公司人力资源管理工作计划精选范文

1、资料来源：来自本人网络整理！祝您工作顺利！公司人力资源管理工作计划精选范文 新的一年，新的气象，新的开头，新的工作方案确实定，下面就是我给大家带来的公司人力资源管理工作方案精选范文，盼望大家喜爱! 公司人力资源管理工作方案精选范文(1) 2021年是集团成立的其次年，公司将跨入多元化、多领域进展阶段，组织管理、人员构造冗杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建立工作好比建立一座大厦，企业自身人力资源情况是根基，人力资源六大模块是主体构造，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建立得独具企业特色，那么需要更多的人协作去添砖、装饰，2021年我们将结合集团

2、实际状况，按方案脚踏实地落实每一项工作，最终完成2021年度总体工作目的，即人力资源管理体系根本建立完成;新的绩效考核形式经一年的调整，逐步适应公司进展需要;培训工作全面推动，员工整体素养进一步进步;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的沟通，增加企业凝聚力。详细工作方案如下： 一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源标准化管理 目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将依据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源标准化管理。各项

3、制度建立方案于2021年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。 目前各公司对新员工方面的关注度偏低，简单造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开头就引导员工熟识公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是关心新员工熟识岗位工作流程，指导新员工逐步熟识工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进展沟通，理解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的怀疑。 对于新员工的导师我们要进展统一的培训，让其把握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓舞性的补贴，年终评选

4、优秀导师，并赐予颁发证书及嘉奖。 2、建立新的培训管理制度。 培训是一个公司提升员工素养的有效方法，但需要系统化的去施行，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参加学习，业务类各业务板块员工参加学习，新员工类属新入职员工参与学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习主动分子，并颁发证书。 3、完善员工手册。 员工手册是指引员工熟识公司企业文化、理解公司行为标准、熟识日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不合适企业进展的条款内容进

5、展修改，再者对出现争议的条款进展细化，再者补充新的内容，如根本礼仪标准等。 4、完善薪酬福利制度。 新的一年将对原来的薪酬构造进展调整，以便协作绩效管理的施行，同时对福利制度进展完善。 5、建立集团职级管理体系及评价体系。 为更好的进展集团化的管控，将对集团的职级进展梳理，按行政系列、专业系列进展划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如一般员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。一般员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。 6、完善绩效考核管理制度。 2021年物业、地产、超市将逐步施行绩效考核，对每个月的考核状况进展总结，

6、对需完善的内容将汇总、修正，以便更合适各公司的绩效管理需求。 二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素养 目前集团下属子公司，员工整体根本思想意识、效劳意识、日常根本礼仪常识、业务学问，还有待进步。 在2021年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训方案，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、根本素养培训分类，并实行年度培训积分制。 1、新入职培训 主要是让新入职的员工熟识集团的根本状况、学习日常根本礼仪常识等，由集团人力资源部依据入职人数按季度或月统一支配。对于新入职员工的培训内容，我部将搜集相关资料编写成小手册、制作成ppt(2021年3月30日前完成)，培训完毕后进展书面的考核，

7、检查员工把握状况，并作为试用期考核的根据。 2、业务学问的培训 主要是提升员工业务力量学习，从而进步工作效率。业务学问培训按公司业务部门板块进展，由部门主管或经理担当讲师或组织学习视频，依据需要也可外派到外面培训。主要以理论学问、实操、案例分析相结合的方式进展，培训后进展实际操作或理论学问书面考核。 3、强化培训 主要是对日常业务学问技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能竞赛的方式施行，如管家员日常根本操作标准技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。 4、根本素养培训 主要是进步员工日常行为标准的培训，通过此类培训从而进一步进步员工的整体素养。此类培训依

8、据管理岗位、根底岗位实际需求支配，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进展。 5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。 2021年将与某某公司合作，办理在线会员学习。依据在线学习视频内容，支配各公司、部门按月组织员工进展肯定数量的学习，并一起进展共享、争论、写学习心得、考核等。 6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增加团队凝聚力。 平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通沟通，增进感情与团队合作意识。2021年方案进展三次外出拓展培训。 培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参与培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对主动参与培训学习的

9、同事，在年终通过考核评出学习先进员工赐予表彰嘉奖。 三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升 2021年各公司将实行新的绩效考核形式，将有一个渐渐适应的过程，在试行的过程中要进展不断的总结，找出更合适部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，指导对属下自身缺乏方面应赐予更多指导，不断改良绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作力量、业务技能等方面得到不断的提升。 地产公司、物业公司新的绩效考核方案方案在2021年1月试行;超市新的绩效考核方案方案在2021年4月试行。 四、做好人才储藏，准时补充所缺、所需人才 随着公司的多元化进展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步进步

