27884人力资源管理

1、27884人力资源管理27884人力资源管理一、选择填空题:1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终 受到 劳动者意志 直接支配。人力资源具有自 觉性、客观性、社会性的特点。p42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形 态。对此可以从数量、质量、结构等到不同 维度进行测量与刻画。p53、人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能 力的体现。p54、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构 成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康 程度、技能训练、道德素养体现出来。p7 5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质 量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结 构居于中心地位。p76、人力资源作为经济资

2、源，具有使用价值与价值。p77、人力资源的使用价值是人的劳动能力的有用 性，首先是为了形成劳动能力所付出的代价， 即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益。p78、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升 来实现，而是通过劳动者的素质 提高来实现。p79、人力资本的特点是：归属性、潜在性、专用性。p810、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源 状况促进经济发展。p10ii、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为 社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我 人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资 源管理居于中心地位，是研究的重点。p11 12、在组织人力资

3、源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置, 基本的管理思路。p1113、人事优化配置，可以概括为三句话，即得其人、人尽其才、才尽其用。ph 14、企业的性质是：契约组织、计划组织、 威组织。p1415、企业人力资源是在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、 变化性。p1616、人力资源属于有主观能动性的员工个人。p16 17、企业可控人力资源的范围，是指以建立 劳 动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企 业利用的劳动者，即企业员工。p1718、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源，二者是有距离的0 p17 19、企业人力资源是通

4、过分工协作形成的人力资源，是一种 复合而成的人力资源。p1720、企业人力资源管理的主体：企业高层管理 者、人力资源只能管理人员、一线主管。p19 21、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：参谋职能、指导职能、服务职能、直 线职能。p2022、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建设、战 略管理决策。p2123、人们之所以具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的生存条件0p27 24、劳动力供给的实质，是 劳动能力 的供给, 而不是劳动人数的供给。p2825、劳动人数、劳动时间和劳动效率，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。p2826、劳动交

5、易，是劳动能力使用权的有偿转让 活动。p3027、劳动合同通常由收益条款和使用条款两 部分内容组成，其中收益条款界定劳动能力的 转让所获得的回报，使用条款界定劳动能力的 支配方式。p34 ,28、劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪 休假、劳动保护和劳动条件都属劳动力收 益（或劳动收益内容）。p3529、劳动力使用条款在劳动契约中主要由劳动 工作任务、方式、过程等方面的规定构成。p35 30、劳动合同法规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完 成一定工作任务为期限的劳动合同。2p3631、企业与员工之间，应按照相关法津法规 订 立、变更、解除、终止及续订劳动合同，以此 明

6、确双方的权利义务。2p3732、要约是签订劳动合同时，劳动者或用人单 位提出签订劳动会同的建议，是劳动合同的要 约。2p3733、承诺是用人单位通过招工简章提出招聘要求,劳动者接受建议并表示同意,成为承诺。2p37 34、劳动合同变更是指劳动合同当事人就已订 立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。2p38 35、解除劳动合同的程序：（1）提前书面通知。劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳 动合同要提前30天以书面形式通知对方。（2）征求工会意见。p3936、用人单位进行经济性裁员时，要听取工会或者职工的意见。p3937、劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行 为的支配权，以此为依据组织

7、劳动者开展生产 经营。p4038、劳动合同法的有关规定，是制定员工管 理制度的直接依据。p4139、劳动纪律的内容：劳动纪律、岗位规范、 奖励与惩罚。40、劳动纪律，即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，保证劳动者按照规定的时 间、质量程序和方法，完成承担的工作任务。p4241、岗位规范，即企业根据工作岗位的特点，对上岗人员提出的行为要求。2p4242、员工管理制度的制定,必须符合一定的程序, 因此，员工管理制度中既包含 实物规则（具体 的要求），也包含程序规则（处理问题的程序或 方法）2p42 o43、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案 审查、制度公示三个程序。2p4344、监督

8、式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上对立 的经济社会关系。2p4545、训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做 利益对立者 加以防范，而是当 成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训 练措施，以此提高员工的作用效能。2p4646、企业的制度规范以分工协作 为基础，以行 为标准 为重点，以员工训练 为途径。2p4647、进行企业人力资源规划，必须使不同的环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其 中人事匹配计划、（包括人员补充计划、人 员调配计划）；人员激励计划、（工作考评计划、 薪资分配计划）；人才开发计划、（员工培训计 划、职业发展计划）的衔接，是人力资源规划工 作

