民营企业员工职业生涯管理探讨[精选]

1、目 录中英文摘要2引言3一、国内外职业生涯管理理论研究成果及现状4（一）职业选择理论4（二）职业生涯发展阶段理论7（三）职业生涯共赢模式8二、国内民营企业职业生涯管理的现状及存在的主要问题10（一）我国民营企业职业生涯管理的现状10（二）我国民营企业职业生涯管理存在的主要问题10三、民营企业做好员工职业生涯管理的具体对策措施12（一）为员工发展提供职业生涯咨询服务12（二）用swot法帮助员工进行科学的职业生涯决策12（三）多方参与，协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系12（四）开发符合公司和员工个人发展需求的职业路径13（五）实施基于可雇佣性的心理契约管理13（六）建立顺畅的等级职业生涯通

2、道13（七）建立优秀的企业文化，促使员工与企业建立关系型心理契约15（八）完善跟踪反馈制度，实施终身教育工程15四、结论15参考文献16民营企业员工职业生涯管理探讨摘要：现代企业竞争中更重视“人”的因素，如何提高组织中人才的竞争优势，实现员工和企业的“双赢”，越来越受到企业的重视。本文通过对职业生涯管理理论的系统回顾，借鉴并分析国内外企业的优秀成果，分析国内民营企业职业生涯管理的现状及存在的问题，最终提出一些针对民营企业职业生涯管理的合理化建议和对策，以便对民营企业的规范化发展做出贡献。关键词：民营企业；职业生涯管理；实现共赢；discussion on employees in the pr

3、ivate enterprises about their career managementabstract: the human resources are extremely important factors in modern business competition. in order to achieve “win-win” between employees and businesses, more and more enterprises pay more attention to improving the organizations competitive advanta

4、ge in human resources. based on the theory of career management system review and the results of outstanding domestic and foreign enterprises, this article analyze the situation and problems in the private enterprises, and put forward reasonable suggestions and countermeasures ,promoting the standar

5、dization development in the private enterprises.朗读显示对应的拉丁字符的拼音字典 - 查看字典详细内容翻译以下任意网站 -西班牙 zamalek fans-阿拉伯语 -德国 -波兰语 philadelphia inquirer-美国 komika magasin-瑞典语 focus online-德国 the white house-美国 machu picchu-西班牙语 museo del prado-西班牙 arte toreo-西班牙 -中国在更多的 google 产品中使用 google 翻译keywords: private ente

6、rprise, career management, win-win.引言 进入知识经济时代, 劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认,个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中, 而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的不可缺少的要素。职业生涯管理，从个人角度上，是对个人所从事的工作和职业从高度上的组织和规划；从组织角度上讲，是组织根据自身发展需要，向员工提供一定的能力开发和发展条件。人力资本，无论对个人还是企业来说，都已经上升到了一定层面上的战略高度，而职业生涯管理从一定意义上讲就是为企业和员工提供了一个很好的互动平台，通过科学合理的职业生涯规划管理，一

7、方面使得员工得到了很好的发展和提高，另一方面为企业提供了更多优质优化的人力资源，形成一定的企业核心能力，提升企业的竞争力。本文旨在结合民营企业的实际，探讨组织的职业生涯管理。一、国内外职业生涯管理理论研究成果及现状（一）职业选择理论职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择的目的在于使自身的能力素质和职业需求特征相符合。1.职业-人匹配理论这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。该理论由“职业辅导之父”帕森斯（parsons）创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著选择职业（1909）一书中认为，一个人的职业

8、选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。特性匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性

9、的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕森斯的职业人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。 美国心理学家佛隆（）通过对个体择业动机行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值为正比，即f=ve(f-动机强度，指积极性的激发程度；v-效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；e-期望值，指个体估计的目标实现概率)。按前述观点，择业动机=f职业效价职业概率，职业效价取决于择业者的职业价值观和择业者对某项具体职业要素的评估，职业概率取决于某项职业的社会需求量，择业者的竞争能力，竞争系数及其其他随机

10、因素。2.职业性向理论美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德（john holland）于1971 年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论（career orientation）。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做到“人格职业匹配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。【六种类型的内在关系】霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型

11、的关系。 1 ）相邻关系，如 ri 、 ir 、 ia 、 ai 、 as 、 sa 、 se 、 es 、 ec 、 ce 、 rc 及 cr 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 r 、研究型 i 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。 2 ）相隔关系，如 ra 、 re 、 ic 、 is 、 ar 、 ae 、 si 、 sc 、 ea 、 er 、 ci 及 cs ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。 3 ）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 rs 、 ie 、 ac 、 sr 、 ei 、及 ca 即