10、，为了在急需时能准时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进展人才的储藏。 1、注重内部培育 对于基层管理人员实行内部人才培育方案，通过绩效考核选出业务力量杰出、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培育，为员工做好职业进展规划，供应进展平台，留住骨干员工，保证公司的持续进展。 2、通过人才网站、参与现场聘请会等方式，储藏公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，准时从储藏人才库中挑选，尽快补充，保证工作正常进展。 3、对于新开发的工程提早做好聘请方案，找寻到企业需要的人才。 五、完善薪酬福利构造，进步市场竞争力 为了协作新的绩效考核形式，拟对原有薪酬构造进展一些调整，以便更

11、好的推动绩效考核的施行，到达鼓励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司指导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些独特化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大关心。 六、建立和谐的劳动关系，增加企业团队合作精神及凝聚力 企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定进展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应提倡诚信、合作、共享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目的任务。 在日常公司活动中，我们方案组织开展一些有利于团队建立的活动。 1、4月份举办一次根本礼仪礼节学问竞赛。 加强

12、全体员工礼仪礼节根本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先搜集日常根本礼仪学问，汇编成册，发给每个员工学习，同时进展视频培训，之后进展考试。对考核优秀的赐予嘉奖，对不合格的要进展补考。 2、5月超市举办一次收银员技能大赛。 3、6月份物业、超市各举办一次应知应会学问竞赛。 加强日常业务学问的学习，提升全体员工的效劳程度和业务程度。先由人力行政部搜集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参与竞赛，竞赛分推断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名赐予嘉奖。 4、8月份在超市举办一次大华集团员工呈现厨艺，共享佳肴竞赛。 一是展现员工厨艺，二是带动超市人气。 5、6月超

13、市组织一次管理人员外出考察学习活动。 6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。 7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。 8、11月份举办一次学习心得征文竞赛。 2021年人力资源管理工作将是夯实根底的一年，各模块操作流程将相继完善，并按方案去逐步施行，信任在集团公司指导的大力支持与指导下，在同事的主动协作下，经过一年的理论与总结，人力资源管理各项工作将会更加标准化，员工整体业务程度、职业素养将获得更大的进步。 公司人力资源管理工作方案精选范文(2) 经过2021年的进展，公司在某某工程的全面启动，特殊是某某工程的全面启动，公司业务增大，人员也快速增加，截止到2021年11月底，比202

14、1年人员增幅36.5%。同时，某某等大型地产集团进入某某房地产市场，加上某某本土企业如某某等，某某房地产行业竞争剧烈，人力资源战略应依据企业战略和市场改变适时调整，针对这一特点，公司2021年人力资源工作方案用从一下几个方面开展。 一、建立基于企业战略的人力资源规划 为了实现公司整体经营目的，依据公司进展需要的内部环境和外部环境，运用科学有效的方法，进展人力资源资源预报、投资和掌握，并在此根底上制定职务编制、人员配置、薪酬安排、训练培训、职业进展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的工作方案，使公司在持续进展中获得竞争力，为公司整体进展战略供应人力资源方面的保障和效劳。 1.建立标准的

15、人力资源规划管理制度 标准公司人力资源规划工作，确保公司在生存进展过程中对人力资源的需求。 2.制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划 基于公司将来整体进展战略，制定公司人力资源战略规划，包括短期战略、中长期战略、长期战略。2021年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如规划设计类、建筑学设计类、室内装饰设计类的岗位。 3.制定2021年度人力资源规划方案 详细规划方案的内容： 1)2021年度公司人力资源规划总体目的和配套政策; 2)2021年度公司人力资源规划专项业务方案： 人员装备方案;人员补充方案;人员用法方案;培训开发方案;绩效与薪酬福利方案;职业方案;离任方案;劳

16、动关系方案。 二、主动推动公司人力资源管理制度建立 根本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为标准的人事管理，从整体上进步了公司的人力资源管理与开发程度。 1.梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容; 2.修改和补充人力资源管理相关制度内容; 3.修改、完善和补充人力资源管理指引性文件; 4.修改、完善员工手册的内容; 5.修改、完善和补充人力资源管理相关表格; 6.建立形成基于人事管理制度和劳动管理制度的公司人力资源资源管理制度工作手册; 7.建立形成基于人事管理制度和劳动管理制度的公司员工手册。 三、聘请与配置 目前，房地产行业是专业技术人才密级的产业，在人力资源管理方面具有人员流淌率

