小企业吸引高水平人才问题研究— 以“大澳美术学校”为例

1、摘 要随着经济的高速发展，小企业如何吸引高水平人才，使企业能够快速发展并与国际接轨，这是很多小企业需要解决的重要问题之一。本论文以大澳美术学校为例进行调查研究，通过对吸引高水平人才的因素进行辨析，发现薪酬、分红、期权、干股（法人股）、企业文化（物质文化、精神文化）、企业发展愿景（兼顾员工职业生涯规划）存在正的相关关系。根据以上研究结果，使大澳美术学校有针对性的制定吸引高水平人才的措施，以达到吸引高水平人才的目的。同时给需要吸引高水平人才的小企业提供一些思路。由于经验限制和资源的有限，本论文在分析方法、研究对象以及在自变量选择方面存在着一些不足，今后的论文研究方向希望在人力资源管理领域，进一步加

2、强和完善。【关键词】小企业 高水平人才 大澳美术学校 措施AbstractWith the rapid economic development, small businesses how to attract high level talent to enable enterprises to quickly and with international standards, this is one of the many small businesses need to address important issues.In this thesis, conduct research, T

3、ai O, School of Fine Arts, for example, to discriminate the factors to attract a high level of talent and found that the salaries, dividends, options, dry shares (legal person shares), corporate culture (material and cultural, spiritual and cultural), the development of enterprises willing to King (

4、both career planning) and there is a positive relationship.Based on the above findings, so that Australia School of Fine Arts have targeted the development of measures to attract a high level of talent in order to achieve the purpose of attracting a high level of talent. While giving small businesse

5、s need to attract high level talent to provide some ideas.Experience the constraints and limited resources, the analysis method, the object of study in this paper and in argument selection, there are still some shortcomings, future thesis research in the field of human resource management, Further s

6、trengthened and improved. Key Wordssmall businesses high level talent Australia School of Fine Arts measures目 录第一章 序言91.1研究背景91.1.1经济发展带来高水平人才101.2 研究动机与辩证111.3 阐明问题111.4 研究目的111.5 研究问题111.6 假设研发121.7 研究范围121.7.1研究辨析121.7.2研究内容131.7.3研究深度131.8 研究限制131.9 研究意义131.9.1理论意义131.9.2实践意义13第二章 文献概览132.1文献概览1

7、32.1.1小企业132.1.2薪酬142.1.3分红、期权、干股（法人股）142.1.4企业文化（物质文化、精神文化）162.1.5企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）172.2 建议中的概念化框架182.3 阐明问题19第三章 研究方法与设计193.1数据收集方法203.2研究设计203.3 抽样设计203.3.1指定抽样的总体203.3.2抽样地点203.3.3抽样元素203.3.4抽样技巧203.4 研究工具213.5数据处理213.6 数据分析223.7研究伦理233.8作业项目计划书进度表23第四章 数据分析与结果244.1序言244.2描述分析过程244.2.1应答者人口调查分析

8、244.2.1.1性别分析254.2.1.2学历情况分析254.2.1.3工作年限分析274.2.1.4婚姻状况分析284.2.1.5员工子女情况分析294.2.1.6员工年龄情况分析304.2.1.7员工月收入情况析314.2.2变量的集中趋势分析，图表分析，离散趋势分析和形状分析324.2.2.1薪酬324.2.2.2公司分红、期权、干股（法人股）344.2.2.3企业文化（物质文化、精神文化）354.2.2.4企业发展愿景（兼顾员工职业生涯规划）364.3 尺度测量384.3.1信度分析394.4结论39第五章 研究结论与未来建议405.1总结分析415.1.1薪酬415.1.2公司分红

9、、期权、干红（法人股）415.1.3企业文化（物质文化、精神文化）415.1.4企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）415.1.5变量汇总分析425.2研究意义425.2.1理论意义425.2.2实践意义425.2.21薪酬425.2.22分红、期权、干股（法人股）435.2.2. 3企业文化（物质文化、精神文化）435.2.24企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）435.3研究限制435.4未来研究的建议445.5结论45参考文献46调查问卷 50致谢52第一章 序言 小企业在今天我国高速发展的经济中越来越普遍，小企业如何吸引高水平人才从而促进企业经济的发展，使企业在生产质量、能力、效率等各

