中国酒店人跳槽分析7

1、中国酒店人跳槽分析中国饭店业市场化，给饭店带来的一个重要的变化就是饭店业人才流 动的频繁和加剧。人们把员工，特别是管理人员流动称之为跳槽。如今， 跳槽似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。许多经营者发 出了“人才咋就留不住” 的困惑和无奈。 跳槽成为困扰经营者的一个难题。如何正确认识饭店人跳槽现象 ?应该说，分析跳槽的原因，按照人才 流动的特点进行人力资源管理，发挥人才流动的积极作用、限制其消极作 用，是饭店经营者必须面对的新课题。跳槽的原因分析 饭店作为劳动密集型产业，人员流动高于其他行业是正常的。人们一 直认为正常的饭店人员流动在 10%-15%。根据中国旅游协会人力资源开发 培

2、训中心对国内 23 个城市部分星级饭店的调查统计，近 5 年员工流动率 最低在 2256%，最高在 25645%，平均为 2395%。饭店人员流动比例居高不下，是由多方面原因造成的。有员工的直接 动机、有饭店管理上的原因，也有社会观念和市场变化的间接原因。其一， 为实现自身价值， 谋求发展而跳槽。 在流动群体中， 主要为中、 高级管理人员和大学生。有调查表明，在杭州市有 10 家饭店近 3 年招聘 了 168 名大学生，目前已流失 111 名，流失率达 66%。其中不到 1 年就离 开的有 81 名。在海南有的饭店新招聘的大学生，干不到两年全部流失。 主要原因在于他们心理预期与现实工作存在较大

3、差距。中、高级管理人员 跳槽，有的是对领导不满意，有的是对工作环境不满意，有的是对发展空 间不满意。第 1 页其二，为寻求更高的薪酬收入而跳槽。寻求高收入，也是跳槽的一个重要原因。目前，我国饭店人员薪酬收入的差别主要体现在不同星级、不 同所有制和国内、国外管理。国有饭店最为复杂，高低相差较大。国有饭 店隶属于不同行业，总经理的收入往往受行业工资水平制约。比如：有的 隶属于行政事业单位的饭店，每年盈利几十万元，老总的年收入不过4 万多元，而有的保险行业所属的饭店每年亏损几百万，老总年收入在10 万多元。同时，有些国有饭店激励机制和约束机制都比较差，每年招待费十 几万、几十万元。经营者基本上是吃喝

4、玩乐全报销，以费用补收入的现象 也存在。股份制饭店在管理上要好于国有饭店，在效益和管理人员的收入 上也高于国有饭店。一般说，管理人员收入要高于国有饭店20%-30%。外国饭店公司管理的饭店多为高星级饭店，效益最好，管理人员的收入也最 高。不同星级、不同档次饭店之间的薪酬差异，从物质上为饭店人跳槽提 供了动力和欲望。其三，为寻求一个稳定的工作而跳槽。饭店被普遍认为是吃青春饭的 行业，技术含量不高，所以有些人干了一段时间就流动到其他行业。其四，为寻求人生体验而跳槽。如今伴随体验经济而产生一种人生体 验的理念，就是不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足，主要群体是青 年学生。在海口金银岛大饭店有一名员

5、工，干了一年零三个月就离开了。 走之前他写了一篇文章： 我在金银岛的日子 ，记录了自身的体验。他先 后到营销部、客房部、保卫部实习，体验了各岗位的辛苦和快乐，后来做 到了办公室秘书岗位。 这个职位已经令好多人羡慕， 然而他却选择了离开， 很多人不理解而惋惜。但他说： “抑或若干年后回看今日，发现做了一个 第 2 页第 7 页目前，错误的决定也不后悔，我只是做了在我这个年龄应该尝试的事。这种寻求人生体验的青年不断增加，他们大都具有高等文化基础和一定的 素质，找工作都不难。其实，出现饭店人员高比例跳槽的真正原因，并不完全是这些具体原 因，而是决定员工跳槽动机产生的社会条件。其一，市场经济必然产生与

6、之相适应的观念劳动自由。在计划经 济体制下，计划是调节劳动力的惟一手段。所以许多员工从一而终，在一 个企业干一辈子。东北的许多大工厂，父亲、儿子、女儿同在一个工厂， 现在全下岗。计划经济造就的观念就是工作靠分配、升迁靠安排，儿不嫌 母丑、狗不嫌家贫，嫁鸡随鸡、嫁狗随狗。而市场经济打破了劳动力计划 调节，实现了劳动力市场化。市场调节改变了人们的观念。近 10 年来人 们在观念上的更新和变化， 远远超过了过去的一个世纪。 在这个意义上说， 劳动力流动是历史的一个重大进步，是人性的一次解放。其二，饭店业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件。饭店容量是 决定人员流动的客观基础。如果现在仍然是 20 世