9、的主要线索。p56人员补充计划的任务 ，是根据生产经营的 需要，从外部劳动力市场吸引录用合适的劳 动者，为企业 发展提供所需的人力资源条件。人员调配计划的任务 ，是对企业已有员工 队伍进行数量、质量、结构 的调整，使企业 工作任务与工作人员得到更好的结合。p57 工作考评计划 的任务，是明确企业对于员 工 业绩的要求，以此作为评价员工价值的标 准，引导员工为提高工作绩效而努力。p57 职业发展计划 的任务，是把企业发展与员 工发展结合起来，为员工在企业中的发展提 供制度化 阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获 取职业成就。p5848、预测阶段 是指对企业在未来某一时间内 的人力资源供给和需求做出预

10、测。p6049、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种制度对于员工状况的影 响。p6150、人力资源规划的关键是，它以未来为导向,与企业战略以及来来计划相衔接。p6251、影响人力资源需求的三类因素:外部环境、经营管理、人力资源状况。（看图）p6452、广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位 所做的工作分析，常常与职业管理相关;狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗 位工作的分析。p7653、岗位分析的作用：(1)人员招聘工作分析，可以确定一项工作的具体内容，从而制定从事这 项工作人员所具备的任职资格，为招聘时选 择测试方式、设计考试内容、确定录取标 准 提供依据，保证选

11、拔人员的质量。p77 (2)培训开发工作分析，确定培训工作方案、 培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果。p77薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确 定合理的待遇。p7854、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任 务，具有稳定化、结构化、标准化和专 业化四个特点。p7855、 任、 p8256、岗位分析的内容，主要是关于岗位 责权利、资格、待遇的描述与界定。资格，是指担任该岗位工作的个人条件,包括能力、素质、经验等方面的要求。p8257、岗位分析的重点有三个方面，即工作 任务 分解、工作责任划分、工作权力确认。其中任务分解居于基础地位。p8258、工作任务分解是把生产经营活动的不同方面内容

12、区分开来，分别由不同的工作主体承担。p8259、岗位分析的成果通过岗位说明书 体现, 面内容构成。p85岗位说明书由岗位描述和任职资格两方岗位描述说明对于岗位责任 与权利的要 求；岗位描述的任务是刻画工作的内容 是什 么；岗位描述为工作考核、岗位分类、岗位 评价提供依据p85.88。(2)工作名称 指一组在重要职责上相同的岗位总称。p85(3)岗位规范主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质(能力素质)才能胜任某 一岗位的工作：岗位规范为企业的招聘、培 训、选拔、任用提供依据。p85.8860、岗位说明书包括岗位概况、工作描述 和 任职资格 三方面内容。岗位概况主要内 容包括：职务的名

13、称、编号、职务所属部 门，职务等级，职务说明书的编写日期等 项目p9161、岗位调查常用的方法有观察法、工作日志法、 访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。p91 观察法 强调对工作人员的可见活动进行描 述，适用于重复性劳动的操作性岗位。p92(2)工作日志法 又称工作写实法，由 岗位工作 人员 将工作时间内发生的所有活动和行为，按时间顺序如实系统记录下来，累计到必要时间 量之后，作为工作分析的资料。p9262、岗位界定常用的方法有：工作成效比较 法、操作方式比较法、业务流程分析法、 和岗位经验总结法。p96(1)业务流程分析法是把不同岗位的工作 任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起，对各 岗位

14、工作的输入与产出进行具体分析，从整体协 作的高度明确岗位工作的要求。p97(2)岗位经验总结法 对岗位工作者的经验 进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的 重要依据。p9763、岗位任职资格常用的测评方法有：功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷等。p97(1)功能性工作分析法认为：任何岗位工作都 与信息处理、人际交往、做事方式 有 关，根据每个岗位在这三个方面的特殊要求，确 定人员的任职资格条件。p97(2)岗位分析量表法是以岗位正作的 要素分 析为基础，结合不同人员的能力特点,确 定该岗位的任职资格条件p98o64、岗位评价的对象是实际的岗位 工作。p10065、岗位评价的关键在于

15、建立岗位评价标准。p102 66、招聘的任务，是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣。p12067、甄选是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的岗位空缺 填补者。p120(1)甄选也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考 泰。p122 甄选包括两个方面的工作，一是评价应聘者 的知识、能力和个性；二是预测应聘者未 来在企业中的绩效。p122(3)甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终录用决策应由直线部门做出。p12268、人员招聘工作的起源是 用人部门 提出申请o p124招聘需求的确认 是对于生产经营活动的 用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能 性