10、方面，与中大型企业具有相等的竞争力，并最终小企业发展成为中大型企业，这也是很多小企业面临的重要问题之一。尤其进入21世纪，小企业在新的竞争环境中面临强大的竞争压力，如何吸引高水平人才到小企业工作，从而提高小企业生产的能力和效率等各方面，促使向中大型企业平稳发展。本论文将使用科学的方法对影响高水平人才到小企业的因素等方面进行分析研究，通过辨析这些因素，找到影响高水平人才到小企业工作的方案，从而对需要吸引高水平人才的小企业，提供一些思路与帮助。本章节将从研究背景、研究动机与辩证、阐明问题、研究目的、研究问题、假设研发、研究范围、研究限制、研究意义和各章节结构展开论述。1.1研究背景 本论文所要研究

11、的问题是：小企业吸引高水平人才问题。 1.1.1经济发展带来高水平人才小企业正在我国高速发展的经济大潮中越来越普遍，无论是小企业根据自身的发展需要与战略规划，还是因为城市规划、企业合并等其他因素所经行的吸引人才方面的改革,小企业低水平人才的局面正在发展着改变。小企业要适应高速发展的经济环境，并在强大竞争压力的环境中逐步的发展强大，吸引高水平的人才从而提高企业的竞争力是很多小企业面临的重要问题之一。不管是经济全球化还是改革开放促使我国的小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位也愈是重要，并成为支撑国民经济增长的重要力量。随着国内企业信息化、知识化进程的不断加快，小企业面临的竞争越来越激烈，走出小企

12、业向大中型企业发展的过程中出现的人才缺、融资难、用地难、管理水平不高的问题显得尤其突出，特别是在我国加入WTO之后小企业出现了严重的人才流失现象，人才流失不仅带走了客户、商业机密，而且还给企业人力资源成本造成了极大的浪费。企业竞争力下降，经济效益停滞不前，严重制约着企业的发展。如何吸引高水平人才，控制人才流失，使之获得持续发展的动力，并采取适当的吸引高水平人才策略是很多的小企业在竞争中所面临的严峻的问题。1.2研究动机与辩证以人为本是科学发展观的核心，人力资源是企业发展最宝贵的资源，对企业经营战略的制定和实施起着保证作用，能否在激烈的竞争环境中生存、发展，关键在于企业是否具备核心竞争力人力资源

13、。什么是小企业？本文以为：创建时间不久或是组织建设等比较薄弱的企业都应当属于小企业的范畴。我们所讨论的小企业如何吸引高水平人才也是多数企业共同面临的问题。什么是人才？人才不一定都是精通技术的人，还包括在各岗位上工作卓越的人。人才也有多样性，除技术人才外还有公关人才、管理人才等。总之所有能为企业发展做出突出贡献的都可以称之为人才，高水平人才就是有着高水准的人才。由于我国小企业起步晚、资金少、时间短、眼光浅、水平低等相关因素，在人才机制上无法与国内外大中型企业相比较。人才是流动的，人才的流动是有很多现实问题所导致的，也就是说,如果小企业没有自己的一套用人体制,是无法在人才激烈竞争的环境中战胜其他企

14、业的.鉴于以上,研究吸引高水平人才到小企业工作的因素,对大澳美术学校以及需要吸引高水平人才的企业具有重要的意义,起到借鉴、参考与指导的作用。1.3阐明问题大澳美术学校发展愿景是成为受国人尊重的世界级美术教育集团，随着集团规模的不断扩大，业务趋于一体化、兼容化、合作化。高水平人才面临着是否愿意到小企业工作；小企业面临着如何吸引高水平人才，使企业发展壮大。根据以上两个点，笔者开始对这个题目感兴趣，希望通过调查研究，找到大澳美术学校吸引高水平人才的因素，并有针对的制定措施，使高水平人才有到小企业工作的意愿，达到吸引高水平人才目的。同时给小企业吸引高水平人才提供一些思路与帮助。1.4研究目的为了制定小

15、企业吸引高水平人才的方案，使高水平人才到小企业工作，本论文将探讨是什么因素影响高水平人才到小企业发展。因此，本论文的研究目的是：1）确定薪酬和高水平人才到小企业工作的相关性；2）确定学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作相关性；3）确定企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作相关性；4）确定企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作相关性。1.5研究问题 根据上述的阐明问题和研究目的，本论文的研究的问题具体如下： 1）确定薪酬与高水平人才到小企业工作是否正相关？2）确定学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作是否正相关？3）确定企业

