应聘原则：微笑要始终如一

1、应聘原则：微笑要始终如一模板东方控股集团有限公司人力资源部高级主管屈辉在她8年的人力资源从业经历中，面试过不下1000名求职者，其中包括不少高层管理者。她认为，应聘者在接受面试时，关键是要掌 握一些简单的方法，遵循一些基本的原则，这样才能给面试官留下一个好印象。在此，就让我们通过一些活生生的例子，来印证专家的观点吧！亲友团： 不带为妙”的原则李梅是独生女，从小到大学毕业都没有离开过父母半步，生活诸方面都是由父母操办， 由此养成了衣来伸手、饭来张口 ”的陋习，生活独立性很差。这不，求职应聘也要父母陪同， 以致求职屡屡失败。提醒：在应聘面试时，亲友团”还是不带为妙。千万不要以情侣档”或父母陪同的方

2、式去求职，这样会让考官认为你依赖性太强、独立性太差，继而对你的能力产生怀疑。尤其值得注意的是，询问招聘的情况，一定要自己打电话或者上门亲自询问。这些直接影响着考官对你的第一印象，决定着你求职的成败。微笑：始终如一 ”的原则实践证明：微笑是职场制胜的法宝。张晓平性格内向、表情生硬，在面试遭到多次失败 后，才深知微笑的重要性。于是，他借阅了一些书籍，并按照书上的要求，对着镜子练习微 笑。功夫不负有心人，晓平终于可以微笑自如”了。他信心十足地又到处去应聘。一次，晓平到一家公司应聘营销经理，接待人员将他领到面试地点，他一心想着怎样放松自己， 面试时让微笑自然流露出来，便冷落了接待人员，结果又惨遭淘汰。

3、提醒：微笑应贯穿应聘全过程。 应聘者进了公司，从跟前台打交道开始，就不妨以笑脸 示人。见到面试官之后，不管对方是何种表情，都要微笑着与其握手、作自我介绍。在面试 过程中，也要始终注意，不要让面部表情过于僵硬，要适时保持微笑。面试结束后，不管面 试官给了你怎样伤心的答复，也要微笑着起身，并主动握手道别。自我介绍：“2分钟秀出自己”的原则面试时，考官一般会让你进行简单的自我介绍。这时你千万不能说求职信上都写得清清楚楚之类的话，而应用 2分钟左右的时间，把自己的基本情况描述出来。于细根到一家外资企业应聘部门主管之职。面试时，考官要他简单介绍一下自己。 早有准备的细根从容不迫，先谈自己读研时所学的课程

4、和成绩、参加过什么社会活动、得过什么奖励；后谈走入社会后的几次工作经历，以及自己的特长 洋洋洒洒七八分钟， 听得考官很不耐烦。这样面面俱到、重点不突出的自我介绍，虽然没有什么破绽，但由于没有新意、 冗长琐碎，使得考官对他的表达、综合等诸方面的能力产生怀疑。最终，细根落选了。提醒：有一位公共关系学教授说过这样一句话，就是每个人都要向孔雀学习，2分钟就让整个世界记住自己的美。”自我介绍也是一样， 只要在短时间内让考官了解自己的能力、特长，就已经足矣，千万别干 画蛇添足”的蠢事。倾听：聚精会神”的原则在应聘面试时，做一个合格的听众至关重要。刘红是个比较内向的女孩，平日为人处世比较得体，也知道倾听的重

5、要性，但在面试中还是出了一个小小的差错。一次，小红在一家 公司接受面试。临近尾声时，考官对小红的表现给予了正面评价，言语之中颇有欣赏之意。 也许是考官今天的心情特别好的缘故，竟开始介绍起公司的基本情况与发展前景来。小红一高兴便分了神，也开始憧憬美好未来。看到她分神的样子，考官很不舒服，就又多问了几个问题，最后，考官说了句 很遗憾”提醒：面试时，应聘者的目光应正视对方，在考官讲话的过程中适时点头示意。因为这 既是对对方的尊重，也可让对方感到你很有风度，诚恳、大气、不怯场。当面试官介绍公司 和职位情况时，更要适时给予反馈， 表明你很重视他所说的内容，并且记在心里了。最后特别强调一点：面试前，千万要