17、较高、且专业程度力量参差不齐的特点。同时，最近几年房地产行业专业人才(特殊是高级专业技术人才、专业技术力量强素养较高的人才)聘请特别难。 从2021年某某地区的总体聘请状况来看，外来大型地产企业集团的进入加上某某本土的民营企业，地产工程一年内剧增，同时分羹某某地区地产专业技术人才，加上国内地产行业人才特殊是高端技术人才不情愿到三线四线城市来工作，使人员聘请和储藏变得捉襟见肘，成为制约企业进展的一大问题。 2021年年底，国内地产出现了所谓目前认为的拐点，很多在一线城市的高端专业技术人才也开头情愿到三四线城市来进展，这说明我们的聘请工作观察了一丝曙光。因此，2021年的聘请工作方案应从以下几个方

18、面入手： 1.完成公司各部门各职位的工作分析，制定标准的职位说明书，建立各岗位胜任力模型，形成标准面试题库，为人才招募与评定薪资供应科学根据。 2.主动做好现有聘请渠道方式，加大不同渠道的聘请。 1)目前公司现有的聘请渠道主要以网络聘请为主，兼顾本地区电视媒体、本地现场聘请会、参与校内聘请会，2021年底对高端专业技术人员聘请实行了猎头聘请形式。 在做好上述聘请渠道，应注重以下几点： a.聘请信息的准时更新(网络聘请、电视媒体聘请); b.依据聘请岗位的人才聘请时机特点，适时调整和加大聘请宣扬力度(每年11月底至来年3月中旬，是建筑开发专业技术人员(合适北方城市)聘请的顶峰期); c.依据公司

19、整体战略和人力资源战略，对聘请的职位应具有前瞻性，例如2021年某某酒店工程的启用，对酒店人才和物业人才的聘请应做好必要的前期工作，确保相关人才的到位; d.准时与猎头公司沟通，保证相关高端专业技术人才的到位，这个是年底到年初的重中之重。 2)应大力推动本地聘请。 a.通过发动公司员工，向公司推举力量较强的相关技术及管理人员; b.连续加强对葫芦岛地区专业技术人员的摸底调研，并深化接触有关人员进展沟通。 3)参与校内聘请会。 依据公司整体战略和人力资源战略，以及校内聘请会的特点，做好校内聘请会的提早性，从中挖掘有潜力的大同学，作为公司培育的对象。同时2021年公司某某酒店工程的启用，可选择在8

20、月份与相关专业的大学进展沟通，聘请局部酒店专业的大同学，目前这个做法在许多五星级酒店中广泛的应用。 四、薪酬福利 1.薪酬福利调研报告 依据2021年度某某当地房地产行业的人力资源现状和某某地区的房地产企业，考虑企业的性质、实力及在某某某已在建工程，对某某房地产企业进展相关的薪酬福利调查，完成2021年度某某房地产行业薪酬福利调研报告。薪酬福利调研报告应分为两个时间节点，即其次季度和第四季度两份，为公司的薪酬福利供应准时精确的根据。 2.做好2021年度员工福利工作 1)准时、精确做好各种节日福利工作; 2)准时、精确做好其次季度和第四季度各项福利审核报销工作。 五、绩效管理 1.准时协作运营

21、管理部做好公司绩效考核工作。 2.准时与工程部、各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，准时发觉问题，并将问题汇总汇报公司指导，真正做到绩效考核的目的。 六、培训与开发 在2021年，随着公司经营的快速扩大，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加;二是对现有人员的素养提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待进步。 公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深化宣导企业文化、进步员工技能以及对企业的凝聚力是该培训方案所要面临的一个重要课题。 2021培训工作应做好以下几项工作： 1)年度培训方案需求调查结果

22、分析 a.基层员工培训需求调查结果总结 b.中层管理者培训需求调查结果总结 c.高层管理者培训需求调查结果总结 2)年度培训方案的目的 a.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著进步基层员工的专业学问、效劳技能; b.进步现有中层管理者的职业素养与管理技能; c.进展内部团队建立培训，加强部门、员工的沟通; d.主动宣扬企业文化，增加员工对企业的认同，进步企业对员工的凝聚力。 3)制定2021年度培训方案 4)建立企业内部学问沟通平台，并得到初步成效。 5)对新员工入职培训、女员工相关培训、员工平安培训相关培训资料进展修改和补充。 6)加强各项培训后的跟踪，准时精确的进展培训后的评估，为不断改

