XXX信息技术股份有限公司薪酬管理办法

1、XXX信息技术股份薪酬管理办法XXX信息技术股份 薪酬管理办法 目录 第一章总则 (2) 第一条目的 (2) 第二条适用范围 (2) 第三条语术和定义 (2) 第四条基本原则 (3) 第五条薪酬策略 (3) 第二章使命及权限 (3) 第六条使命 (3) 第七条审批权限 (4) 第三章薪酬的组成 (4) 第八条概述 (4) 第九条薪酬结构 (4) 第十条各项占比 (5) 第四章薪酬确实定与变更 (5) 第十一条基本要求 (5) 第十二条地区差异 (5) 第十三条被选用者定薪 (6) 第十四条薪酬调整规则 (6) 第十五条升降级规则 (6) 第五章薪酬的发放 (7) 第十六条薪酬的核发 (7) 第

2、六章其它 (7) 第十七条附则 (7) 第十八条相关附件 (7) 第一章总则 第一条目的 规范公司的薪酬管理，实现依据岗位价值及贡献进行收入分配，逐步建立起科学、公正且具备一定激励性和竞争力的薪酬体系。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有正式员工，不含实习生、兼职等人员。 第三条语术和定义 一基本工资 基本工资是员工正常出勤后，获得的报酬，不低于当地最低生活水平和最低工资标准。 二岗位工资 岗位工资是符合岗位任职资格，达到岗位要求，正常履行岗位使命后获得的报酬，岗位工资标准是依据岗位难度系数和岗位创造价值，参照市场同行业同岗位薪酬水平确定。 三绩效 绩效是岗位贡献价值的体现，必需要依据员工的

3、工作业绩和成果进行核定，同时与公司的经营状况有一定关联，依据考核周期一般分为月度绩效、季度绩效和年度绩效。 四职级 职级是指工作内容相似、在同一职类下工作强度、工作重要性、贡献价值相似的岗位集合，具体参见XXX职务及职级体系说明书，职级与本制度人员级别的对应关系如下： 表1、各岗位级别对应职级及序列表 五薪级 薪级是同一职级在薪酬上的区分，每一个薪级对应多个薪档。 六薪档 薪档是薪级所对应的薪酬标准，具体参见附件1XXX固定薪酬档位对应表。第四条基本原则 一合法性原则 薪酬管理必需符合国家或地方的相关法规及政策。 二公平公正原则 依据岗位价值及贡献进行收入分配，做到员工收入水平的相对公平和公正

4、。 三竞争激励原则 依据岗位价值及贡献大小确定岗位间的收入差异，并在市场具有竞争性。激励员工通过提升工作能力和工作绩效来提升个人薪酬水平。 四保密原则 1、薪酬信息及相关作业文件等必需在权限范围内进行制作、传递和使用； 2、任何员工不得泄露和谈论个人及他人薪酬信息； 3、违反以上薪酬保密原则的，将按严重违反公司制度进行惩处。 第五条薪酬策略 一般岗位与市场水平或略低于市场水平，采纳25-50分位薪酬标准；重点及关键岗位高于市场平均水平，采纳75-90分位薪酬标准，以吸引优秀人才加入。 第二章使命及权限 第六条使命 一CEO 确定公司总体薪酬策略，对薪酬管理进行相关指导。 二人力资源中心 负责公

5、司薪酬管理，依据公司必需求建立和完善薪酬管理制度，同时指导和监督制度的执行。 三用人部门负责人 1、查阅权 1部门负责人具有查阅本部门低于本人职级薪酬信息的权利； 2假设因工作必需要查阅非本部门或高于本人职级薪酬信息的，必需经人力资源中心总监和CEO批准； 2、建议权 部门负责人可依据员工的工作表现和贡献成果，对本部门员工的薪酬提出调整建议，同时必需填写附件2薪酬调整审批表并按第七条的审批权限及流程进行报批。第七条审批权限 薪酬确定及调整的审核权限及流程具体如下： 表2、薪酬审批权限表 第三章薪酬的组成 第八条概述 薪酬总收入主要由基本工资、岗位工资、绩效和相关补贴等项目组成，构成项目和占比可

6、依据公司所处发展阶段和管理必需要进行调整。其中基本工资及岗位工资属于固定工资，绩效工资属于浮动工资。 第九条薪酬结构 一月度工资 月度工资由基本工资和岗位工资构成，具体如下： 1、基本工资： 1导购、店长、区域经理和大区经理，基本工资如下： 表3、导购、店长、区域经理和大区经理基本工资标准表 2除导购、店长、区域经理和大区经理以外的其它岗位，基本工资如下： 表4、其它岗位基本工资标准表 2、岗位工资：岗位存在价值的体现，由月度工资减去基本工资得出。 二绩效 岗位贡献价值的体现，现阶段分为月度绩效和年度绩效。 三相关补贴 具体规定参照公司相关福利制度执行。 第十条各项占比 一依据各岗位的工作内容

