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文档简介

1、绩效考核的误区浅析一谈到绩效考核，大家马上就会想到考核指标、考核标准、权重等因素。但是他们在企业里真的管用吗？通过近一阶段的项目学习，本人总结了一下几点体会，同各位同事分享。一、正逆向激励在考核中的应用通过对理论的学习和企业的实践，笔者认为这些考核因子针对公司、部门、中高层管理人员考核具有可操性，但是，对于一线员工是否就那么好用呢？这得从人员的素质讲起，一线营销人员素质普遍不高，考核的指标主要针对预期目标的实现，指标导向使营销人员在很大概率上会为了实现利益而不择手段，从而降低了企业对于员工素质要求的底线，忽视了对他们行为的约束。一味强调激励力并不能很好地管控他们，所以控制的界限应该为图1中的约

2、束线，把c区域的人员拉回b以上区域，做到这些仅靠绩效考核指标是不可行的，必须细化到可操作的行为规范，比如不能在上班时吃零食，不能未经领导批准擅自告假等。这是最基本的行为规范，需要得到彻底的执行，如果经常出现违规行为，则必须辞退。a绩优人员 b激励线合格人员约束线 c淘汰人员图1 企业人员考核理论 当这种要求得到贯彻时，公司全体人员将会慢慢地养成良好的行为习惯，这种行为线的意义将会变得不再重要，新员工进来也会被企业的文化同化，过分的强调这根线反而不会产生很好的效果。所以此刻就是约束性激励怎么样大幅度向激励性激励转变，以激励所用员工由b到a。 当公司开始草创的时候应该着重加强约束线的负激励政策，公

3、司进入成熟期则要多在正激励方面作文章，因为这个时期不适合公司发展的员工已经被淘汰，剩下的都是认同公司管理制度和规定，有一定行为操守的人，不同的时期重点是不同的。 二、管理复杂性决定了考核的方式 一线员工多数工作都是操作性的，适合去规范每个动作，约束每个行为，使他们的能力得到提升，最重要的是展现企业整齐划一的形象，打造品牌。而随着管理层级的提升，管理的复杂性和多变性是难以控制的，管理人员的部门间配合频繁，很难用每个动作和行为来去规范和指导员工的工作。所以，此刻以结果为导向的考核指标体系更为适用，具体如图2所示。人员高层行为考核结果考核中层行为考核结果考核基层结果考核行为考核考核方式图2 考核方式

4、示意图 高层员工、中层员工与基层员工在以结果为导向的考核方式比重越来越少，而以行为类的考核方式越来越多。结果类考核往往都是加分项，与任务挂钩，完成多少都有一定的比例系数与之匹配，而行为类考核则往往是减分项，是对企业员工行为的规范，操作风险的约束。 三、考核与提成的本质区别 对于一线营销人员，比如银行的客户经理、保险公司的代理人、生产企业的销售人员往往会采取提成的薪酬分配方案，这是非常初级的激励措施，没有起到目标达成的考核管控思想，所以从这层意义上讲，提成是一种分配方式，而考核是一种管控方式。考核会使员工事先设定目标值，超额完成会有奖励，没有完成会有处罚，其实是一种变相的正向激励和负向激励的运用，而提成只可能有一种正向的激励作用。 绩效考核不仅仅是对结果的阐释，更

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