23、善培训内容和效果做好根底性工作。 七、人事日常管理 为确保员工合理流淌，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素养与力量，做好人事日常管理各项工作。 1.补充、完善公司人员调动和员工离任管理制度、流程及相关表格。 2.加强人事日常行政管理工作。 1)加强考勤管理流程; 2)制定加班管理掌握程序。 3.完善人事档案管理流程与细化。 八、员工关系管理 从2021年1月1日新劳动合同法公布施行以来，到目前为止国家各项有关法律法规的出台，侧重爱护劳动者权益，标记着国家加大了对劳动者作为弱势群体的爱护力度，这对于公司来说是前所未有的挑战。当务之急是针对政策的改变，通过对公司现有人员劳动合怜悯况的梳理，制

24、订出相应的应对方案以最大限度的躲避劳动用工风险，不断完善公司人力资源管理方面的各项管理制度，以主动的看法应对即将到来的改变。 1.制定具有标准性、合法性的人力资源管理各项制度。 2.讨论劳动合同的商定与有效履行。 在新劳动劳动法下，劳动合同的每项条款都需要专心斟酌，防患于未然。方案措施如下： 1)关于合同期限的商定。 对于公司想长期留用的人才可以签订长期或任务期限劳动合同，对于不想长期留用、把握不准的人才可签订固定短期劳动合同。 2)关于合同中岗位名称的商定。 岗位名称可写成如管理类岗位、业务类岗位、技术类岗位等，不肯定将合同中的岗位名称固化。 3)薪酬待遇方面。 可引入效劳期保证金的做法，即

25、在劳动合同中表达一个固定的根本工资，其余的工资可在补充协议中以效劳期保证金的形式来商定。 4)工作时间方面。 可以尝试以下方式：以目的管理为导向淡化加班概念，即公司不提倡员工加班，要求员工在上班时间内进步工作效率，按时完成工作任务，只有确因公司需要支配的加班才可调休或赐予加班工资等。 3.做好各类不同性质人员劳动合同的签订形式。 4.人力资源关键任务风险掌握 1)聘请方面： 由于地域的限制，可能会增加专业技术人才聘请难度，但由于公司待遇较好并且属于技术企业，可以根本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在聘请时，在个别岗位应当留有后备人员。 2)社保方面： 最近几年，国家对企业

26、社保缴纳频出相关法律法规，按当地政府相关部门的文件要求公司存在一些问题，2021年第四季度国家相继发布几个关于社保方面的草案，估计2021年将会公布施行，社保缴纳已经得到公司指导重视，但相关环节的沟通和解决还没有最终实现企业目的，此方面的风险应然存在。应准时关注国家、地方有关政策的调整，准时调整公司相关政策。 九、结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常详细工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目的的实现! 公司人力资源管理工作方案精选范文(3) 2021年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面晋级，重点关注部门工作是否可以

27、与公司进展目的匹配，支撑公司业务实现的而绽开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实根底，进入更加标准化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的根底上，侧重对职位体系梳理，员工力量提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目的。 一、公司人才队伍建立 1、健全完善各项制度。 逐步实现人力资源标准化管理目前公司各项制度尚未健全，将依据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源标准化管理。 2、建立职位等级关联体系。 依据组织

28、架构，确定公司管理形式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路途、组织阶层及上下级关系界定清晰，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计薪酬管理制度供应根底根据。 3、重新修编岗位职责和岗位编制。 依据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内秉a href=/. /yangsheng/kesou/ ta

29、rget=_blank咳嗽保苊馊肆时镜睦朔选/p 4、制订绩效考核管理方法 广泛征求公司各部门建议的根底上，制订出合适我公司管理现状的绩效考核管理方法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。 5、补充完善薪酬管理制度。 通过市场根本薪资程度，评估公司运营效果。根据公司安排原那么，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达薪资构造的吸引优势。 6、建立人才蓄水池。 人才蓄水池工程是企业内部培训、培育、储藏优秀管理人员的一项长期人才培