12、是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。3.职业锚理论美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩（schein）教授于1978 年在其出版的职业的有效管理一书中首次提出了职业锚的概念。施恩所谓的“职业锚”，是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。因此，我们可以把它视为一种职业选择理论。施恩教授认为，一个人的职业锚由三个部分组成：自己认识到的自己的才干和能力；自己认识到的自我动机和需要；自己认识到的自己的态度和价值观。它的特点是：一是通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；二是当个人面临多种职业选择时，职业锚是最不能放弃的自我职业意向。他认

13、为个人不可能在最初的就业就很明确自身所向往的工作的特点，而是需要通过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。施恩的前期研究发现了五种职业锚，后来又补充了三种，共有八种“职业锚”，即技术/职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、纯挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。（二）职业生涯发展阶段理论1.萨柏的职业生涯发展理论。萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。1957 年, 萨伯出版了职业生涯心理学一书, 在此以前他仍然使用“职业发展”( occupational development)一词, 这是首次使用“职业生涯”概念。萨伯通过大量并且全

14、面的研究,提出12 项基本命题和成长、探索、建立、维持、衰退五个发展阶段, 构成职业生涯发展理论的基本主张和框架基础他把人的职业发展划分为5个大的阶段。一是成长阶段。从0-14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。二是探索阶段。由15-24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。三是建立阶段。从25-44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。最终职业确定，开始

15、致力于稳定工作。四是维持阶段。在45-64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。五是衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。2.格林豪斯的职业生涯发展理论格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。第一，职业准备。典型年龄段为0-18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。第二，进入组织。18-25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满

16、意的职业。第三，职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25-40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。第四，职业生涯中期。40-55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。第五，职业生涯后期。从55岁直至退休为职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。此外还有金斯伯格(eli ginsberg)的职业发展三阶段论、施恩的“九阶段论”、加里德斯勒的职业生涯五阶段论以及中国学者廖泉文的职业生

17、涯发展“三三三”理论等。（三）职业生涯共赢模式职业生涯共赢模式是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作，共同改善职业生涯管理实践和成果的模式（参见插图1）。作为整体劳动力战略的一个元素，职业生涯管理在一个企业的整体总报酬方面起着至关重要的作用，是基本薪资和福利的补充。职业生涯共赢模式包括：定义企业对职业生涯的承诺是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经战略和理念。识别人才动态过程；包括人才来源，人才在企业内外部的流动状况，以及人才在企业内的典型晋升路径。构筑和实施有意义的职业生涯框架是正规的职业生涯管理体系的基石。做出“人”的决策；管理人士和领导者就人才准备性个人职业期望以及绩效和

18、潜能评估展开针对性讨论并做出明智决策的能力。行动的实施；企业通过 a) 就个人职业生涯的投资价值进行沟通，b) 为管理人士和员工提供适当的激励机制以实现既定目标，以及c) 衡量和汇报企业在职业生涯管理方面取得的成功等方式，兑现企业对员工职业生涯承诺的能力。成功执行职业生涯行动的企业都会将具体和可衡量的绩效指标纳入其公司评分卡.职业生涯共赢模式的五大宗旨为投资关键的职业生涯发展路径，驱动绩效和竞争优势，传达并提供有力、简单和灵活的流程和工具，强调“构建”、而不是“购买”决策，以此维护和提高内部劳动力市场的质量，创造一个能够认可员工、管理人士和企业利益的文化以及利用三方的信息交换作为推动力。二、国

19、内民营企业职业生涯管理的现状及存在的主要问题（一）我国民营企业职业生涯管理的现状据一项对113家民营企业调查的结果表明, 已形成职业生涯管理系统的仅有18家, 约占总量的16%。超过半数以上的企业已有一些零星的职业生涯管理活动, 但仍有32%的企业从来没有任何职业生涯管理活动。这数据表明我国民营企业进行职业生涯管理的道路还很长。 （二）我国民营企业职业生涯管理存在的主要问题 对于民营企业来说，一方面由于其自身资源的制约和限制，另一方面由于其成本压力导致民营企业高层缺乏对员工职业生涯的有效管理，无法建立或虽已建立但却由于管理的缺失导致员工在职业咨询和利益诉求方面难上加难，无法获得正常的沟通渠道，

20、进而无法对自身的发展进行正确规划和合理评价。 2.员工无法进行科学的职业生涯决策 员工由于受到自身能力和素质不等的限制，导致对于不同类别的员工其能做出正确的决策的可能性和可行性降低。而这一方面的问题在民营企业更尤为突出。 3.对员工的培训力度不够，缺少对员工真实意愿的尊重 民营企业为了获得立竿见影的培训效果，不愿对员工进行长期的培训投资。对于刚毕业有潜力但缺乏经验的大学生也拒之门外，缺乏长期投资、为企业培养后续人才的措施。对于员工个人的职业生涯规划缺乏考虑，忽视员工个人职业发展的意愿，致使员工失去对工作的兴趣。4.民营企业缺乏职业生涯路径设计由于成本和相关资源等方面的限制，很多民营企业无法从企