16、。p124(2)外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终途径。p125(3)猎头招聘一般适用于高级人才。p127 69、招聘广告应根据aida的原则设计，即注意、兴趣、愿望和行动。p13170、内部招聘的实质是 公布缺员 的岗位，由 合适的员工 竞争 上岗。p13271、面试提问应该采用 行为性 问题(过去做 过些什么，而不是想过什么)p15072、行为样本进行描述要把握四个关键的要 73、评价中心的方法。p152素:情境、目标、行动和结果。p150无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量 技术，目的主要是考察应聘者的 人际沟通能 力和工作领导能力。p152 决策沟通用于考察应聘者的 分析推测 能力

17、和沟通协调能力。p153(3)模拟演讲是考察应聘者分析力 和 表达能力 的人事测评技术。模拟面谈是考察应聘者应变能力综合能p153和表74、培训工作的内容包括 传授知识、提高 四个方直接的操知能力阅读能力人际关系能达能力的人事测评技术。p153 技能、引导态度、塑造习惯面。p159(1)技能培训也包括两方面内容，即作技能 (作用于物的能力)和一般的工作技能 。p160(2)对员工进行一般工作能力的培训，例如 认力的培训。p16075、培训工作的分类。p161按照培训对象的不同,可以将员工培训划分 为新员工和在职员工培训两大类。p161按照培训目标不同，可以将员工培训划分为 传授性 的培训和 改

18、变性 的培训两大类。p161(3)按培训方法分为两大类:在职培训；脱产培训。p16176、分析培训需求的特点从培训的 必要 性和可能性两方面入手。p16377、培训设计实施应当涵盖6个w和1个h, 即培训的目标、培训的内容、培训 的对象、培训者、培训的时间 、 培训的 地点及培训设施；how培训的方式方法及培训的费用p17078、员工角度的培训评估，一般分为四个层 次：反映、学习、行为、结果。p177 79、学习成果主要包括知识、技 能和态度三大类。p17880、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是 培训目标的实现程度，二是 培训 投入的产出效益。这是培训管理决策的直接依 据。p18

19、181、在职培训常见的方式：学徒培训、辅导培 训、工作轮换等。p183(1)学徒培训大多用于需要一定技能的行 业；学徒培训是一种“师傅带徒弟”的培训 方法。p183(2)工作轮换这种方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。p18482、脱产培训方法方法包括 授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。p18485、素86、工87、者88、个体因全体员被考评83、工作模拟法就是指利用受训者在工作过程中 世纪使用的 设备 或者 模拟设备，以及实际 面临的环境来对他们进行培训的一种方法。p18584、绩效的含义一类是从工作结果的角度进行定义，另一类是从 行为角度 定义。p191

20、 知识、能力、价值观属于职工的o p192 1绩效考评明确公开的原则要求向公开。p194绩效考评及时反馈的原则要求向 反馈。p194绩效考评结果主要有两方面作用：一是确 定员工的报酬，二是改进员工的工作。p20689、个人发展计划是根据员工特点制订的能 力与素质改进计划，是绩效改进的重要途 径。p20790、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断，在 主管人员 的帮助下进行。p20991、实践中常用的员工绩效考评指标，可以分为成果类、行为类和工作强度类指标。p2i1 92、成果类指标是对员工 工作质量 与 工作进度的考查。p21293、行为类指标重在考察员工表现出来的技能和态度 。p2129

21、4、态度指标一般包括纪律性协作积极性和责任心等方面。p21295、强度类指标是对员工工作时的劳动消耗的衡 量，即工作量饱满度p212关键绩全方位考96、绩效指标的设计方法很多，其中效指标法是常用方法。p21397、360度考评是对员工进行的核 。该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度，来了解和评价一 个员工的工作绩效，达到提高考评质量、促进业 绩改进的目的。（越是公共性组织，如警察，越 应采用360度考评）p22198、薪资分为内在报酬和外在报酬 两大类。p22999、内在报酬指员工获得 心理满足 和 心理收 获。如决策参与、工作自主权等p228 100、外在报酬通常指货