16、文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作是否正相关？4）确定企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作是否正相关？1.6假设开发 根据上述的研究问题，本论文将从以下几个方面进行假设开发：H1：确定薪酬与高水平人才到小企业工作相关性。H2：确定学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作相关性。H3：确定企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作相关性。H4：确定企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作相关性。 1.7研究范围 本论文论述范围将包含研究辨析、研究内容、研究深度三个方面。1.7.1研究辨析本论文以大澳美术学校为研

17、究样本。通过与大澳美术学校高水平人才的座谈等社会调查方式来寻求研究的结论。1.7.2研究内容本论文研究的主要内容是：1）探讨薪酬与高水平人才到小企业工作相关性；2）探讨学校分红、期权、干股（法人股）与高水平人才到小企业工作相关性；3）探讨企业文化（物质文化、精神文化）与高水平人才到小企业工作相关性；4）探讨企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作相关性。1.7.3研究深度研究影响高水平人才到小企业工作的意愿的因素，本论文所采用的时间维度是横剖分析法，同时还采用图表数据等进行定量分析。获得数据是通过问卷调查的方法。1.8研究限制 本论文的研究限制是：1）由于本论文使用的是横剖

18、法进行问题辨析，是在某一个时刻点对研究对象进行横断面的研究，不能对员工在一段时间内的意愿进行深入历史考察；2）由于是仅对一家企业大澳美术学校需要高水平人才的调查研究，并不一定适合所有企业的所有吸引高水平人才的问题；3）本研究仅针对大澳美术学校私营企业，未对国有、外资、合资企业和中外合资经营企业，吸引高水平人才进行研究。因此，本论文研究的结果不一定能外推到以上公司。1.9研究意义通过对大澳美术学校吸引高水平人才的研究，找到影响高水平人才到小企业工作的因素，有针对性的制定提高高水平人才到小企业工作意愿的措施，使小企业大澳美术学校有效地留住高水平人才。对于大澳美术学校的发展有重要意义。1.9.1理论

19、意义本论文将有关变数的关系论运用到此研究中，如果相关的理论结论同样适用于大澳美术学校吸引高水平人才的措施，那么， 本研究结论可能有助于同类的小企业获得高水平人才。1.9.2实践意义通过研究薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）等方面与吸引高水平人才到小企业工作意愿的关系，制定出提高高水平人才到小企业工作的意愿及方案，对吸引高水平人才有着十分重要的实践意义。第二章 文献概览2.1文献概览 2.1.1小企业“小企业：小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。为了更好地促进中小企业发展，

20、尤其是小型企业的发展，世界各国都根据本国的经济发展实际情况，对小企业的范围和特征作出了明确的规定，并相应地确定小企业的概念。对小企业的界定因地域、行业和时间的不同而有所区别” 2.1.2薪酬“薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”。 薪酬是高水平人才能否在一家企业服务的第一重要因素。有人把薪酬看成是衡量公平的标准。也有些人将工作的流失（或获得）归于薪酬的差别。这是因为，对于大多数人来说，工资收入是员工自我价值的一种体现。工资和福利对工作满意度的影响主要体现在员工的公平感上。因此，如果员工感觉到分配制度不是以公平和公正为基础设计出来的，薪酬没有体现内部公平，就

21、会降低他们对工作的满意程度，也必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。员工对工作的满意度降低，就会影响员工对企业归属感，进而影响员工对公司的忠诚度。因此，本论文将通过假设来探讨薪酬和高水平人才进入小企业之间的关系（H1）。2.1.3分红 、期权、干股（法人股）“分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。”本文认为在高水平人才带来一定的效益，企业发展壮大后，可以入股作为小股东，享受相应的福利待遇。“期权（option）又称为选择权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价，

22、使得权利的受让人在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。在期权的交易时，购买期权的一方称作买方，而出售期权的一方则叫做卖方；买方即是权利的受让人，而卖方则是必须履行买方行使权利的义务人。” “干股是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而应该指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。干股的概念往往存在于民间，特别是私营企业，在私企的老板们给予干股的时候，有的会签署一些协议，有的没有，但是基本上无论哪种，持有干股的人都不具有对公司的实际控制权（有实际控制权的是“实际控制人”）。所以这种干股协议不如叫做分红协议更加贴切”薪酬管理乔治.T.米尔科维奇和杰