30、育方案。建立后备体系一方面是面对企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开头实习，通过各部门岗位培育，使其熟识公司业务形式与运作，从而将其逐步培育成为公司业务或管理骨干力气;另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参加公司经营管理中，形成人才梯队资源库。 通过这两方面储藏，使人才数量和构造可以满足公司进展要求。在施行过程中，制定人员入池、培育、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培育体系，即职员主管经理总监总经理职业生涯规划，并依据入池人员的特点和差距制定针对性的培育方案和措施，建立公司人才能部培育和后备人才造血机制。 7、干部管理。 进一步完善干部选拔培育机

31、制，培育选拔业务骨干，挖掘员工潜力，表达德才兼备、任人唯贤的原那么，使优秀人才可以脱颖而出，为企业的经营与快速进展供应充分、合格的后备人才，同时建立公司干部管理方法。 帮助各部门通过考察、测试、面谈等方式发觉关键的部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其支配挑战性实际工作的熬炼和专用性技能的培训两条途径进步工作团队的整体技能程度，加大关键人才的正向鼓励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为根据，对关键少数成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发觉、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。 8、全面施行构造化面试。 进步聘

32、请选拔专业度专业度挺直反响企业的正规化程度，也挺直影响聘请效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。摸清人才需求状况，确定聘请重点。 为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进展全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着明确方案，重点聘请，总量掌握，急需优先的原那么，把认同公司文化和经营形式，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。 让新人进得来，留得住，得进展。利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部推举、媒体广告、专业聘请网站等发布

33、聘请信息。一线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足消费需要。 9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。 从实际动身，为阅历丰富、把握绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的连续训练与技术提升培训。 加大送外培训力度，有方案地选拔名优秀的专业技术人员到外部进展对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，进步专业技术程度，为公司技术进步与技术改造供应智力保障。 10、绩效管理。 在公司战略目的分解的根底上，利用平衡计分卡制定公司目的形成战略地图，把战略地图利用关键指标分

34、解至部门目的，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目的，采纳分层分类的绩效考核形式。 部门经理签订年度业绩责任书。人力资源部在年初依据公司2021年年度的经营方案指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后准时进展了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、搜集和整理，为年终考核工作的顺当施行供应根据和保证。 11、薪酬福利 人力资源部依据对公司现有薪资情况的理解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬情况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。 即公司员工薪资等级、薪资构造(根本薪资、绩效薪资、工

35、龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。依据已初步完成的职位分析资料，结合所把握的本地区同行业薪资情况、公司现有各职位人员薪资情况，提交公司薪资等级表，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关指导审核通过。 福利方面：方案完善、细化设立的福利工程：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。 鼓励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。 二、员工关系 2021年年员工关系重点

36、工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣扬工作，标准企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动冲突、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，帮助各部门处理员工离任率高的问题，做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。同时对储藏干部和中高层管理人员进展团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。 策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面始终没有可以重视，员工的生活比拟单调，因此为了

37、提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要进行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，进步员工的稳定性。 2021年年方案主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和竞赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥当处理，和谐处理员工工伤纠纷。 三、企业文化建立 1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度 目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于如今的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。 2021年年通过明确的流程、制度，逐步建立、

38、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣扬，逐步树立起较为专业的品牌形象。 2、企业文化传播载体运营常规化 企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的有巨江报、企业、宣扬栏，2021年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣扬栏、企业、电子显示屏、公司网站的常规运营。 3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹 树立优秀员工的标杆作用。通过采访、搜集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣扬，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进展内部传播。 4、企业文化活动丰富化 公司目前内部活动根本为零

39、，2021年年逐步增加员工活动，开展员工消遣活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活泼内部气氛，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。 5、企业文化环境建立 参加办公环境的设计，维护和更新各楼层宣扬栏，同时对空白墙面进展策划和设计，并进展不定期更新，到达展现公司典型工程和内部文化的目的。 6、建立、建立企业文化素材库 完善公司大事记，记录重要大事和重要的时间，搜集、整理公司重要活动、会议的影像资料。 四、人工本钱管控 依据公司实际状况和本钱内控管理要求、效益情况和市场工资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有敏捷的薪酬制度，合理的薪酬工程构造及比例，工资和奖

40、金的支付必需与该岗位负责的本钱费用标准的掌握结果挂钩。科学制定人工本钱预算，对公司人工本钱现有存量，将来增量进展合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。 通过预算执行状况的内部比拟和整个电池行业的外部比拟的结合，诊断公司人工本钱的增长是否低于效益的增长，人工本钱程度和人工本钱投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工本钱的预警和评价机制。 通过统计分析，实时把握人工本钱用法动态，准时调整人工本钱策略，建立定期人工本钱数据分析机制，为公司经营供应决策根据。 五、内部团队建立 1、完成部门人员装备。 依据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况，2021年年度人力资源部将在适宜时间段提请