7、纪 80 年代那 2000 多家 星级饭店，人员饱和，人才想跳槽也难。现在全国各地每月都有新饭店开 业，并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加，这就从客观 上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因。如何认识跳槽的利与弊 既然人员流动是市场经济的产物，那么就有利有弊。跳槽的弊端造成 的损失和不良影响是显而易见的， 许多老总对此深恶痛绝。 人们普遍认为， 高比例人员流动造成的消极作用是：第一，经营费用增加。一家饭店老总说，刚刚搞了一次培训，可没过 半年，走了一多半儿；另一家国有饭店老总更是直言：招了几名大学生和 业务骨干，工作没干咋样，条件、待遇要了不少，满足不了就跳槽，

8、真是 没办法。由于人员流动大，饭店培训费用和工资成本普遍增加。第二， 服务质量和效率不稳定。 人员的高比例流动， 骨干不断的流失， 使饭店服务质量和效率下降。一般新员工上岗经过半年后才能熟练。如果 是中层管理人员的流失，在服务质量上造成的影响就更大。第三，客源流失。 员工跳槽， 给饭店造成损失最大的往往是销售人员。 一家饭店老总面对销售经理带走了客户资料跳槽，气愤地说： “现在员工 真是没良心，一名员工在销售部千了 5 年，送出去学习，培养成经理，结 果翅膀硬了就攀高枝，还是跳槽了，把一些客户也带走了。 ”第四，影响团队的积极性和稳定性。少数员工跳槽往往影响饭店员工 队伍的整体稳定，特别是中层

9、干部跳槽影响更大，往往会造成相关人员的 流动。饭店人员流动有没有“利”的一面 ?有哪些积极作用 ?有些饭店经理人 认为，如果说“利” ，也只能从社会作用上去讲，对饭店是无利可言。也 有些人认为， 跳槽对传统的人力资源管理方式提出了新的挑战。 笔者认为， 饭店人员流动作为市场经济劳动力资源配置的一种实现方式，具有重要的 作用。其“利”的一面也是不可忽视的，表现在：其一，为饭店选拔人才提供了资源。正是大量的人才流动，为饭店挑 选人才提供了方便，提供了充分的资源。这比过去分配什么人，用什么人 更有选择自由。 特别是为专业化、 效益好的饭店选择优秀人才提供了资源。其二，跳槽有利于人才开发和有效利用。从

10、饭店来说，任何一个总经 理即使是天才，也无法做到让每个人才资源都合理利用。每一个流动的人 都是智力和能力的一次开发和提升。当进入一家新的饭店后，要踢开头三 脚，必须学会掌握新的知识、开发自己的潜能、提高自己的水平。其三，跳槽为饭店人力资源管理创新提出了新课题，现代饭店必须按 照市场经济要求，摒弃与市场经济不相适的做法。建立新的人力资源管理 办法，吸引人才、留住人才、最大限度地发挥人才的创造性。饭店如何应对跳槽趋利避害，发挥积极效应 著名哲学家里格尔有一句名言： “凡是存在的都是合理的。 ”其核心思 想是说，凡是客观存在的事物都有其存在的必然性。只要是这种必然性没 有丧失，那么，这种客观事物是不

11、可能被消灭的，这充分体现了哲学辩证 法思想。对于人员流动的认识也应如此。只要是市场经济，劳动力的市场 配置就是必然的，除非你能退回到计划经济。由于人力资源市场调节带有 自发性，因此，不可能是规则的、有序的、理性的。我们要做的是适应人 才流动，研究人员流动的规律和特点，总结和探索市场经济体制下的人力 资源管理方法，趋利避害，限制其消极作用，发挥其积极作用。其一，饭店人力资源管理在思想上要从过去以我为中心我雇你、 我炒你、我命令你，转变为我们为中心我们合作、我们互利、我们双 向选择。经营者必须从高高在上、发号施令、唯我独尊、称王称霸的领导 方式转变为相互平等、相互尊重、相互理解、相互支持。其二，

12、文化留人。 加强企业文化建设， 建立企业和员工共同的价值观，有了共同的价值观，有利于留住人才。同时，总经理要有人格魅力，凡是 人才都重视领导的人品、能力和饭店的前途，如果总经理是一个贪官、麻 官、色官，那么即使条件再好也是留不住人才的。其三，事业留人、待遇留人、感情留人。美国管理学家马斯洛提出了 人的“需要层次理论” 。他把人的需求从低级到高级分为五个层次：生理 需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。他认为自我实 现是人的最高需要。人们对人才流动所作的调查显示，为实现自身发展需 要占大多数。因此，更重要的是重视人才、关心人才、尊重人才，为他们 实现自身价值提供发展空间。同时要关心人才的物质利益，要和他们建立 深厚的感情。其四，干部配备要适应人才流动。在人事管理上，一个部门不能只配 备一名有才干的领导，要储备干部。部门经理和主管之间的能力、水平差 距要小一些， 特别是重要部门。 总经理要管销售部， 要掌握和控制大客户 这样既有利于经理和主管相互竞争，努力提高自己，又能在出现人才流动 时主动应对。其五，建立合理的制约措施。饭店对于自己投资培养的人才，可以用 合同的方式约定合理的服务期限。对于商业秘密、客户源的管理可以通过 制约措施、规章制度加以管理。出现问题时通过法律手段得到合理解决， 避免人才流动给饭店造成的损失。总之，采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、