个性测评的原理与方法

1、个性测评的原理与方法 物理和生理现象可以测量和评价， 这是人们熟知的。 那么， 个性可不可以测量和评价呢？要 答复这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比拟，有比拟便可鉴别。我们要鉴别某物 的长度，便用尺来比拟；要鉴别某物的重量，便用砝码来比拟。同样，个性方面也早就普遍 应用比拟的方法了。由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过程都是相同的。只要我 们能规定测量对象的某一特征或素质， 并能确定测量手段， 给出具体的规那么， 具有一定的测 量单位和计量方法，那么，从理论上讲，对任何事物都是可以测量的。因此，个性是可以测 量的，只不过作比拟的标准不如物理学那样容易选定而已。 个体差异的测量可以

2、说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。 而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用 兴趣爱好进行系统而客观的 测量才能到达。个性评价是随着心理测验而开展起来的一种心理学技术。 这一技术的运用， 至今虽仅几十年， 但它充实了心理学的研究方法， 推动了心理学的开展。 对于人事管理中的个性评价来说， 心 理测量是最根本的手段和方法之一。第一个性测评的类别 事物由于它的分类标准的不同， 可以有不同的分类， 个性测量也是如此。 个性测量的分类标 准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。一、按测评目的分 1智力测量 审理种用比拟系统的测验题目并用数值表示个人智力开展水

3、平， 以测量人的记忆、 观察、 想 象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智 力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100140 区间，也就是智力分数在 100以下者难以胜任教师这一职业。 目前国外常用的智力测量有： 奥蒂斯独立管理心理能力测验、 旺德利克人员测验、 韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。 各种测量的内容繁简和 需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。2 人格测量以测量人格为目的。测验涉及 人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常 包括对性格、 情绪状态、 人际关系、 动机、 兴趣和态度的测量。 人

4、格测量最常用的是问卷法、 情景测量法和投射法。 目前， 人格测量已有几百种， 但由于各国人格心理学家对人格构成分 歧很大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。 因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能到达较 好的效果。3 能力倾向测验 能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。 它包括社会智能倾向测验、 特殊能力测验以及创造力测验等。 通过对受试才的思维的流畅性、 变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。二、按材料性质分1 .文字的测量测验工程是用文字表达的。 答复时用

5、文字进行。 要求受试者有一定的文化。 各种团体调查表、 个人调查表以及其他许多测验多属这一类。2 非文字的测量 测验工程是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。答复 时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。有许多测验那么是既有文字局部也有非文字局部，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。三、按测量方法分1问卷法多以自我报告的形式出现，所以又称自陈量表。这通常采用文字表达的方法，列 出一些问答题或一个命野题， 后面有几种答案， 让受试者选择， 也可由受试者根据自己的评 判在不同评价等级上说明某种程度， 根据赋予不同评价等级程度的分值， 将原始数据

6、统计处 理后，即得到评判结果。2 投射测量法投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受 试者讲故事等试， 受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、 情感态度等泄露出来。 投 射法比自陈法的偏差一般要小些， 其原因是受试者根本不知道测量什么？所以无法隐藏或伪 装自己的内心世界。 为此， 曾有人给投射法下过这样的定义； 投射技术是一种对行为的无意 识或隐藏的内容尤为敏感的工具。 其中著名的投射法有默里的主题统觉测验、 罗夏的墨渍测 验等。四、按测量方式分1.悠悠测量一个主试者在同

7、一时间测验一个受试者， 其优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察， 并 且有充足时间与受试者合作， 能激发受试者尽最大的努力， 使测验结果可靠性更高。 缺点是 费时，全手续复杂。一般需要面对地观察测验情况的，都可归入个体测量。个体测量对主试 者素质要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。2 团体测量一个主试者同时检查多个受试者。 团体测量与个体测量的指导语不同， 测量有时间限制， 要 求所有受试者同时开始同时结束。 在交待方法时不许看测量材料， 不懂的可以提问， 但在已 经开始测量后那么不能提问。 这些都是与个体测量不同之处。 此外， 团体测量材料可以个体方 式进行， 但个体测量材料是不能以团体