41、公司将人力资源部门各岗位人员装备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。 2、建立具体的公司人力资源档案。 此档案的建立应在动态下保持良好用法功能。通过人员档案可以随时反映公司人力资源情况，包括学历层次、效劳年限、薪资程度、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。 3、提升本部门作业人员专业程度。 人力资源部在支配各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。 4、施行部门目的责任制和工程制管理。 人力资源部2021年年将部门年度目的分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落

42、实和结果反应，准时调整工作目的，不断改良工作方法，确保年度目的的完成。 公司人力资源管理工作方案精选范文(4) 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与进步，同时也见证了企业的成长与同事的进步，这与公司指导的指导与关心是分不开的。 人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目的管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：标准化、标准化与职业化。我们将始终朝着目的前进! 在2021年到来之际，人力资源部将对2021年整体工作作出

43、规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力可以符合企业进展阶段的需要，团队根本稳定，人员流淌率不高，团队可以完成根本协作，具备根底的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配，没有形成安康的人力资源梯队基于此，2021年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，2021年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能到达可以参加规划的程度。2021年要连续这一工作并将其实在建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2021年12月份完成。 2)对现有核心员工进

44、展整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。2021年3月份完成。 3)对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出某某年整体规划图。 4)施行详细规划。 2021年的规划困难在某某年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能获得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于施

45、行的技术及工具： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了根底根据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、构造化面试 某某年已经开头操作构造化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进展考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不一样的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范： 应用了取证但操作并不标准，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了取证环节操作的科学性和专业性。 4、校内宣讲： 某某年施行了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是

46、专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。2021年正式启动校内聘请，补充公司新奇血液，并为局部岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性： 历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进展的，如今仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，因为人员到位的准时性是考核聘请专员力量的重要工程。 6、各部门聘请的方案性： 现行情况为聘请方案随报随招，聘请人员没有详细的规定期限，全年方案性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总表达状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩大较为完善;聘请技术引进不够强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化进展需

47、求;聘请工作已经落实到详情但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于施行;聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比拟缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段间隔 ，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改良。 鉴于此，2021年聘请工作的重点革新为： 1、全面施行构造化面试，进步聘请选拔专业度，专业度挺直反响企业的正规化程度，也挺直影响聘请效果和企业美誉度，所以在2021年，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3、提升素养模型建立力度，广泛引起重视，在某某年上半年全面

48、建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实根底。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作构造化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，进步聘请效率。 6、进步聘请方案的规划性： 导致这方面欠缺的有两个缘由： 一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度理解不够深化，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能进步效率、进步员工满足度，所以在明年人力资源部要支配一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用

49、于进步各部门负责人战略分解力量。 至于其次点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的关心。 7、其他专业性工作的加强： 重视并把取证工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比拟到位，一方面我们要做到专业的取证，另一方面，在做到取证到位的根底上还要做到，复合取证，理解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校内宣讲，加强校内聘请，储藏优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员挺直去学校签约合作、优秀的保安人员可挺直跟军队联络聘请退伍军人(在考虑会

50、否给企业带来企业风险的根底上)等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队进步公司抗风险力量。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训本钱费用，加强培训评估及训后效果跟踪。 经过某某年的运转，培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。09年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应当承受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。 所以某某年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训工程。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在本钱费

51、用掌握上，人力资源部全面接收了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用用法情况不清楚的状况得到了改善。 训后评估的问题在某某年也得到了落实，某某年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从某某年开头，外训后均有总结，内训后均有考试，进步了培训效果，目前还有待加强的是培训后的学问在理论中的运用管理。 结合公司整表达状及人力资源部现有人员状况，2021年整体培训分几个方向走： 1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪准时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参加式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而

52、只是一个点一样，培训的支配、施行、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实用法等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，因为在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈。 依据胜任力模型，每个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，依据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进展培训，并与受训人及受训人的指导达成培育意向，人力资源部依据受训人承受培训情况及训后状况与其指导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 依据整体状况，估计明年下半年自7月份开头可施行全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。从某某年起在指导的建议下人力资源部始终在关注内部培训师的培育及开掘，包括建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所关心。 企业的培训外部只是一局部力气，充分开掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举