人力资源培训课件 企业工资制度设计与调整(2)

1、第五章 薪酬管理三、企业工资制度设计的主要内容（一）工资水平（教材P320-322）工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平工资总额企业平均人数工资水平的影响因素为：1. 企业外部影响因素（1）市场因素，包括：商品市场。企业在商品市场上采取的竞争策略会影响企业的工资水平。劳动力市场。这主要有两个方面：劳动力市场的平均工资水平和竞争对手的工资水平。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。一般企业在确定其工资水平时，都应该对本地区的工资水平进行调查，以便对相关的工资环境有一个大概的了解。（4）政府的法律、法规。2. 企业内部

2、影响因素（1）企业自身特征对工资水平的影响。企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。（2）企业决策层的工资态度。三、企业工资制度设计的主要内容2008年5月真题影响企业工资水平的外部因素包括（ ）。A. 市场因素 B. 所属行业C. 生活费用 D. 企业规模 E. 物价水平三、企业工资制度设计的主要内容答案：ACE（二）工资结构及其类型（教材P322-323）1. 工资结构工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。三、企业工资制度设计的主要内容2. 工资结构类型（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）以绩效为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据其近期劳

3、动绩效来决定。以绩效为导向的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己绩效，不重视与人合作、交流。以绩效为导向的工资结构比较适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。三、企业工资制度设计的主要内容（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）、以工作为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。工资随着职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结

4、构都属于这种工资结构。以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。三、企业工资制度设计的主要内容（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）以技能为导向的工资结构，其特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能工资、能力资格工资及我国过去工人实行的技术等级工资制度的工资结构都属于这种工资结构。以技能为导向的工资结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资

5、成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。三、企业工资制度设计的主要内容（4）组合工资结构（组合工资制）组合工资结构，其特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定工资额。组合工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。三、企业工资制度设计的主要内容各种工资制度结构比较表绩效工资制年龄与工龄基本工资（20%）技术与培训水平职务（岗位）

6、价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80%）岗位工资制年龄与工龄工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平岗位工资（86.9%）职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）能力工资（2%）技能工资制年龄与工龄技术等级工资（90%）技术与培训水平职务（或岗位）价值职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量）生产津贴（5%）组合工资制年龄与工龄工龄工资（14%）技术与培训水平基础工资（33%）职务（或岗位）价值岗位工资（24%）绩效（生产量、销售量）奖金（29%）三、企业工资制度设计的主要内容组合工资结构的优点是全面考虑了员工对企业的投入。在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的

7、工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，组合工资结构适用于各种类型的企业。三、企业工资制度设计的主要内容（三）工资等级（教材P323-324）1. 工资等级工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2008年5月真题（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。A. 工资等级 B. 工资档次C. 工资级差 D. 浮动幅度答案：A三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容2. 工资档次可根据员工的能力、绩效等情

8、况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3. 工资级差工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。同等级中档次之间的工资差别反映了员工能力之间的差别。在同一工资等级中，高档次之间的工资级差大一些，低档次间的工资级差小一些。三、企业工资制度设计的主要内容工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些；如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以工资级差要大一些。三、企业工资制度设计的主要内容4. 浮动幅度浮动幅度是指在同一个工资等级中，

9、最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。（1）分层式工资等级类型，由于等级较多，所以每等级的工资浮动幅度一般小一些；宽泛式工资等级类型的等级较少，所以每等级的工资浮动幅度要大一些。（2）由于高工资等级（如副总级）的内部劳动差别大于低工资等级（如主管级）的劳动差别，所以高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动幅度。三、企业工资制度设计的主要内容模拟训练题：请仔细观察下图，分析A企业的薪酬体系特点和可能存在的问题。 三、企业工资制度设计的主要内容市场薪酬趋势线企业薪酬趋势线薪酬等级薪酬薪酬参考答案：（1）该薪酬体系的特点：

10、该企业低薪酬等级的薪酬较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平；该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。（2）可能存在的问题：容易导致高层次人才跳槽；容易导致高层次人才积极性不高；容易造成低层岗位人员产生内部不公平。 三、企业工资制度设计的主要内容5. 等级重叠等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。从严格的意义上说，分层式工资等级设计，各个工资等级之间几乎没有重叠，而宽泛式工资等级设计，各个工资等级之间存在等级重叠问题。三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容2009年11月

11、真题（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A. 工资差距 B. 工资档次C. 等级重叠 D. 浮动幅度答案：C三、企业工资制度设计的主要内容四、企业工资制度设计的原则（重点）（一）公平性原则1. 理论基础公平理论（教材P325）按照亚当斯的公平理论，当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬与自己的投入的比值与组织内其他人做比较，即将OpIp，与OcIc做比较。若OpIpOcIc，那么报酬不足的不公平性就产生了。三、企业工资制度设计的主要内容而

12、纵向的比较就是员工将自己目前所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去的相应比值进行比较，只有前者大于或等于后者时，他才有公平感。2. 企业工资的内、外公平性（教材P325-326）（1）内部公平性。工资比较的内部公平性所关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题。工资管理者可以通过岗位评价来达到工资的内部公平性。（2）外部公平性。企业工资的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的。为了达到外部公平，管理者通常进行正式或非正式的工资市场调查。三、企业工资制度设计的主要内容（二）激励性原则（教材P326）激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。（三）竞争性原则（教材P326）在一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。2009年5月真题工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ ）。 A.10% B. 15% C. 20% D. 25