唐钢股份内部制度分析

1、河北钢铁（唐钢）股份内部分配制度分析随着我国企业的增多，企业内部分配问题也显得越来越突出。在现代经济社会，企业 一切职能部门的制度都要定期地进行检查，看它们提供的作用是否满足当前的需要，是否 能促进企业的发展，即使是盈利水平很高的企业，也需要对其进行评价，因为整个企业的 成功可能掩盖一些低劣的、不适应企业发展的缺陷。股份制企业也不例外，下面我们就以 河北钢铁股份有限公司为例，从其薪酬分配制度改革发展历程出发，探究其现代薪酬分配 制度实践，对其薪酬分配体系进行分析。一公司概况河北钢铁股份有限公司前身为唐山钢铁股份有限公司 （以下简称唐钢股份 ） ，系由唐山 钢铁集团有限责任公司作为独家发起人 ,

2、将主要生产经营性单位的净资产入股 , 并以定向募 集的方式向 191家法人单位和唐钢集团职工发行股份 ,于 1994年6月 29日注册成立的股份 有限公司 ,设立时总股本为 236,449.8 万股。 1997 年 1 月, 经河北省证券委员会冀证字 （1997）6 号文批准,并经唐钢股份于 1996年9月 3日召开的股东大会审议通过 ,唐钢股份按 照 1:0.285 的比例进行缩股。缩股后公司总股本由 236,449.8 万股变更为 67,388.2 万股 , 各股东持股比例不变。 1997 年 3 月, 经中国证监会证监发字 199769 号文和证监发字 199770 号文批准 , 唐钢股

3、份采取上网定价方式 , 通过深圳证券交易所交易系统向社会公众 发行人民币普通股 12,000 万股,每股面值 1.00 元,每股发行价 9.22 元。经深圳证券交易所 深证发1997132 号文审核同意 ,于 1997年 4月在深圳证券交易所挂牌交易。增发后总股 本为 79,388.2 万股。 2009 年 12 月 31 日, 根据中国证监会证监许可 20091302 号关 于核准唐山钢铁股份有限公司吸收合并邯郸钢铁股份有限公司和承德新新钒钛股份有限公 司的批复和唐山钢铁股份有限公司五届十七次和五届二十一次董事会会议决议 、唐 山钢铁股份有限公司 2009 年第二次临时股东大会决议 、唐山钢

4、铁股份有限公司换股吸收 合并承德新新钒钛股份有限公司协议 、唐山钢铁股份有限公司换股吸收合并邯郸钢铁股 份有限公司协议 以及公司董事会于 2009年 12 月 31 日通过的唐山钢铁股份有限公司章 程修正案的规定, 唐钢股份吸收合并了邯郸钢铁股份有限公司及承德新新钒钛股份有限公 司。本次换股吸收合并完成后 , 唐钢股份作为存续公司 , 成为河北钢铁集团下属唯一的钢铁 主业上市公司 , 同时更名为河北钢铁股份有限公司，并将注册地址由唐山市变更为石家庄 市。 截至 2010年 6月 30日,河北钢铁股本为人民币 687,678.0497 万元。公司主营业务：对所投资企业资产进行运营管理 ;钢材、钢

5、坯、钒钛产品 （三氧化二钒、 钒铁合金、钒氮合金、钛精矿 ） 、耐火材料、炉料、铁精粉、钒渣、钛渣、焦炭、黑色金属、 有色金属、化工产品 （不含化学危险品 ） 、机械设备及其零部件、自动化设备及其零部件、 五金交电、仪器仪表、橡胶制品、虽然名称由唐钢变为了如今的河北钢铁，但是业内人士还是惯称其为唐钢，因此，为 了方便起见，下文中我们也称其为唐钢。唐钢是转炉的故乡，有着辉煌灿烂的发展历史。在企业薪酬分配制度上，走过了 “从 学习借鉴到创新自立 ”的奋发道路，铸就了唐钢特有的文化风范。唐钢人在 “ 自强、奋进、 创新、奉献 ”唐钢精神的感召下，实现了企业更快、更大、更强的发展。我们认为，一个 企业

6、在激烈的市场争中不断完善自我，不断增强企业凝聚力，有的放矢地改革薪酬分配制 度中存在的问题，是企业求生存求发展的潜在动力和重要保证。企业在激烈的市场竞争中不断完善自我， 不断增强凝聚力， 有的放矢地改革薪酬分配 制度中存在的问题，是企业求生存求发展的潜在动力和重要保证。 二唐钢薪酬分配制度改革历程改革开放以来，唐钢的薪酬分配制度改革分为三个阶段：第一阶段（二十世纪80年代初1992年），重新整理了工资标准，企业内部建立了以 等级工资制度为主的分配制度。职工工资取决于“工效挂钩”完成程度和内部经济责任制 考核结果，使国家、集体、个人三者利益有机地结合起来。第二阶段（1993年2001年）,实行以