23、里.M.纽曼 ，1996，p.134以上三种形式和第一点薪酬是相等的，薪酬既然是员工是否在一家企业服务的第一要素，那么优厚的待遇，自然也会让员工愿意继续留下来服务于该企业。因此，本论文将通过解释分红、期权、干股（法人股）与高水平人才进入小企业之间的关系（H2）。2.1.4企业文化（物质文化、精神文化）企业文化反映了企业成员的价值观、态度和行为之间的相互作用、相互影响的状态。因此，企业文化是企业历史沉淀下来的、自身特有的、对手难以模仿和替代的东西，企业文化决定了企业自身发展的持久力。它的核心内容是理念，企业文化倡导的是人本主义的管理，它营造出良好的企业内部环境和团队精神，使员工在工作的过程中完成

24、自身发展的定位。1、 经营理念是吸引人才的根本。2、 人本主义管理是关键。“人本主义管理要求企业的领导人必须树立科学的人才观。个人的发展与企业的发展是相辅相成的。每位员工得到全面发展，其优势得以充分发挥，则有助于推动企业的发展；另言之，如果企业发展了，那么又可以为个人提供更好的发展空间。企业发展具体体现在每个个体身体上 又通过每个个体折射出一个企业的文化内涵，了解员工的需求、愿望，满足员工各方面的需求，对于吸引人才也是不可或缺的。” 3、 团队精神是内驱力。4、 学习观念是手段。企业文化也是吸引高水平人才的重要因素。企业文化不是抽象的，它体现在企业经营管理制度和实践之中，特别体现在人力资源政策

25、之中。人力资源管理的最高境界是文化管理，知识型员工如高管人员对于这种管理的需求会更高一些。 人力资源管理政策比较能够体现出一个企业的文化，其中以业绩管理和激励机制为核心。考核是一种导向，在考核设计上，除了需要设定符合企业经营目标的关键业绩指标之外，还需把企业倡导的价值观列为考核指标，这样一来就把企业文化落实到包括高管人员的每一个员工的具体行动上了。事实上，高管人才对一个企业自身文化的认同也是导致他选择此企业的重要原因。因此，企业不论大小，都应创造出自己的企业文化。在进入企业后，企业会希望高水平人才共同发展，同时也会对高水平人才做出一些承诺(要约)，来增强高水平人才进入小企业的意愿与信心。所以，

26、向上的企业文化也是吸引高水平人才进入小企业的最好方式之一。因此，本论文将通过假设来探讨小企业与高水平人才之间的关系（H3）。2.1.5企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）的影响企业愿景：又译企业远景，简称愿景（Vision），或译做远景、远见，在90年代盛行一时。企业愿景是指企业战略家对企业前景和发展方向一个高度概括的描述。由企业核心理念（核心价值观、核心目的）和对未来的展望（未来1030年的远大目标和对目标的生动描述）构成。一般而言，企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针，是企业战略发展的重要组成部分。许多杰出的企业（例如：GE、沃尔玛、微软等世界500强公司）大

27、多具有一个特点，就是强调企业愿景的重要性，因为唯有借重愿景，才能有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。企业发展远景是吸引人才的因素之一。很多人之所以选择惠普、联想、海尔等大企业，就是看中了企业的发展前景，为企业的大舞台所吸引，为他在舞台上的角色所吸引。企业发展在一定程度上会给员工未来发展的心理暗示，如果员工对企业的发展前景不乐观，或认为战略目标或远景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们就不会进入本企业。而企业远大、良好的发展远景，是企业员工的职业生涯规划得以实现的前提。2008年，同方集团对中国辞职

28、的中高层管理人员做了一个调查，只有29%的人主要是因为工资，而高达58%是因为对前途和上司不满意，对在企业的职业生涯没有一个很清楚的目标。职业生涯规划是留住人才的一个重要砝码。并非每个士兵都想当将军，我们应结合企业的实际情况为高水平人才设计职业生涯。如果让高水平人才有职业生涯的概念，他会对未来有一个憧憬。如果他选择进入企业，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展而努力。他将会努力工作，最大程度的发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。因此，让高水平人才充分、全面的了解企业发展远景，为高水平人才规划好职业生涯，是企业吸引高水平人才的一个重要途径。本论文将通过假设来探讨企业发展远景（