22、币收入和实物。实 物属非货币收入。p229101、货币报酬可以分为两类：一是直接报酬，二是间接报酬p229102、员工价值差异要考虑两个方面的影响：一 是劳动市场的影响，二是劳动贡献的影响。p237 103、工资结构的设计由工资结构线 设计和工 资分级与定薪两个步骤组成。p244104、奖金的来源有两种：一种是 工资性 奖金, 另一种是效益性奖金。p248105.综合奖是以多项考核指标作为奖励条件, 对员工的工作成绩进行综合评价，统一计奖。p249106、一次性奖金成就奖金。是在纯净考核基 础上给予员工的一次性奖励。p250107、绩效加薪有三种实施办法:直接基准绩效加薪方格图法和统合加薪绩效

23、方阵 o p251108、团队奖励计划 是最简单的团队激励形式，每个成员只有在团队目标实现后才能获 得个人奖励。p254109、利润分享计划是员工分享企业利润的激励方式。p256110、组织激励计划的内容包括 现金与股权， 可分为短期现金计划和长期股权计划，其中 以员工持股计划最有代表性。p256111 根据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利。p264112、法定福利是政府统一管理的福利项目。主 要有 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、和住房公积金，称之为“五险 一金”p264 发自行确定的福利措施。p264113、自愿福利 是企业为了进行人力资源开114、特种福利是针对企

24、业中特殊人才 设立的 特殊权利，如股票优惠购买权。p265115、我国养老保险由三个部分组成：第一部分是基本养老保险；第二部分是企业年金；第 三部分是个人储蓄性养老保险。p265116、企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20% o个人缴纳基本养老保险费的比例是个人工资的8% o p265 117、个人缴费年限累计15年，退休按月发给基本养老费，按上年度月工资20%发给；年限 累计不满15年的，个人账户存额一次性支付 给本人。p266118、单位缴费一般不超过上年度工资总额的1/12 ,单位和职工合计缴费一般不超过上年 度工资总额的1/6 o p266 119、津贴是一种补

25、充性工作报酬，目的是补偿职工 额外的或特殊的劳动消耗。p279120工作津贴是一种补充报酬，因劳动环境 或劳动方式损害健康而向员工支付。p279121、按津贴的作用区分，大体可分为三种：岗位性津贴、地区地津贴、生活性津贴。p280 122、林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴属于 地 区性津贴。p280123、员工福利方案的资金筹集或分摊方式主要 有三种；雇主全额承担，雇主与雇员分别按 比例承担，一些特殊福利项目则要求雇员 全额 承担。p275124、劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。p291125、帕森斯理论的内涵对于职业与人的匹配提 出了两个方面的要求：一，技能匹配；二，个性 匹配

26、（个性）。p292125、择业动机指求业者对目标职业的追求程度。p294127、横向工作阶梯、即以能力提升为主要途径 的工作阶梯。员工关注的重点是技能上的改进。p304 128、员工流动是指劳动者离开原企业另谋职业。 员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出 于企业和员工双方自愿。p306129、职业开发常常通过职业规划进程，包括员工自己的职业发展规划和企业对于员工职业发 展规划的引导和支持。p131130、现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率, 从而塑造企业核心竞争力。p317 二、名词解释1、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需 要的稀缺条件，包

27、括自然资源和人工资源。p4 2、人力资源：也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能 够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观 性、社会性的特点。p4,3、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立 的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的 人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自 己的工作能力，每种工作努力都能取得理想的效 益。对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽 其才、才有其用。p114、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。p235、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、绩效考评、 薪资福利等，有效利用

28、组织内外的劳动能力，发 挥劳动力价值，以买现组织与员工相互促进、共 同发展的过程。p236、劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经 济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的 利益互动影响。2p477、劳动力需求：是指经济活动对具体劳动能力 的需求。2p478、劳动交易：是劳动能力使用权的有偿转让活动。2p479、劳动权：是劳动者通过劳动取得劳动报酬和 其他合法收入的权利。2p3110、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括 劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以 及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。2p3111、劳动契约：是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在

29、于明确双方由 此产生的权利和义务，具有法律效力。2p47112、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开 发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体 系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进 行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生 产经营的发展要求。p5113、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价 指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未 来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、 活动所做的预测和刻画。p6014、技能清单：是用来反映员工工作能力特征的 列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。p671

30、5、管理人员接替图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需 的培训等内容，由此决定由哪些人员可以补充企 业的重要职位空缺。p6816、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能 否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的 人力资源供给状况分析。p7317、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工 作计划，确定人力资源管理的任务和方法，立足 于低投入、高产出满足人力资源需求。p7318、岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和 描述，其目的是规范岗位工作方式。p7619、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多 项相互联系的任务集合。p8020、岗位：是指某一工作班制时间内某一个