21、业长远利益考虑，只能从企业短期利益出发，较低企业培训员工和发展员工的成本，其中很重要的方面是企业职业生涯管理缺失甚至缺乏职业生涯路径设计。很多民营企业往往只注重传统意义上的合同契约关系，而缺乏将个人发展和组织欲望有机结合起来，形成企业的长期竞争优势。 我们从组织理论可以知道，组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。相当一部分民营企业在职业晋升通道上模糊不清，很多是领导独断专行、直接任命，或者是存在裙带关系左右，无法有明确的职位晋升途径。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不

22、喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。一旦满足了员工的最初的动机之后，他们就面临着更高的需要。如果这些发展的需求没办法满足，这些员工就会脱离企业。 有的民营企业所建立的企业文化没有考虑员工的价值观，因而得不到员工对企业价值观的认同和接受。部分民营企业的企业文化建立的相当不错，但缺少后期的持续维护工作，企业文化仅仅停留在企业标语的层次，令人叹息。8.企业职业生涯管理人员缺乏,技术单一职业生涯的管理需要专门的技术性人才来进行。由于职业生涯管理是一项比较专业的工作,负责这项工作的人,需要比较专门的知识,至少要熟悉职业生涯管理的思路,掌握各项相关的技术,解决员工在职业生涯管理方面常见的问题等等。而大部分民营企

23、业缺乏人力资源管理方面的人才,且企业内部管理机制不完善,工作职责不明确。三、民营企业做好员工职业生涯管理的具体对策措施（一）为员工发展提供职业生涯咨询服务企业应从长远发展的角度，由人力资源部门兼职进行员工职业生涯咨询服务，或是直接建立相关职业生涯咨询机构，便于员工通过专业有效的职业生涯咨询，合理安排自身的职业发展路径，进而提升自身的人力资本，而对于公司本身来说更是一笔无尽的财富资源，而只是这种资本形态处于相对特殊状态。（二）用swot法帮助员工进行科学的职业生涯决策swot 法即是通过对员工自身优势、劣势、机会和威胁的分析来重新对员工的价值进行定位，进而帮助员工选择正确合理的职业生涯通道，发挥

24、自身特长。（三）多方参与，协调好组织规划与员工个人意愿之间的关系 职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。而这其中尤其值得注重的是员工个人的职业发展意愿，否则将会有不可挽救的后果。（四）开发符合公司和员工个人发展需求的职业路径企业必须根据自身的实际情况，分析确定本企业的战略目标，并结合本企业核心员工的状况，制定企业职业生涯管理的目标、计划，这是实施核心员工职业生涯管理的第一步。引导员工进入企业工作领域，使员工的个人目标与企业的目标相结合而达到统一，让员工看到在企业发展的希望，达到稳定员工队伍的目的。应掌握

25、员工的职业发展生命周期，在不同的阶段做出不同的职业生涯管理决策。（五）实施基于可雇佣性的心理契约管理现代企业员工和企业的关系不再仅仅是雇佣和被雇佣的关系，而是更多的表现为心理契约的模式，因此企业要想留住高价值、高创造力的员工，降低员工流动率，必须建立基于可雇佣性的心理契约。这种可雇佣性一方面表现为企业必须基于本身的经济能力，另一方面表现为这种心理契约是员工可以接受、可以承受的程度。（六）建立顺畅的等级职业生涯通道设置顺畅职业通道。双轨制核心员工职业发展通道。一是走职位发展通道，通过到管理岗位,以承担更多责任来实现职位晋升; 二是走专业技术通道, 通过核心员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升,

26、 走专家道路, 以专业技能获得高报酬。图3.员工职业生涯发展周期 表1. 职业周期不同阶段职业生涯发展任务及管理重点（七）建立优秀的企业文化，促使员工与企业建立关系型心理契约作为个体的员工职业发展会受到很多因素的影响，如社会、经济、组织和个体本身等因素。研究职业发展,必须追溯这些影响因素，所以员工职业发展的研究必须在心理契约变化的背景下，从员工心理角度出发,更加准确地把握住个体和组织双方的需求。员工对心理契约的知觉感受很大程度上影响其行为的反应方式。而在员工职业生涯的不同阶段，员工与企业存在不同的心理契约，这一点应引起企业的重视。（八）完善跟踪反馈制度，实施终身教育工程员工的职业生涯发展不是静态的、一成不变的，需要我们根据员工自身特点和外部环境进行动态调整。对于员工相对偏离的职业发展路径及时向员工进行反馈，定期进行随访，并通过有关职业生涯管理为主题的培训