8、方式进行， 除非将实施方法和材料加以改变， 使之适 合团体测量。团体测量的优点是省时，速度快。主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了 测量程度、方法、考前须知和如何解释测量结果就可以了。缺点是变量控制不严，测量结果 粗一些。在进行个性测评时， 一定要选择适宜的测评材料， 不然难以到达预期目的。 一般可根据以下 几个原那么来选择；1测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，MMPI 是人格测评，主要了解人格有无异常，有何种异常；威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆，包括瞬时记忆、回忆、再认、 新联想形成呀较全面的记忆能力； 罗夏测量是一种投射测验， 主要是作临床诊断测量用， 同 时可测智力、 人格。

9、 因此， 任何测评都有其特殊目的， 在选用时一定要加以鉴别， 慎重选用。2测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适 用成人，故在选用时要考虑适用范围。3测评标准化。一般来说，标准化了的测评是比拟可靠的，可以选用，标准化的测评一 定要具备如下条件： 第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。 第二，要有常模。所谓常模，就是比拟标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数 目要大一点，他们的性别、隹地城市、农村 、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应 按我国的全国人口统计比率来取样。这样的取样，有较好的代表性。通过样本没评，

10、或留下 75样本能通过的工程，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。4可靠性又叫信度。选择的测班次材料应该是可靠性大的。所谓可靠性，是指测评 的稳定度，在同样条件下，同一受试者两次测评的结果一致，便说明此测评的性能稳定，可 靠性大。如假设两次结果相关甚大，便说明测评不稳定、不可靠。(5) 有效性(又叫真实性或效度)。这是指测评所得是否符合测评目的。如测评的是某一特殊能力，结果测出正是该特殊能力的状况而不是其他，这就是说此测评有效性高。鼓励理论与目标完全手册n 第一、人事鼓励的心理原那么与方式一、人事鼓励的心理原那么 正确的鼓励原那么， 能充分调动人们的积极性， 促使组织目标的顺利

11、实现。 不正确的鼓励原那么， 尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的鼓励原那么指导下制定鼓励措施。 1了解人员的心理需求和人格类型 鼓励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，因此在制定鼓励措施前，要 进行充分的调查研究， 以确实掌握人们的根本需要什么？满足的程度如何？哪些需要的满足 最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢， 起到较好的效果。 调查研究的结果说明， 我国 职工有 2700 种，72 大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，创造创造的需要以及文化 的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者 态度内向，受自主、能力，成

12、就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等 需求推动。职工的不同心理需求和人格取向， 就产生不同的动机， 这就要求管理者采取不同的鼓励方法。 2正确地分析职工的工作动机职工的工作动机的强度， 不仅取决于他从工作或劳动中获取什么， 而且还取决于职工对管理 人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。 研究材料说明， 职工努力工作可能取决于 以下因素：计自己作出的努力能否到达或超出管理目标的可能性；( 1) 假设到达目标，获得奖偿的可能性； ( 2) 外在报酬满足需求的可能性； ( 3) 工作中满足心理需求的可能性； ( 4) 对这些需求的满足所做的评价。3满足职工的外在需求 所有的职

13、工都希望从工作中获得满足， 最一般的最普遍的满足就是工资和奖金， 这是外在的 满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地们、扮演角色、受人尊重以及个人成就与权 力的象征。工资的鼓励作用取决于许多具体的条件：A人格特征；B。成就需要；C。经济才匕日.毕 背景等。4注重职工的同在需求 工作除了有满足根本生活需求的功能外， 还有满足其他心理需求的功能。 工作是各种社会需 求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成 就，发挥创造力，获得社会尊重。职工假设只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所 谓的态度，甚至厌恶态度，还会有很高工作热情。追求心理上需求满足的人