31、工作 者所担负的项或数项相互联系的职责集合。p8021、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要 求相似或职责相近、相当的岗位的集合。p8022、资格：是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。p8223、岗位规范：也叫工作规范、岗位任职资格,主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及 相关素质。p8824、岗位评价：是在岗位工作说明书的基础上,按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和 评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立 该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工 作提供依据。p100.25、甄选：也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和

32、考察, 区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要 的、恰当的岗位空缺填补者。p12226、培训：有广义与狭义之分。广义培训是改进员工能力和素质的一切努力，与 管理密切相关。狭义培训是专门的人力资源管理工作，是企业为 了使员工获得与改进知识、技能、态度和习惯等 所作的有计划的努力，需要投入专门的人力、财 力与物力。狭义培训是培训工作的支柱。p15827、在职培训：是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。p18328、工作模拟法：是指利用受训者在工作过程实 际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环 境来对他们进行培训的一种方法。p

33、18529、培训需求：改进员工能力和素质的组织要求, 其特点在手能够通过这种改进有效的提高企业 的生产经营效益。p18630、培训计划：对于培训工作的事先安排，具有 行政效力，为实际培训工作提供依据。p186 31、绩效：是指影响组织目标实现的员工业绩、 能力和态度。、p19132、绩效考评：是运用科学的方法、标准和程序,对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储 存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的 过程。p19333、行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此 对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。p219 34、360度考评：是对员工进行的

34、全方位考核。p221 35、计件工资：是按照员工提供的产品数量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。p26036、绩效加薪：也称考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资。p25137、福利：作为一种劳动报酬，是直接工资和奖金之外的员工待遇，体现企业内部的二次分配 政策，通常采取延期支付和非货币支付的形式。p26338、企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保 险，是多层次养老保险体系的组成部分，由国家 宏观指导、企业内部决策。p26639、失业保险：是对因失业暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。p267 40、工伤

35、保险：是指劳动者在生产经营活动中受 意外伤害和职业病影响，暂时或永久丧失劳动能 力时，劳动者或其亲属能够从国家和社会得到必 要的物质补偿。p28241、失业保险：是对因失业暂时中断生活来源的 劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。p267 42、工伤保险：是指劳动者在生产经营活动中受 意外伤害和职业病影响，暂时或永久丧失劳动能 力时，劳动者或其亲属能够从国家和社会得到必要的物质补偿。p28243、职业期望：是在职业价值引导下对从事某项职业工作的愿望，推动劳动者以一定的方式参与 职业活动。p28944、职业生涯发展：是指人的职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值 的主要方式。

36、p29945、职业发展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的过程。p3 18 46、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职 业活动的计划安排。p3 1847、职业规划管理：组织对于员工职业规划的引 导与支持，是人力资源管理的重要环节。p318 48、职业价值观：是人们在职务价值理解基础上 形成的稳定偏好，引导人们的职业选择。p292 ， 三、简答题：1、人力资源的特点？ p4答：q)劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者 的意志力量。劳动能力是一种客观能力，体现 着劳动者的体力与智力结构。(3)劳动能力是一种 社会能力，体现着劳动者的社会关系。2、考察人力资源质量的常用指标有哪些？ p6答

37、：教育水平：专业技能；（3）职业道德;（4）身体素质。3、人力资源管理的职能的种类有哪些？ p13答：处理劳动关系；（2）制定人力规划；（3）进 行职位分析；（4）招聘甄选录用;在职培训开发：工作绩效考评；薪资福 利分配；（8）职业生涯发展。4、人力资源职业管理者发挥作用的职能有哪些？ p20答：（1）参谋职能（2）指导职能服务职能（4）直线 职能5、劳动力成为商品需要的两个条件?2p31答：（1）劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够 自由支配自己的劳动力;（2）劳动者要依靠劳动能 力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动 者的劳动力。6、劳动市场的特点?p32答：（1）劳动力商品差异性劳动

38、力交易多维性 7、劳动合同订立的程序?p37.答：（1）双方要约和承诺双方签字或盖章（3）为 保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。8、双方要约和承诺的理解?p37答：在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出 签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约；如 用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接 受建议并表示同意，成为承诺。一般由用人单位 提出和起草合同草案，提供协商文本，在协商过 程中，双方充分表达其意愿和要求，经过讨论、 研究，最后达成一致意见。9、员工管理制度的制定程序2p43答:民主制定，指员工管理制度的制定需要 劳动者参与。（2备案审查劳动行政部门对于员工 管理制度合法