7、岗位技能工资制为主的分配制度。 岗位工资按岗 位劳动要素测评确定；技能工资由原等级工资平移对接；年功工资按连续工龄分段标准确 定。岗、技、年工资作为基础工资与特殊工资、效益工资、奖金构成新的工资体系。岗位 工资单元实行动态管理、易岗易薪，分配向生产一线、苦脏累险岗位倾斜。加大了内部经 济责任制成本考核力度，实行成本否决制度，使“活工资”比例大幅度提高。第三阶段（2002年-今），建立以岗位系数工资制为基本工资制度的分配体系。在重新 整合岗位技能工资制工资单元结构的基础上，形成了以岗位（系数）工资单元为主、特殊工资单元和奖金单元为辅的新型工资制度，岗变薪变，系列变薪变。岗位系数“基准值”随 唐钢

8、整体经济效益及本单位主导挂钩指标完成程度浮动。对主体单位试点实行“实物量工 资含量”分配方法；对子、分公司在坚持“两低于”的原则下，实行自主确定工资总额的 分配办法，同时辅以工资指导线制度，用以指导子分公司合理工资水平增长；对生产关键岗位实行特殊岗位津贴制度；对“有突出贡献的科技人才”、“有突出贡献的课题组”、“专 业技术带头人”等实施重奖政策；厂处级管理人员建立了股票激励机制，同时进行了配套 的经济责任制考核制度改革。二、近年薪酬分配制度状况以及分配制度的优点1、从唐钢股份近年来“年度工资基金总量计划”安排情况看表一 2004年至2010年“年度工资基金总量计划”安排一览表项目/年度2004

9、年2005 年2006年2007 年2008 年2009年2010年年度工资 基金总量 增长（定比%）100100.86117.52129.39161.73173.94184.37年度工资 基金总量 增长（环比%）100110.86106.00110.10125128133从表一可以看出，七年来，唐钢股份在年度工资基金总量安排上是比较稳健的，严格 遵循了 “工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，平均工资增长幅度低于劳动生产 率的增长幅度”的原则，并在河北省工资指导线、工效挂钩管理规定范围内，实现了工资 基金总量的逐年增长。七个年度期间，工资基金总量累计增长84.37%，平均每年增长10%以

10、上。同时，从2006年起，积极推行企业年金制度和职工住房公积金计划，从“大薪酬福利理念”搭建职工收益平台，将职工当期收入与长远保障有机的结合起来，全面提升企业 的凝聚力和吸引力。2、从唐钢股份基本薪酬分配制度和补充分配形式情况看唐钢股份自2002年1月份起，实行了以“岗位系数工资制”为主导，以经济责任制奖、 专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、 岗位津贴等为补充形式的分配制度。作为基本薪酬分配制度一一“岗位系数工资制”的工资增长，重点体现在每年基准系 数“1 ”的值的增长上。基准系数值的调整，采取了与企业月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩考核

11、的办法，实行浮动管理。表二2002年2010年岗位工资“ T的系数值及增长计划一览表200220032004200520062007200820092010项目年年年年年年年年年“ 1”的系数值144165190220240275360405475（元）较上年增长（元）2125302035854570作为补充分配形式一一经济责任制奖、单项奖、津贴等结构量的增长，主要体现在年 度经济责任制奖励金额安排上，并在坚持对标挖潜、成本否决、降低消耗、提高产量、稳 定质量、开发新产品等层面上，进一步完善了经济责任制考核体系，奖励政策重点向综合 效益好、盈利新产品、合同兑现率等方面倾斜，基本上实现了投入产出

12、的同向增长。表3 2004年至2010年“奖励基金总量”计划安排一览表项目/年度2004 年2005 年2006 年2007 年2008 年2009 年2010 年年度工资基金总量增长（定比%100112.34114.86122.93135.92159.41178.59年度工资基金总量增长（环比%100112.34102.2593.45110.57141.73156.142004年以来，唐钢年度奖励基金总量累计增长178.59%,平均每年增长29.273%。3、从应对国际金融危机而采取的增资措施来看唐钢股份并没有采取同行业兄弟单位普遍减薪的作法，而是采取了增加职工工资收入作法加以应对危机。即在

13、 2007年在岗职工平均工资水平基础上增长 25%并于2008年11份全部兑现。同时，完善经济责任制考核指标体系，使主要经济技术指标达到或超过同行业先进水平，加大考核力度，深挖内部潜力，快速提升自我管理水平。从表二中可以看出，2008年唐钢股份在工资总量安排上作了较大幅度的上调。其中对岗位工资“1 ”的系数值上调了 85元，对岗位津贴进行了调标（如高温津贴，一类标准由 1.7元/班调整为25元/班），并新建立了生产岗位技术津贴制度（如高级工200元/月、技师 500元/月、高级技师 800 元/ 月） ，充分调动了操作岗工作积极性，激发了全体员工抗击 金融危机的斗志和信心。三唐钢股份现行薪酬分