6、关掉手机等通讯工具，避免无端打断考官的讲话。应答：思考5秒钟”的原则刘魁名如其人，不但人长得高大魁梧，而且性格也大大咧咧。就是这样一个性格， 让大刘在应聘面试时吃了大亏：考官提出，公司要你在一年之内打开深圳销售市场，你行吗？”大刘不假思索就说行。考官马上追问：怎么个行法？大刘一下子说不出个一二三来，陷入了沉思。大刘这种草率的行为，颇令考官反感，将其排斥在公司大门之外是可想而知的。提醒：当面试官问及一个重要问题，尤其是有关工作业绩方面的。譬如要求你描述一下做过的一个项目、承担过的一项任务。在回答之前，应适当停顿5秒钟，留出一段思考的时间。这样做，除了可以组织一下要表达的内容，重要的是告诉对方你正

7、在认真回忆过去的经历；若是你在回答这些问题时根本不用思考，且倒背如流，面试官第一感觉可能是你事先经过了精心准备，继而会对你所说内容的真实性打个问号。语言：讲普通话”的原则同学张华大学4年仍然乡音不改，一口赣南话说得快一点， 连我这个睡在上铺的兄弟都 听不懂。上现代汉语课时，小张也下了很大的功夫，无奈还是一张口就走火”引得全班同学哄堂大笑。长此以往，小张学普通话的热情也就逐渐消退。大学毕业后，小张的一口方言让他在应聘时屡屡碰壁，迫不得已，小张只得洒泪告别职场，成了SOHO 族。提醒：可以说，普通话是求职时的语言通行证； 不会讲普通话，就不能顺畅地与人交流， 也就谈不上取得考官的信任与好感了。 所

8、以，如果您仍然乡音未改的话，赶快下功夫学普通 话吧，否则，求职可能会寸步难行。、角色扮演测试角色扮演测试就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。 面试时，通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为 进行观察和记录，测试应试者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的能力， 如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。二、即席发言测试即席发言测试就是给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍做准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难

9、，向全体员工做一次动员，要求大家齐心协力渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻 发布会上的发言；也可以是在新年员工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。三、明暗结合测试明暗结合测试就是在当面测试的同时进行一些内容的暗中检测。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲。许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人 平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果，对一位演讲时神采飞扬，但 宿舍中被子未叠、衣服未洗的

10、女生，不予录用。四、与人谈话测试与人谈话测试就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有以下三种类型：一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者当然都是由考官来扮演的。让应试者接待来访者，目的是考察他在接待时的态度、驾驭谈话的能力、 快速处理问题的能力以及处理公事与私事的关系等方面的能力。二是拜访有关人士。 在企业管理中，主动找某人谈话是管理活动的一项重要内容。这些有关人士可以是上级、下级、同事、客户、司法人员、新闻界人士等，这些人士也是由考官 扮演的。通过拜访有关人士的测试，可以考察应

11、试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。三是电话交谈。在现代社会中，电话是一种很有效的交往工具，也是企业管理者最常用的交往工具。让应试者打电话，可以通过电话交谈考察应试者的心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题的能力等。电话交谈可以分为接电话和打电话两种。五、设计路障测试设计路障测试就是在应试者面试时必经的道路上或在面试过程中故意设置一些障碍，通过观察应试者面对障碍时的各种表现来测试应试者素质的一种方式。例如有一家公司的考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感。 楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者

12、只顾上楼，见了拖把一脚踢开， 或者横跨而去，只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开。考官们跟在应试者身后， 给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加分，相反，对那些踢开拖把或横跨过去、不清除杂物的应试者就不予加分。六、事实判断测试事实判断测试就是给予应试者少量的有关某一问题的信息资料，要求他做出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获 取信息的能力，以及把握事实做出正确决策的能力。通过事实判断测试法，也可以考察出应试者的决策技能和压力承受能力。七、不考即考测试不考即考测试

13、就是在不言明或没有任何迹象表明是在面试的情况下而进行的面试。例如有一次，大学毕业生小牛前往三星公司应聘，他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生，当他与最后20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理最后面试时，老板迟迟没有出现。小牛突然意识到：这也许就是一种考试，于是他马上对在场的应聘者说： 同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁 被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。最后，三星公司录用的惟一一名大学生就是小牛，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。这就是三星公司安排的一次

14、不考即考面试。八、编组讨论测试编组讨论测试就是将应试者编成一个或几个小组，每组4至8人不等，要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、房改问题、移动通 讯单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都 要求在书面汇报上签字。面试时，考官或者坐在一边， 或者坐在讨论室隔壁的房间里，通过电视屏幕或单向玻璃观察整个讨论过程，通过扩音器倾听讨论发言， 或者进行录音录像，以便考察和进一步研究。 运用这一方法，可以从以下几个方面对应试者进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口 头表达能力、抵抗压力的能力等。 评分的依据是发言次数的多少，是

