都应抱有充分的信任和信心，积极采纳他们的意见和建议。实施奖罚并用，激励教师工作热情由于骨干型教师知识含量较低、能力有限，完成的工作对高校而言往往不是创新性的。但他们注重教育质量，能从培养人才的角度思考教育质量，非常愿意为学校而努力工作。因此管理者对他们要有一定的信任和信心，实施奖赏和处罚并用的激励方式，并授予他们一定的决策权。运用双向沟通信息的方式说服骨干型教师接受学校决定的有一定难度的工作任务，同时从心理上肯定他们的工作意愿和热情。同时高校应将教育与培训贯穿于骨干型教师的整个职业生涯，使他们能够在工作中不断更新知识

9、结构，随时学习到最先进的知识，保持与学校同步发展，从而成为学校最稳定可靠的人才资源。加强制度管理，规范教师岗位职责由于普通型教师知识含量较低、教育质量较差，因而对高校没有太大的好感，工作不会特别努力，在高校中的地位往往是一般的，工作岗位对高校而言也不会特别重要，同时普通型教师在发展比较顺利的高校中的数量是不会太多的，对待这类员工管理者应当相对专制一些，以提高他们的教育质量为主，要求他们严格按照学校的规章制度执行相应的工作任务，激励他们工作的手段主要是做错了采取惩罚的方式。采取宽容管理，创造宽松工作环境德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于精英型教师，因为精英型教师对于自己所从事工作的了解要比他们的领导深刻得多。对于知识含量较高而教育质量较低的精英型教师，管理者应主要采取奖赏的方式来激励他们提高教育质量，并引领精英型教师发展，诸如通过具体事例引导他们仔细思考自己擅长