卫生人才队伍建设调研报告

1、卫生人才队伍建设调研报告马关县卫生人才队伍建设调研报告卫生行业是技术密集型行业， 卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着我县医药卫生体制改革的不断深化， 卫生人才队伍建设的重要性和迫切性日益显现。 ，我县卫生资源不足，人才队伍建设滞后的现状，将制约医药卫生体制改革的深入发展。 为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用， 充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医药卫生体制改革顺利进行， 满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构人才队伍进行了一次深入细致的调查研究， 现将调研情况整

2、理归纳如下。一、基本现状县情简介。我县是一个集边疆、民族、贫困、山区为一体的国家级贫困县，地处云南省东南部，是文山壮族苗族自治州南部的边境县 , 南与越南社会主义共和国交界，边境线长138 千米。全县总面积2676 平方千米，马关县下辖 13 个乡镇，共有4 个社区、 120 个自然村， 根据第六次全国人口普查 1540个村委会，结果，全县总人口为 367507 人，县内居住着汉、壮、苗、彝等11 种民族，人员组成十分复杂。医疗卫生机构现状。全县共有医疗卫生单位 22家， 县级有卫生监督所、 县医院、 中医院、 保健院、疾病预防控制中心和皮肤病防治站6 家； 乡镇级有1 所马白预防保健所和 1

3、5 所卫生院， 其中有 5 所中心卫生院， 10 所一般卫生院。卫生人才现状。截止 xx年上半年，全县各级医疗卫生单位共拥有 810 个编制，现有在职人员 705人， 其中： 卫生技术人员 593 人， 拥有执业医师140人，执业助理医师89 人，注册护士 224 人。全县平均每千人有卫生技术人员人，全县共设有病床795 张，平均每千人有病床张，全县共有村卫生所124 个， 乡村医生 305 人。 县属医疗卫生单位中， 6个医疗卫生单位共拥有编制 422 名， 现有在职人员417 人， 其中： 专业技术人员 364 人， 执业医师 121人，执业助理医师34 人，注册护士 152 人；从职称分

4、类上看 , 整个卫生系统具有高级职称 12 人， 中级职称 154人， 分别占卫生专业技术人员总数的%、%；从学历层次看，具有本科及以上学历69 人，大专学历 299 人，中专及以下学历 225 人，分别占专技人才总数的%、 %、 %；从年龄结岁以45 人， 183 岁45 至 35 人， 343 岁以下 35 构看，上 67 人，分别占专技人才总数的%、 %、 %。县属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科等重点学科；紧缺的专技人才涉及麻醉、检验、医学影像、内科、 外科、 全科、 骨科、 五宫科、 儿科、 妇产科、中医、针炙理疗等。二、存在问题卫生技术人员数量严重不足，检验、影像等专业人才极

5、为紧缺。 我县目前拥有卫生技术人员 593 人、执业医师 229 人、注册护士 224 人，平均每千人拥有卫生技术人员人、执业医师人、注册护士人，远远低于全省、全州平均水平。人员不足导致各级医疗卫生机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作医疗开展以来， 人民群众对医疗服务需求直线上升， 尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。我县所有的卫生院均配齐了 x 光机、b 超、心电图机、生化分析仪等常用诊疗设备，但是只有个别卫生院在使用， 大部分卫生院由于缺乏专业技术操作人员闲置未用，医疗资源严重浪费，群众就诊得不到全面、有效诊断，满足不了群众的医疗需求。因此，各级医疗卫生单位对卫生专业技

6、术人员特别是检验、 医学影像等人员的需求非常强烈。人才队伍分布、结构不合理。页9 共页3 第1 人才分布不合理：高学历、高职称人才主要集中在城区 , 乡镇卫生院高层次人才缺乏, 造成人才资源储备不均 , 分布失衡。我县卫生技术人员有593 人， 其中有 364 人集中在县级医疗卫生单位， 尤其突出的是全县具有医师资格的 229 人中有 155 人集中在县级医疗卫生单位，各乡镇卫生院严重缺少具有医师资格在职人员， 导致乡镇卫生院工作难以开展， 医疗服务质量得不到提高，医疗风险大。2 素质结构不合理：专业技术人才中，通过系统学习、正规医学院校毕业的人才缺乏，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高；

7、中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占%，而初级甚至无专业技术职称的人员达%；高学历人才缺乏，本科生才占%， 且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员，占%，甚至有无学历人员 26 人；政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业， 但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。三是进人机制不畅。 现行进人机制主要有 “公招”和“人才引进”两种方式。 “公招”主要采取招录公务员模式 , 注重综合素质考试而忽视专业技能考核用人单位缺乏选人参与权和用人自主权, 造成用人单位被动招人，另外，一些专业出现因报名人

8、员偏少 , 不够开考比例而被迫取消“公招”考试；人才引进环境不优越， 由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地， 或者说迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成功率低。公招招不全, 用人单位对公招人员满意度不高，人才引不进, 符合引进资格条件的人才不愿意来 , 用人单位看中的人才引不进 , 导致进人机制不畅。人才激励竞争机制不健全。 由于医疗卫生体制的原因， 医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义做好做坏一个样；职称方

9、面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一是部分经验丰富的名老医师退休； 二是医疗卫生行业是一个知识密集型行业， 部分年轻的优秀人才被其它部门挖走； 三是医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医 页 9 共 页5 第疗卫生机构现有人才不足。三、思考与对策创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。 针对结构不合理和人才断层等问题，经过35年，完成现有人员的调整，通

10、过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力， 解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导。另一方 面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自 行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全 面加强医务人员的“三基”训练以及专业知识的培 训。同时，制定可行性政策鼓励卫生技人才加强在 职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式 提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素 质。创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要 加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或 学科带头人的

11、引进，协调人事、编办、财政、卫生 等相关.部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的 编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破 编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业 技术特长的急需专业骨干，充实到县直医疗卫生机 构工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的 优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的 政策确保优秀毕业生愿意到我县工作， 对自愿到乡 镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题， 工资待遇从优；三是从民营医疗机构、诊所引进具 有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、 生活环境的影响，

12、所以我们要尽力创造 “拴心留人” 的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件， 落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才， 对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。 另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，进行专业技术职 页9 共 页7 第务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。创新人才使用机制，提高人才整

13、体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量， 也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗， 使专 业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时 加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等 后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间 打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗” 加大人才内部交流使用力度。设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府 层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才 奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才 的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性, 使专业技术人才的作用得以充分发挥；尝试在县直 医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才 培养和奖励的院长人才奖励基金， 每年提取一定基 金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点 专科在经费