15、否善于提出新的见解和方案；是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛， 把众人的意见引向一致； 是否尊重别人，是否倾听他人的意见，是否侵犯他人的发言权。有 时还可以要求应试者讨论完后写一份讨论纪要，以便从中考察应试者的分析能力、综合能力、归纳能力、决策能力等。九、随便聊天测试随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随和，让应试者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将应试者

16、考察个透。 随便聊天测试中聊问”的内容很多，例如可以问面试者：你是怎么来的？ ”假如回答：自己开车来的。”可以接着问： 什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗？”假如回答是坐地铁来的， 又可以问：在地铁里你常看些什么？ ”如果回答： 翻翻报纸。”则可以再问： 你知道斯里兰卡 的猛虎组织吗？ ”你对世界上的恐怖组织了解多少？如果你是政府的官员，你认为该怎样解决这些问题呢？ ”等等。总之，一直像是在跟应试者聊天，其目的就是通过轻松随便的聊天 来考察应试者的反应能力、知识、素养、品质等。例此文章共有2页12首先从技术专业方面来看。第二，从这个人的道德品质来看，求职者是不是拥有GE的价值观坚持诚信，

17、渴望变革，注重业绩。第三，要看这个人有没有潜力，我们看求职者除了做这个工作以外，将来他会不会还有潜能来做更高一点位置的工作，或者做范围更宽方面的工作。GE 王晓军GE中国人力资源总监新京报：请简单介绍一下GE.王晓军：通用电气(GE)公司是世界上最大的多元化服务性公司，从飞机发动机、发电设备到金融服务，从医疗造影、电视节目到工业塑料。迄今为止，GE的所有工业产品集团已在中国开展业务，拥有11000多名员工。新京报：请介绍一下通用电气的人才观，你们选择人才的标准是什么？王：首先从技术专业方面来看。第二，从这个人的道德品质来看，求职者是不是拥有 GE的价值观坚持诚信，渴望变革，注重业绩。第三，要看

18、这个人有没有潜力，我们看求职者除了做这个工作以外，将来他会不会还有潜能来做更高一点位置的工作，或者做范围更宽方面的工作。新京报：招聘时对专业学历以及工作经验有什么要求吗？王：公司会根据不同岗位的要求，对专业和学历有一定的倾向性。比如，GE公司在上海的全球研发中心由于工作性质通常要求应聘者至少有硕士以上的学历。 但一般来说，机会是均等的，高学历不会加分。新京报：GE是通过哪些措施来挑选自己认为最合适、最优秀的人才的？王：GE公司通过公司内部开发的程序行为基础面试法(behavior based in terview)甄别人才。通常的方式有电话了解情况、面试、小组考查， 比较重视面试者的经历和实习

19、的经验。新京报：GE怎样看待应届的大学毕业生？王: GE同中国高校开展了各种合作，我们联合学校的 BBS网站和公司招聘网站， 招聘实习生。实习结束后，部门经理还会同实习生面谈，总结实习期间的表现，把表现出色的实习生反馈到公司人力资源部作为以后的校园招聘人才储备。为招聘到学校里的优秀人才，我们要求每个业务部门的CEO，都必须参与招聘活动，我们还请出以前从这些学校毕业的同事，回到母校，向毕业生们现身说法。新京报：许多学生对 GE的FMP项目非常感兴趣，能否详细谈一下？FMP是GE 一系列针对应届大学毕业生的管理培训项目之一。该项目针对高素质、高潜力的个人，培养他们成为兼备专业技术和战略思维的财务管理人才。 该项目在复旦、交大、北大、清华等大学的管理学院中已经拥有相当高的知名度。作为培养财务管理人才的第一级阶梯，FMP项目每年为GE输送大量的年轻人才。自 1995年以来，GE在中国共招收了 9届FMP学员，目前有40位学员正在进行此项目，每一届的队 伍都越来越壮大。(记者刘勇)面试前的准备：面试前要先预想主考官会问的问题，并准备谨慎而有条理地回答。事先有准备的人，表情和 肢体语言比较笃定从容，且具备较好的回应能力。大学毕业生由于缺乏面试经验，可事先找朋友练习面