29、兼顾员工职业生涯规划）和高水平人才进入小企业之间的关系（H4）。2.2建议中的概念化框架 根据上面的文献概览的相关理论模式，本论文将建议根据以下概念性框架进行测试。图2-1： 概念化框架H1H2H3H4 薪酬分红、期权、干股（法人股）企业文化（物质文化、精神文化）企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）小企业吸引高水平人才出处：专为此论文而特别编写和研发2.3阐明问题 通过专家访问、文献调研等方式，掌握了宏观和微观的数据资料，对影响高水平人才到小企业工作的意愿因素进行了很好的分析与甄别，对本文的写作具有很大的参考价值。根据小企业的背景和所研究的目的，得出本论文的阐明问题是：哪些因素是影响高水平人才

30、到小企业工作的意愿。通过此问题的阐明，本论文将根据研究得来的这些影响因素，制定提高高水平人才到小企业工作的意愿的措施，使高水平人才到小企业工作，以达到吸引高水平人才的目的。第三章 研究方法与设计为了研究薪酬、公司分红、期权、干股（法人股）、企业文化（物质文化、精神文化）、企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）和高水平人才到小企业工作存在正相关的因素，本章节将采用演绎法来进行辩证论证，包括数据收集、研究设计、数据分析和变数度量的方法。3.1数据收集方法本论文将采用问卷调查的方法来获得本文研究的数据。3.2研究设计3.2.1通过问卷调查获得相关数据，主要采纳了几个主要因素（薪酬，企业文化，企业远景，

31、分红，期权，干股等）。3.2.2 对获得的数据进行分析，得出薪酬，公司分红，期权，干股，企业文化，企业远景对小企业吸引高水平人才的影响。3.3抽样设计 抽样又称为取样，是从要研究样品的全部中取出一部分样品单位，要求保证所抽取的样品单位对全部的样品具有代表性。抽样的目的是通过对被取样样品单位的分析、研究结果来估计并推断全部样品的特性，是质量检验、科学实验、社会调查普遍采用的一种经济而有效的研究和工作方法。抽样的步骤可分为：指定抽样的总体、抽样的地点、抽样的元素、抽样的技巧。3.3.1指定抽样的总体 在此论文中指定总体是大澳美术学校的全体高水平员工及其管理层的员工。3.3.2抽样的地点 抽样的地点

32、：大澳美术学校总校办公室3.3.3抽样的元素 抽样的元素具体可为一个人、一类人或一个企业等。在此论文中抽样元素是高水平员工、高水平管理人员（个人）：从大澳美术学校高水平员工中筛选出来有代表性的员工。3.3.4抽样的技巧 本论文以大澳美术学校的全体高水平员工及其管理层的员工为样本抽取。本论文的聚类抽样方法如下：大澳美术学校全体教职工共计60人，按照名单发出40份调查问卷。3.4研究工具本论文采用的是调查研究，研究众多的调查研究，自我管理调查是最普及的方法之一。本论文将采用调查问卷的方法，问卷采用面对面直接发放的形式，该种方法成本低、耗时少，样本量少。问卷调查法的结构整体分为两大部分，第一部分为个

33、人的资料，第二部分就高水平人才在我单位工作意愿方面的问卷题目。整个流程分为四个阶段：编写问卷问卷试用阶段正式调查阶段统计分析阶段。其中编制问卷的问题主要来自大澳美术学校高水平员工及管理层人员较关注的问题。正式问卷调查的程序和具体的时间安排如下：问卷的发放：2011年5月25日前以纸张形式将问卷发给大澳美术学校40名高水平员工，问卷发放的实行为不记名形式并确保在研究活动中没有人受到负面的影响。问卷的回收：2011年6月25日前将问卷收回。由于问卷的数量不大，问卷的回收率确保为100%，并不断提醒接受问卷调查的员工。3.5数据处理 数据处理包括数据编辑、数据编码和数据录入。本论文将使用像SPSS1

34、9统计软件进行数据录入与处理。3.6数据分析本论文的研究目的是探讨薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（精神文化、物质文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作意愿之间的关系，其含义是一个变量影响了另一个变量，属于关系型假设研究。“一个正确的关系假设会指出变量以某种具体的方式同时出现，而不暗示一个引起另一个的变化”由于自变量和因变量都是用定距尺度来测量，因此本论文将采用参数相关测量统计分析方法来确定变数中的关系。由于本论文有四个自变量（薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（精神文化、物质文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划）来预测因变量（高水平人才到