39、性的审查，是企业劳动规章制度产 生法律效力的必经程序o制度公示指把员工管 理制度告知企业中的每一个劳动者。10、人力资源规划体系的内容?p52（看图）答：人力资源规划由一个总规划与分计划构成的 系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管 理工作的运行。在人力资源总规划下分为五类职 能计划，在每个职能计划中又有具体方案。分别为:（1）职务管理计划：职务设计方案；职务调整 方案。(2)人员调配计划：人员补充方案；人员辞退 方案。(3)职业开发计划；员工培训方案；员工晋升 方案。(4)工作考评计划：考评工作方案；指标设计 方案。员工激励计划：薪资方案：奖酬方案； 福利方案。11、入力资源规划的关键是

40、什么?p62答：(1)人力资源规划与企业战略的衔接。(2)人 力资源规划与未来计划的衔接o人力资源规划 与员工发展的衔接。12、简述人力资源规划与员工发展的衔接？ 答：人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进 员工发展。在知识经济时代，随着人力资源素质 的提高，企业员工越来越重视自身的职业前途。工作不仅是谋生乎段，而且是员工实现自我价值 的方式。企业的发展离不开员工的发展，二者是 互相依托、互相促进的。一个好的人力资源规划, 必须是能够使企业和员工都得到长期利益的计 划，应该使企业和员工共同发展，否则就难以取 得实效。13、人力资源供求平衡的方法。p70答:（1）供不应求的处理方法:增加员工的数

41、量;提高员工的生产率或增加他们的工作时间。（2）供大于求的处理方法：提前退休；减少人 员补充;增加无薪假期;提供新的就业机会: 裁员。14、通过岗位分析需要解决哪些问题?p76 答：通过岗位分析需要解决三个问题。第一，实 际做什么?第二,应该怎么做?第三,何人能够做? 15、岗位的特点?p78答：（1）工作稳定化：（2）工作结构化：（3）工作标 准化；（4）工作专业化。16、岗位刻画的内容?p80答：（1）工作要素；（2）工作任务；（3）工作职责；（4）工作岗位；（5）工作职务。17、岗位规范的内容?p89答：身体素质；心理素质；j（3）知识要求；（4）能力要求；（5）职业经历；（6）职业道德

42、。18、岗位评价的基本概念与基本特征?p100（1）岗位评价：是在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估。（2）基本特征:岗位评价的核心是“事”而非人;岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对 价值，而不是绝对价值。19、岗位评价的作用?p101答：（1）可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科 学依据；（2）可能为招募甄选、岗位管理、绩效考 等人力资源决策提供参考;有利于健康的组织 文化建设：（4）有利于组织管理的优化升级； 有利于实现人力资源的优化配置o20、岗位评价的依据?p101答：（1）企业经营战略；（2）职业市场状况；（3）岗 位工作说明书；（4）员工队伍

43、情况。21、招聘工作的意义?p121答：（1）招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资 源；（2）招聘工作影响着工作人员的流动；（3）招 聘工作影响着人力资源管理的费用;（4）招聘工作 是企业进行宣传的有效途径。22、校目招聘的形式有哪些?p126答:（1）开展校园活动;企业实习；（3）设立企业奖学金。23、猎头公司的工作程序?p127答：在客户提出有关用人标准和要求后，猎头 公司与招聘企业签订合约。(2)猎头会在自己的数 据库中搜寻符合企业要求的高级人才。(3)猪头在 对目标人才的工作经验、工作业绩等背景材料调 查的基础上，逐步找出为数不多的候选人。(4) 猎头公司主动与最终候选人接触，说服候选

44、人进 入企业工作，并就其进入新企业的待遇等情况进行协商谈判o猎头公司协助候选人从原企业中辞职,甚至帮助解决与原企业的合同纠纷。24、内部招聘的优缺点?p128答：(1)优点：成功率高；激励作用大：招 聘费用低；有利于培养员工忠诚感。缺点：会加剧企业内部的紧张气氛；不利 于组织创新；容易产生政治行为。25、招骋广告设计的原则?p131答：(1)要能够引起受众对广告的注意。(2)要能 引起受众对广告的兴趣(3)要能引起受众的愿望。26、面试的目的?p146答：评估应试者的工作能力；评估应试者 是否适合工作；(3)实事求是地介绍工作情况；(4) 宣传企业；(5)完成对应试者的剖析。27、培训工作的内