14、配制度需要研究的几个问题（ 一 ） 从企业发展战略转变角度来讲，唐钢股份当前现行薪酬分配策略仍属于围绕着“十五”发展规划 规模经济、高产高效的经营思想来定势定位的，现代企业制度本身 所赋有的 “市场机制决定、按生产要素贡献价值分配、人力资本让渡获得合理报酬 ” 等薪 酬理念尚未有效的体现出来。建设 “世界一流、国内领先 ”的现代钢铁企业，实现 “科技创新、管理创新、改善产 品结构、提高产品附加值 ”的战略目标，谋求新的现代薪酬分配理念和策略，已摆在了企 业经理人和人力资源管理者的面前。（ 二） 从“省国资委工效挂钩清算总量与企业年度工资基金安排总量 ”比较来讲，由于 唐钢股份近年来经济效益所呈

15、现出的良好增长势态，保证了企业年度工资基金总量逐年增 长 10%的目标得以实现，使大多数职工分享到了企业的发展成果。但从省国资委工效挂钩工资清算结果来看，企业还存在应增提效益工资未能提足的现 象，加之挂钩效益基数逐年增加，盈利空间逐年紧缩，以及企业原有 “工资结余 ”因历史 原由动用不得，一旦今后年度出现效益下滑，以丰补歉的能力将大打折扣，到那时不仅无 力保证职工的收入水平，还将影响职工队伍的稳定。（ 三） 从现行基本薪酬分配制度 岗位系数工资制来讲，虽然该制度为唐钢股份 “千 万吨级大钢 ”建设作出了应有的贡献，但最不愿被管理者所看到的制度本身的非科学性、 非客观性和边际效用递减性，已开始显

16、露出来：一是岗位系数工资制度实行五年来， 其所运用的岗位评价结果仍然是 1993 年实行岗位技能工资制时的测评结果。七年间，无论唐钢股份的产品结构、技术装备、繁重程度、安 全环保、人员素质、操作技能、岗位价值等都发生了很大的变化，而作为支撑薪酬分配制 度最基本的岗位评价技术和结果却没有变化，使关乎职工劳动价值最公正的岗位排度失去 了客观性和科学性。二是虽然该制度每年岗位系数 “ 1”的值都在进行调整，但留给职工的定势是，只有 “纵”向（系数值）调整，没有 “横”向（系数）调整，即便规定了在本岗位工作满 2、4、6 年的时间，岗位系数可向上一岗级晋升，但因时间间隔过长，每次晋升仅为 0.1 的系

17、数， 激励效用彰显不足。三是仅凭 “职称”拿高工资的分配制度，已妨碍了企业人才开发战略的要求，这种评 价人才、评价收入的机制已不能有效的体现按劳分配、按能力分配的基本原理，为 “ 高职 不高效”、“中职不中用 ”者创造了繁生的土壤。（ 四 ） 从作为基本薪酬分配制度补充形式的奖励考核政策来讲，激励形式、考评机制， 还局限于老模式之中。一是从奖励构成安排上看，基本上还是 “九五 ”期间的构成奖项，个别奖项已保留了 十几年，激励功效早已失去。二是在二级单位年度经济责任制奖奖励水平设计上，未能体现出主体、辅助、后勤单 位在企业价值链条中的责任地位和合理差距，缺乏创值排度评价机制的运用与开发。三是统一

18、实行的各类人员奖励系数政策，已被二级单位打破，造成了单位之间同级职 务人员奖励系数差距过大，个别单位内部已出现了一些岗位人员奖金增长过快，一些岗位 人员增长过慢或负增长的局面，职工反响很大。 四对唐钢现行薪酬分配制度的思考与改革建议目前应从以下几个方面提高认识并加以改进：（ 一） 加强分配理论学习，用新的分配理论 （要素产权收益论和创值贡献报酬论 ） 指导分 配制度的创新。（ 二 ） 加强基础管理工作，深入开展岗位评价工作。深入开展工作分析与个体差异分析研究，在尊重当前岗位评价结果的基础上，进一步科学论证价值创造与工作岗位的关系， 界定各类岗位在生产经营活动中的贡献、作用，明晰岗位在价值创造链

19、条上的性质、作用 和差异要求，为改进分配制度中不合理的现象，奠定基础。（ 三） 改进薪酬制度。变重“保障”为重“激励”，在加大浮动薪酬比例的前提下，合 理拉开薪酬差距，分配向关键岗位、核心岗位倾斜，激发员工生产（ 工作 ）积极性，鼓励员工为企业多创造财富。对目前制度中存在的具体问题，应及时改革，适应新文化要求。建 议：1 将目前岗位工资单元的每岗级系数差，由原设计的0. 1变革为0. 20. 3（在工资投入总量不变的前提下 ） ，待岗岗位系数不变，消除平均主义分配倾向。2. 公开岗位系数“基准值”的挂钩考核计算方法，让单位和员工都有一定的了解度， 做到公平、公正、公开，接受员工监督。3. 以公司职工代表大会审议通过的 “年度工资基金总体安排方案” 的工资增长幅度， 作为下属公司工资指导线的预警线，基准线按下属公司的经营指标完成情况、成本消化能 力自主决定。做到政出一门，共同遵守，有利控制