35、小企业工作意愿）。本文采用描述性分析来解释自变量和因变量之间的关系。3.7研究伦理 “与商业的其他方面一样，做研究也要求其参与人员的行为符合道德规范。”在研究设计中要注意保护应答者或研究对象的权利，做到不使应答者受到身体上的伤害、痛苦、不适、尴尬或是被侵犯隐私。要想应答者说明研究的好处，应答者在参与研究之前必须先知情同意。本论文将在调查问卷的封面体现研究伦理，即告知应答者以下的研究道德准则：1、表明调查者是一名工商管理（MBA）课程研究生；2、调查的主要目的是关于小企业吸引高水平人才的环境下，影响高水平人才到小企业工作意愿的研究；3、说明此调查研究是调查者工商管理（MBA）课程学术论文项目之一

36、；4、表明本调查研究是本着无记名和自愿参与的原则；5、请应答者根据自己的实际情况回答问卷中的题目；6、告知应答者整个调查研究可以在15分钟内完成；7、告知应答者调查者将在整个调查研究中绝对保密；8、告知应答者调查者承诺绝对不会给应答者带来任何不良影响和麻烦；9、告知应答者本调查研究纯属于学术研究；10、告知应答者，如果应答者有需求，调查者可以呈上一份完整的研究报告；商业研究方法，唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006，p.530（商业研究方法，唐纳德.R.库珀和帕梅拉.S.辛德勒，2006，P，112）。给应答者；11、请应答者客观填写问卷，再次感谢应答者的支持与配合。3.8作业项目计

37、划书进度表 表3-3：硕士论文计划甘特图 出处：专为论文而特别编写和研发第四章 数据分析与结果4.1序言本章节对薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展前景（兼顾员工职业生涯规划）与高水平人才到小企业工作意愿的关系，这四个方面做的调查研究所回收的调查问卷，通过SPSS19统计学分析软件进行具体的描述和分析，包括：描述分析过程和分析结果。具体内容包括描述分析、尺度测量、推论分析和结论。大澳美术学校高水平员工和管理层员工共40人（依据人本在册的骨干员工名录），故问卷发放40份，回收40份。发放率100%，回收率100%。问卷编制完成后，对问卷进行初测，初测在问卷中

38、抽取6名员工进行。目的是为了保证问卷题目清晰、便于理解。问卷初测的变量薪酬，企业文化（物质文化、精神文化），分红、期权、干股（法人股），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划），高水平人才到小企业工作意愿Cronbach 系数值结果分别是：0.819、0.935、0.826、0.896。因此，可以初步得出结论，这些变量的属性具有很好的稳定性、等价性和内部一致性。且问卷初测的结果也显示题目清晰，一目了然，可以派发问卷并对问卷进行正式施测。4.2描述分析过程本章中将对应答者的个人资料和变量进行描述分析，通过集中趋势分析和图标分析进行具体分析。4.2.1应答者人口调查分析受访者资料调查主要包括：性别、婚

39、姻状况、有无子女、学历、工作年限、年龄、月收入状况。4.2.1.1性别分析通过回收的有效调查问卷分析，性别分布情况如下：表4-1：频数分析表性别性别频率百分比有效百分比累积百分比有效1.002767.567.567.52.001332.532.5100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-1：饼状图性别 出处：专为此论文而特别编写从表4-1和图4-1中可以看出，本次调查问卷中男性受访者27名，占67.5%，女性受访者13名，占32.5%，说明高水平人才男性员工较多。4.2.1.2学历情况分析通过回收的有效调查问卷分析，学历情况分布如下：表4-2：频数分析表学历情况学历

40、频率百分比有效百分比累积百分比有效1.00615.015.015.02.001230.030.045.03.001537.537.582.54.00717.517.5100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-2：饼状图学历情况出处：专为此论文而特别编写从表4-2和图4-2中可以看出，本次调查问卷的40名受访者中，中专学历（表中选3的数值）的比例最大，占37.5%（15名），其次是大专学历（表中选2的数值），占30%（12名），再其次是大本学历（表中选4的数值），占17.5%（7名），再其次是高中学历，占15%（6名）。说明高水平人才中等教育的中专学历偏多。4.2.1