45、容？ p159答：（1）传授知识；（2）提高技能；（3）引导态度: 塑造习惯。28、培训需求的任务分析的步骤？ p166答：（1）通过职位分析，撰写详细的职位说明 书。（2）确定具体工作任务。确定知识、技术、 态度等任职资格条件。（4）确认能够通过培训改 进的员工特征等。（5）是培训需求的排序。29、绩效的特点？ p192答：多维性;（2）多因性;（3）多变性。30、绩效考评的含义？ p193答：（1）绩效考评是运用科学的方法、标准和程序, 对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储 存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的 过程。（2）理解绩效考评的含义要注意如下特点:考评 的规范性；考评

46、的制度性：考评的组织性。31、绩效考评的原则？ p194答：（1）明确公开；（2）客观考评；（3）有效可行；（4）及时反馈；（5）差别处理。32、考评反馈的意义？ p204答：（1）考评者与员工共同确认考评结果考评者发现考评过程中存在的问题，及时纠正考评中 的误差。（3）促进绩效改进。33、反馈面谈的作用。p205答：（1）对被评价者的表现达成一致的看法；（2） 使员工认识自己的成就和有点，分析造成差距的 原因；设计消除和克服差距的工作计划；协商下 一个绩效考评周期的目标和绩效标准。（3）通过面 谈，可以将上一个绩效考评循环的绩效反馈与下 一个绩效考评循环的绩效目标设计合并进行，使 绩效计划更

47、有的放矢、绩效考评更加连贯。34、360度考核法的优缺点？ p221答：（1）优点：打破了由上级考核下属的传统考 核制度，提高考评工作的参与性。可以反映出 不同考核者对于同一被考核者不同的看法。防 止被考核者急功近利的行为。有助于被考核者 多方面能力的提升。（2）缺点：考核成本高； 成为某些员工发泄私愤的途径；考核培训工作 难度大。35、薪资制度设计的依据？ p233答：劳动能力价格；（2）企业经营成本；（3）员 工激励方式；（4）人力资本收益。36、薪资制度设计的原则？ p235 答：（1）合法性原则；（2）公平性原则；（3）激励性 原则；（4）经济性原则；（5）竞争性原则。37、奖金的特点

48、？ p247答：灵活性；针对性；（3）及时性；（4）荣誉 性。38、工资性奖金的特点？ p248答：（1）是从成本工资中提取；（2）在实际工作中, 通过全勤奖、质量奖、月度综合奖等方式体现出 来；由于工资性奖金来自成本工资，因此只影 响不同员工之间的收入差异，不影响整个企业的 工资总额。39、效益性奖金的特点？ p249答：效益性奖金的特点，是从经营效益中提取， 体现员工对企业效益的共享，用以强调员工在企 业中的地位。40、设计特别业绩奖的原则？ p253答：明确特别绩效目标；（2）评定和认可特别 绩效；（3）确定奖励方式和水平（4）保证特别业绩 奖的客观性和公平性。41、福利的特点？ p26

49、3答：（1）在支付动机上，福利体现了企业与员工长 期合作、共同发展的期帮，注重员工的长期收益和未来收益。（2）在支付依据上，福利往往与员工 业绩无关。（3）在支付形式上，福利往往采取非货 币支付，体现为实物或具体服务，如给员工提供工作餐，发放保健品,帮助员工照顾孩子等。42、福利的功能？ p263答：（1）可以提高员工的生活水平。（2）可以为企 业吸引和保留人才（3）可以为企业节省人力资源 开发的成本可以提升企业形象43、福利设计的影响因素？ p272答：经营理念；政策法规；税收优惠;竞争要求。44、福利设计的原则？ p273答：（1）与国家经济发展水平相适应与企业经 济承受能力相适应（3）与

50、工资奖金的内容相衔接 45、福利设计的关键？ p274答：（1）员工福利的定位福利的主体和资格（3） 员工福利的灵活性（4）员工福利的资金筹集46、津贴制度的建立过程？ p280答：（1）确定建立津贴的条件；（2）规定津贴的种 类和实行范围；制定津贴标准和发放方法。47、职业的特点有哪些？ p287答：职业具有经济性。劳动者从事职业的直接 目的是获得经济收入。（2）职业具有稳定性。劳动 者只有在相当稳定的某一领域进行工作。（3）职业 具有专业性。职业工作者是专业工作者，以其专 长发挥作用。48、职业期望的特点？ p289答：（1）职业期望是对于职业价值的理解和认同。（2）职业期望与劳动者的自身

