新时期大型国企人力资源管理方法探索

1、 新时期大型国企人力资源管理方法探索 摘要：新时代背景下国有企业改革步入关键领域，随之暴露出诸多在人力资源管理领域存在的诸多问题。如何通过优化企业人力资源管理制度，提升国有企业现代化管理水平，进一步推动国企走出富有中国特色的可持续发展道路，成为本研究试图探讨的方向。本文针对新时代背景下部分国企在人力资源管理在制度建设中存在的问题进行分析，并提出针对性的优化建议，致力于推动国有企业将充分人力资源优势转化为人力资源战略优势。关键词：大型国企；人力资源；管理措施1 引言在全球经济进入到区域化全球化发展的新背景下，中国作为世界大国正在以全新的姿态重新进入世界人民的视线。中国提出“一带一路”的先进发展理

2、念，通过与沿线国家进行全方位务实合作，即：“经济走廊、基础设施、融资平台、人文交流”来带动世界经济的发展。在这样的大背景下很多大型国企都放开手脚、迈开步伐，走出国门，参与世界各国经济建设。在这一过程当中我们积极引进海外人力资源融入到企业当中，同时我们也在将企业人才输出到国外进行建设。新背景下，对于人才资源管理方面也提出了更高要求。2 新时代国企人力资源管理的必要性2.1 培养优秀人才，提高人力资源竞争力坚持以人为本的人力资源管理理念，将人力资源优势转化为人力资源战略优势。一方面，国有企业具有天然的人才储备优势，每年吸纳大量的高校毕业生。因此，如何培养更多优秀的人才，充分发挥人力资源在国有企业全

3、球化市场经营中的竞争力，具有重要的现实作用。另一方面，培养优秀的人才队伍，坚持以人为本的人力资源管理理念，将人才作为国有企业的战略资源进行开发和管理，能够有效提高国有企业人力资源的整体素质，提升国有企业的人才队伍建设能力，为可持续发展提供源源不断的动力。2.2 激发员工积极性，提高企业生产经营能力提升企业员工的工作积极性是提高企业生产经营能力的关键因素。一方面，由于部分国有企业人力资源管理制在体制上存在的僵化问题，加之传统行政管理官僚主义特征的管理风格，导致企业职工职业发展晋升通道受阻，工作缺乏积极性。通过对国有企业的人力资源制度进行现代化改革，能够有效打破传统行政管理因素的桎梏，打通员工、干

4、部晋升通道，让企业职工职业发展道路“能上能下”，充分调动员工积极性，将人力资源的优势和能力发挥到最大化，有助于从企业内部掀起“自下而上”的管理创新和变革，进一步提升企业的综合管理能力，最终服务于企业生产经营能力的提升。3 人力资源管理存在的问题分析3.1 员工激励体系不够健全在工作生活中其他问题第一时间得不到解决的情况下，企业职员或多或少的会将产生的牢骚、负面情绪渗透进工作中，从而导致其工作效率的下降。与此同时，由于沟通反馈渠道受阻，管理人员很难了解自己人才的基本状况，一些不合理实施激励体制的行为很难在短时间之内被发现并叫停；而管理人员的初衷很难全面实施，如果递交至上级需要经历很多流程，极易产

5、生偏差，此外还存在动机不正的问题。3.2 人才流失现象严重国有企业人才管理经常会面临社会环境、员工个人观念等因素的影响，最终导致优秀人才的流失。根据数据分析发现国企中高层人才流失率已经超过25%，严重影响到正常管理与有序运行。除此之外，国企内部员工退休、新入职员工招聘环节经验不足，长此以往便会导致中高层人才断层的现象，市场上的一些创新型人才没有到国企工作的想法，使高层人才招聘面临困难。3.3 考核者的信息面太窄在我国，绩效考核存在或多或少的不明确现象，例如：标准欠缺、操作性差、标准与工作相关性不强等情况屡屡出现在大多数的中小企业中，即使联想公司也毫不例外。企业绩效考核的最终目的和真实性也会受到

6、很大程度的影响。在国有企业，有一个非常普遍的现象，在绩效考核中，往往是一些传统的、通用型指标，这种单一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。作为一个企业，它所形成的价值来自于各职能部门的通力合作和“团队生产”，但仅仅考核检查和考核一个部门，就意味着人为地忽视了各部门的纽带作用，对价值链的重要地位没有给予足够的重视。4 新时期大型国企人才资源管理策略4.1 完善人力资源战略规划体系现代企业的人力资源管理制度逐渐向多层次、全方位的趋势发展，各项围绕企业员工的辅助手段和制度逐步建立，不断丰富着已有的人力资源管理体系。一方面，可以通过结合企业文化建设的方式丰富人力资源战略规划体系，在企业文化的建设过程

7、中融入公司人力资源管理理念，加强国有企业组织文化建设，就要努力将“以人为本”的原则充分地融入其中，真正实现基于人力资源有效开发的现代企业组织文化创新。另一方面，可以引入科学的人力资源管理模型，诸如采取基于胜任力开发的人力资源管理模式，通过企业文化与人力资源制度建设相结合的方式，注重学习型组织的构建，借以强调激发员工创造性工作与终身学习的热情，提高他们的培训需求与动力，以持续提升员工内外综合素质。4.2 加强人才培养的国际化战略大型国企在新时期，必须清醒的意识到人才培养必须站在国际化战略高度。在积极引入国际优秀人才的同时，也要加强对本土人才的国际化培养。提升其外语交流水平、国际商务能力、国际法律

8、意识等，使本土人才成长为能够为世界服务的国际化人才。同时，要加对他们做好必要的思想教育工作，使他们在自觉维护国家利益的前提下，爱岗敬业，随时可以加入到海外发展团队当中。与此时同要配套开发，外派人员的管理体系。对于长期驻个人员的管理要有明确而科学的管理与待遇规范，从而保进更多人员愿意走出国门，从事海外工作。4.3 建立公平有效的考核机制国有企业应注意在考评者和员工之间建立人性化的沟通桥梁和反馈机制。心理学家马斯洛认为，人有很多层次的需求，被尊重的需求是最基本的需求之一，当这种需求得不到满足时，便不会产生更高层次的需求，所以，就缺乏更高的职业动力。为了能让员工真正的融入企业，管理者应该充分地理解和

9、信任员工，这样员工才更乐意为企业创造更多的价值。如果员工从企业中得到了肯定和重视，便会努力实现自我价值，全身心地投入工作当中。5 结束语通过比较研究、历史研究等方法，论述了当前国有企业人力资源管理中亟待改进的一些问题，并提出有针对性的改进对策，从根本上完善企业的工商管理水平。人力资源管理的水平，直接关系到“人心”，常言道，人心在，企业在，人心散，企业散，所以，做好人力资源管理是一个庞大的系统工程。需要做好“内功”的同时，还要不断紧跟世界先进公司的经验和技术，才能把队伍打造成“铁军”。参考文献：1 王颖.“走出去”背景下大型国企人力资源管理面临的挑战与改进思路j.企业改革与管理,2019(13):76+78.2 李莉.大型国企技能人才培养存在的问题及其解决措施j.企业改革与管理,2019