41、.3工作年限分析通过回收的有效调查问卷分析，工作年限情况分布如下：表4-3：频数分析表工作年限情况工作年限频率百分比有效百分比累积百分比有效1.003485.085.085.02.00410.010.095.03.0025.05.0100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-3：柱状图工作年限情况出处：专为此论文而特别编写从表4-3和图4-3中可以看出，本次调查问卷的40名受访者中，5年以上工作年限（数值中选1）的员工比例最大，占85%（34名），其次是1-3年工作年限（数值中选2），占10%（4名），最后是1年以下工作年限（数值中选3），占5%（2名）。说明高水平员

42、工中以年资较老的员工偏多。也说明了年资较长的员工才有较多的工作经验，成为企业的高水平员工。对于企业来说，如果这类员工不随小企业一同成长，将会使企业受到影响。4.2.1.4婚姻情况分析通过回收的有效调查问卷分析，婚姻情况分布如下：表4-4：频数分析表婚姻情况婚姻状况频率百分比有效百分比累积百分比有效1.003382.582.582.52.00717.517.5100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-4：饼状图婚姻情况出处：专为此论文而特别编写从表4-4和图4-4中可以看出，本次调查问卷的40名受访者中，已婚的员工比例较高，占82.5%（33名），未婚员工比例较低，占

43、17.5%（7名）。说明高水平员工中已婚的较多。如果这类员工跟随企业发展，这类员工在今后生活质量方面会考虑的更多一些。4.2.1.5员工子女情况分析通过回收的有效调查问卷分析，员工子女情况如下：表4-5：频数分析表子女情况子女状况频率百分比有效百分比累积百分比有效1.003382.582.582.52.00717.517.5100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-5：饼状图子女情况从表4-5和图4-5中可以看出，本次调查问卷的40名受访者中，有子女的员工比例较高，占82.5%（33名），无子女的员工比例较低，占17.5%（7名）。说明高水平员工中有子女的较多。如果

44、这类员工跟随企业发展，这类员工在今后对教育方面会考虑的更多一些。4.2.1.6员工年龄情况分析通过回收的有效调查问卷分析，员工年龄情况如下：表4-6：频数分析表年龄情况年龄频率百分比有效百分比累积百分比有效1.00717.517.517.52.001742.542.560.03.001025.025.085.04.00615.015.0100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-6：饼状图年龄情况从表4-6和图4-6中可以看出，本次调查问卷的40名受访者中，35-45岁员工比例较高（数值中选2），占42.5%（17名），其次是45-55岁员工（数值中选3），占25%（

45、10名），再次是35岁以下的员工（数值中选1），占17.5%（7名），最少是55岁以上的员工（数值中选4），占15%（6名）。说明高水平员工中35-55岁较多。如果这类员工跟随企业发展，这类员工在今后对生活方面会考虑的更多一些。4.2.1.7员工月收入情况分析通过回收的有效调查问卷分析，员工月收入情况如下：表4-7：频数分析表月收入情况月收入状况频率百分比有效百分比累积百分比有效1.00717.517.517.52.001025.025.042.53.002357.557.5100.0合计40100.0100.0出处：专为此论文而特别编写图4-7：饼状图月收入情况从表4-7和图4-7中可以看出

46、，本次调查问卷的40名受访者中，月收入在5001元以上员工比例较高（数值中选3），占57.5%（23名），其次月收入在3001-5000元之间的员工（数值中选2），占25%（10名），月收入在3000元以下的员工（数值中选1），占17.5%（7名）。说明员工中月收入在5001元以上的较多。如果这类员工跟随企业发展，这类员工在今后对收入方面会考虑的更多一些。4.2.2变量的集中趋势分析、图表分析、离散趋势分析和形状分析本论文研究的设计问卷，涉及四个变量薪酬，分红、期权、干股（法人股），企业文化（物质文化、精神文化），企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划），每个变量各包含五个题目。第8题至第11题为

47、测量薪酬，第12题至第15题为测量分红、期权、干股（法人股），第16题至第19题为测量企业文化（物质文化、精神文化），第20题至第23题为测量企业发展远景（兼顾员工职业生涯规划），本文中各个变量均采用李克特量表的“5”级尺度测量，对“每位应答者所选择的答案都给予一个分数，以便反映他对每个陈述同意或不同意的程度”。，其中“1”对应非常反对、“2”对应不赞成、“3”对应既不赞成也不反对、“4”对应赞成、“5”对应非常赞成。本章节将变量中的问题做了描述性统计，以便从中看出应答者对各个变量的回答意见。卡尔.迈克丹尼尔和罗杰.盖兹，2010，p.2114.2.2.1薪酬通过对所回收的有效问卷进行分析得出