51、特点相关，包括自身 的兴趣和能力。（3）职业期望是一种行为动机，直 接推动人们的职业选择。49、理解职业选择需要明确哪几点？ p291答：（1）劳动者是职业选择的主体，具有择业行为 的主动性。（2）进行职业选择不能随心所欲。（3） 职业选择是一个过程，往往不能一次成功。50、职业生涯的特点?p297答：（1）职业生涯是个体的行为过程，而非群体或 组织的行为过程q2）职业生涯是人的有偿劳动经 历，体现人们如何参与社会分工协作（3）职业生涯 是个时间概念，与人的生命过程相关，在不同个 体之间存在差异（4）职业生涯是个动态过程,刻画 职业进入、职业活动和职业变更等方面的事件 职业生涯是个发展过程，与

52、人的价值实现和提升 密切相关51、职业规划的重点?p312答：职业方向的选择；职业路线的选择；（3） 职业目标的确定；（4）职业活动的计划；（5）职业 发展的评估。四、论述题:1、论述人力资源管理任务有哪些？ p19答：高层领导的管理任务是：根据企业战略 目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际 出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益, 明确如何从人的角度促进企业发展的根本原则;进行企业核心员工管理，特别是中层管理者的 选拔、任用、考核、激励；把人力资源与其他 资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式, 根据生产经营活动特点确定劳动特点确定劳动 组织的根本架构。职能部门的管理任务：参谋职能

53、，从人力资 源的角度分析企业发展状况，发现存在问题，提 出相应的政策和制度建议：指导职能，根据企 业基本政策，制定具体的管理规划和工作计划， 确保人力资源管理目标；服务职能，为其他领 域的工作人员提供业务支持与服务；直线职能，指挥自己的部属开展工作。一线主管的管理任务:分派适当的犬员承担工 作任务，指导员工，确定员工工资，培养员工的 协作关系，调动员工的积极性。2、开发式管理的特点：2p46答：(1)开发式管理的特点在于认为企业员工不仅 不是监督的对象，而且不是训练的对象，而是合 作的对象。(2)企业与员工之间的关系，不仅是管 理者与被管理者的关系，更是团队成员之间的协 作关系。(3)企业利益

54、不仅不能离开企业成员的利 益独立存在，而且不能界定为某一类企业成员的 利益，而是所有企业成员利益的整合结果。(4) 企业成员之间不存在不能调和的利益分歧，所有 问题都能在发挥企业成员主动性与积极性的基 础上，以协商和合作的方式加以解决。(5)与试图 改变员工不同，开发式管理强调要认识员工，了 解员工的能力和志向。(6)更强调通过管理授权等 方式，让员工接受具有挑战性的接受任务，参与 管理，从而激发员工的工作积极性。3、论述人力资源需求预测的三种不同思路?p60 答：(1)第一种思路:以企业生产经营方式为起点, 通过本企业经营战略、业务流程、组织结构的综 合分析，把生产经营方式转化为工作职位体系

55、， 作为未来时点的人力资源需求。这是技术性较强 的需求分析方法，可以称之为人力资源需求的零 基预测。(2)第二种思路：以企业生产经营目标为起点，通 过不同企业之间人力资源状况及其作用的比较 分析，确认比较理想的人力资源，作为未来时点 的人力资源需求。这是实践性较强的需求分析方 法，其中人力资源指数分析居于重要地位。(3)第三种思路：以企业生产经营问题为起点，通 过分析各项业务工作的要求与现状，发现存在什 么问题，其中哪些问题能够从人的角度进行改 进，把解决这些问题的需要界定为待满足的人力 资源需求。这是针对性较强的需求分析方法，常 常通过职务工作分析等手段进行。上述三种人力资源需求预测方法都围

56、绕一个中 心展开，即寻找现有人力资源状况需要改进的地 方。为此要把关于未来某时点的人力资源需求预 测，与现有人力资源存量进行有针对性的比较， 确定需要改进和可以改进的地方。4、论述岗位分析的作用?p77答：岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作，它在人力资源管理系统中占有1f常重要的 地位，发挥着非常重要的作用。人员招聘。通过工作分析，可以确定一项工作 的具体内容，从而制定从事这项工作的人员所必 须具备的任职资格。培训开发。通过工作分析，可以把握员工目前 能力与岗位工作要求之间的差距，确定培训工作 方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效 果等。绩效考评。工作分析可以为考核提供合理的标 准和依据。薪资管理。工作分析可以为不同类型的岗位确 定合理的待遇。岗位调配。岗位分析