7、及性质，同时结合公司所处发展阶段，各薪酬项目占比具体如下： 表5、各级别薪酬项目占比表 二导购、店长、区域经理、大区经理、电邀类和在线客服类等岗位包括但不限于以上岗位的各薪酬项目及占比不适用于上述结构和占比： 1、导购、店长月度薪酬由基本工资和相关补贴等构成，区域经理和大区经理薪酬由基本工资、岗位工资、绩效和相关补贴等构成，具体薪酬项目、激励/奖励项目及占比等参照相关制度或方案执行； 2、电邀类、在线客服类等岗位的月度工资由基本工资和岗位工资构成，具体薪酬项目、激励/奖励项目及占比等参照相关制度或方案执行。 第四章薪酬确实定与变更 第十一条基本要求 XXX固定薪酬档位对应表是公司各岗位人员月度

8、工资基本工资+岗位工资核定的参照标准。 第十二条地区差异 为平衡一线和非一线城市的物价水平和生活消费水平的差异，对各个城市/地区进行了划分，具体参见附件4城市类别划分表。 第十三条被选用者定薪 一被选用者原则上按所在职级最低薪档标准开始执行； 二假设经过面试评估，新入职者的薪酬标准超过XXX固定薪酬档位对应表中1级挡含的，可由中心总监给予定薪建议，按第六条审批权限进行申报核定； 三试用期薪酬按转正后薪酬标准月度工资+月度绩效的80%执行，其中月度绩效足额发放，试用期考核结果仅作为员工转正的依据； 四员工在试用期内转岗，原则上不进行薪酬调整，待转正后再执行转岗后的薪酬标准； 五针对公司所必需的特

9、别人才，可执行谈判工资，但必需报人力资源中心总监和CEO审批。 第十四条薪酬调整规则 一员工职级调整时晋升、降级、跨职能调岗等，薪酬应调整到目标岗位所对应的薪档； 二员工晋升时，薪酬标准应调整到目标岗位最低薪档，且至少上调1档； 三员工晋升时，假设晋升前的薪酬标准高于目标岗位最低薪档的，则执行晋升前最接近薪档的高一档薪档标准； 四未通过过任职资格评估的员工，晋升或跨职能调岗的，必需设置1-3个月见习期，见习期间薪酬标准按原岗位执行【降级的参照以下第五点执行】，见习期结束后按新岗位执行； 五员工降级时，降级之日起即执行降级前最接近薪档的低一档薪档标准。 第十五条升降级规则 一晋升规则 同时符合以

10、下条件的，且经第七条审批流程审批同意的，年终调薪时可上调1-2档薪档： 1、上一年考核周期内，工作表现符合岗位任职资格的要求； 2、年度绩效考核结果为A等含以上； 3、上一年考核周期内，绩效考核结果C等累计不超过3个； 4、上一年考核周期内，绩效考核结果D等累计不超过1个； 5、上一年考核周期内，无重大工作过失及无重大违反公司规章制度行为； 6、上一年考核周期内，无旷工，病、事假累计之和未超过45天。 二降级规则 符合以下条件其中之一的，由所在部门或人力资源中心提出，进行降薪降级至少降薪1档，假设现薪酬标准已是所在职位类别中最低薪档的，则按所在工作地最低工资标准执行： 1、年度降级 1年度绩效

11、考核结果为C等或D等； 2上一年考核周期内，全年各月绩效得分汇总分数在所在中心排名后10%含； 3上一年考核周期内，绩效考核结果C等累计超过4个或D等超过2个。 2、适时降级 1连续三个月绩效考核结果为C等或连续两个月为D等； 2出现重大工作过失或重大违反公司规章制度行为。 第五章薪酬的发放 第十六条薪酬的核发 一公司的薪酬由人力资源中心下属的薪酬绩效管理部进行统一核算； 二涉及薪酬核算用的相关数据、资料等，相关部门必需按薪酬绩效管理部的要求准时、准确提供； 三薪酬核算完毕后，必需提交人力资源中心总监、财务中心总监和CEO审批后方可发放； 四本制度提及的薪酬均为税前收入，必需缴纳的个人所得税由公司进行代缴； 五发放时间为每月15日含之前，假设