48、薪酬的调查统计结果如下：表4-8：频率表薪酬统计量统计量您赞成对高水平人才的激励计划吗您赞成对高水平人才给予特殊津贴吗您赞成对高水平人才的福利制度吗您赞成对高水平人才的薪资调整吗N有效40404040缺失0000均值4.55004.35004.32504.4000方差.7151.003.840.503偏度-2.707-1.419-1.133-.764偏度的标准误.374.374.374.374峰度8.6311.532.219-.606峰度的标准误.733.733.733.733出处：专为此论文而特别编写均值表4-8中的五个题目同属于自变量“薪酬”，均值中最高的是4.55（您赞成对高水平人才的激

49、励计划吗），最低是4.32（您赞成对高水平人才的福利制度吗），最高的均值4.55（您赞成对高水平人才的激励计划吗），和4.32（您赞成对高水平人才的福利制度吗）说明大多数应答者更趋向于薪资的提高。标准差在表4-8中的五个题目中，标准差最高的是1.003“您赞成对高水平人才给予特殊津贴吗”，最低的是0.503“您赞成对高水平人才的薪资调整吗”。最高标准差“您赞成对高水平人才给予特殊津贴吗”说明，对于这个问题，应答者的意见分歧最大。对于本项“薪酬”变量中的题目来讲：“您赞成对高水平人才的激励计划吗”、“您赞成对高水平人才给予特殊津贴吗”、“您赞成对高水平人才的福利制度吗”，这三个峰度值呈现正值的问

50、题，说明应答者回答的答案较为集中一致。4.2.2.2公司分红、期权、干股（法人股）通过对所回收的有效问卷进行分析后，公司分红、期权、干股（法人股）的调查统计结果如下：表4-9：频率表公司分红、期权、干股（法人股）统计量您赞成企业对高水平员工分红的规定吗您赞成企业给高水平员工期权的规定吗您赞成企业给高水平员工一定的干股吗您赞成企业给高水平员工一定的经济补贴吗N有效40404040缺失0000均值4.57504.70004.75004.6750方差.353.267.244.225偏度-1.076-1.482-1.852-.777偏度的标准误.374.374.374.374峰度.2411.3762.

51、819-1.473峰度的标准误.733.733.733.733出处：专为此论文而特别编写均值表4-9中的四个题目同属于自变量“公司分红、期权、干股（法人股）”，均值中最高的是4.75（您赞成企业给高水平员工一定的干股吗），其次是4.7（您赞成企业给高水平员工期权的规定吗）。最低的是4.57（您赞成企业对高水平员工分红的规定吗）说明大多数应答者对“您赞成企业给高水平员工一定的干股吗”问题更趋于“同意”。标准差在表4-9中的四个题目中，标准差最高的是0.353（您赞成企业对高水平员工分红的规定吗），其次是0.267（您赞成企业给高水平员工期权的规定吗）。最高标准差值0.353（您赞成企业对高水平员

52、工分红的规定吗）说明，对于“您赞成企业对高水平员工分红的规定吗”这个问题，应答者的意见分歧最大。对于本项“公司分红、期权、干股（法人股）”变量来讲：“您赞成企业对高水平员工分红的规定吗”、 “您赞成企业给高水平员工期权的规定吗”、“您赞成企业给高水平员工一定的干股吗”，这三个峰度值呈现正值的问题，说明回答者答案较为集中一致。“您赞成企业给高水平员工一定的经济补贴吗” 这一个峰度值呈现负值的问题来说，回答者的整体意见分布相对分散。4.2.2.3企业文化（物质文化、精神文化）通过对回收的有效问卷进行分析，企业文化（物质文化、精神文化）调查统计结果如下：表4-10：频率表企业文化（物质文化、精神文化）统计量您赞成企业文化对高水平人才培养有帮助吗您赞成企业的物质文化对高水平员工有吸引力吗您赞成企业的精神文化对高水平员工有教育意义吗您赞成企业的传统文化对高水平员工有共鸣吗N有效40404040缺失0000均值4.45004.60004.47504.6500方差.459.297.563.387偏度-1.372-.918-1.442-1.617偏度的标准误.374.374.374.374峰度2.869-.2001.8561.563