14、，把工作视为高 尚，视为满足自我需求的手段。 当然人们以何种需要为主， 与社会生产力开展水平及全体人 民生活水准有关，也与个人的经济生活的具体情况和价值观观有关。5采取合理的鼓励措施鼓励的效果与鼓励措施科学合理生活方式有密切关系。 鼓励措施科学合理， 人们的心理接受 度大，调动人们的积极性大。鼓励措施不合理，人们会心理上产生排斥感，甚至挫伤一些人 的积极性。 鼓励措施合理的重要条件要使人员心理上都能接受， 这是一个非常重要的先决条 件，只有这样才能起到鼓励作用，调动全体人员的积极性。6贯彻岗位责任制 要求人员各尽其力， 各负其责， 才能增强工作人风吹草动的责任心与事业心， 充分调开工作 积极性

15、激发他们的工作热情， 更好的完本钱职工作， 每个人竭尽全力做好本职工作， 组织的 整体工作就做好了。7实行按劳分配 按劳分配是制定鼓励措施的重要原那么， 这不仅在于克服平均主义， 防止挫伤奉献较大的人员 的积极性，表达脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动 之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣，而且也是贯彻社会主义分配原那么，有利于社会主义物质 文明和精神文明建设。8重视社会心理一个组织的人员的积极性， 不仅与职工的思想觉悟、 劳动态度、 集体风气等因素有关而且与 整个社会舆论、社会风气密切相关。因此制定鼓励措施，不仅要立足组织本身，也要考虑社 会心理的作用，尽可能利用良

16、好的社会心理、社会舆论、社会风气的积极作用，克服不良心 理的消极作用。二、人事鼓励的方式 鼓励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使鼓励的作用得到充分的发挥。1目标鼓励 设置适当的目标， 激发人的动机， 到达调动人的积极性的目的称为目标鼓励。 目标在心理学 上通常被称为“诱因“，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标鼓励理论可知， 个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身 利益密切相关。 要设置总目标与阶段性目标。 总目标可使人感到工作有方向， 但到达总目标 是个复杂过程， 有时使人感遥远或渺茫， 影响人的积极性。 因此要采取 “大目标， 小步子 “

17、的 方法， 把总目标分成假设干个阶段性目标， 通过实现几个阶段性目标来实现总目标。 阶段性目 标可以使人感到工作的阶段性、 可行性和合理性。 目标既可以是外在的实体对象 如工作量 ， 也可以是精神的对象如学术水平 。为发挥目标鼓励作用，应注意的以下几点： 1 个人目标与集体目标一致， 组织的目标与个人的目标可能是平衡一致， 也可能是发生 偏向，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏 向趋于平衡， 即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小， 这样将使个人的行为朝向组 织的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成组织目标而奋斗。 2 设置的目标方向应具有

18、明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大， 也就越能激发人们的积极性性。 3 目标的难度拟定上要适当，要做到树上的果子悬到“跳一跳够得着“的程度，宜于激 发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的鼓励效果。 4 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。 5 目标的时间上， 既有近期目标， 又要有无期目标。 只有无期目标， 易使人产生渺茫感， 只有近期目标，那么使人目光短浅，其鼓励作用也会减少或不能维持长久。2奖勤鼓励 奖勤鼓励是奖励鼓励和惩罚的合称， 奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬， 使人保持这种 行为，奖励得当，能进一步调动人

19、的积极性。惩罚是对人的某种各为予以否认或批评，使人 消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。 奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接鼓励。而惩罚是对人的 行为的否认，是负强经，属间接鼓励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和 精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。 奖励鼓励的心理过程是通过反响实现的。 奖励或惩罚与实际情况相符合， 即奖励清楚， 是正 反响，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，那么逆反响，因而奖励不一定都能产生鼓励作 用。奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两

20、种奖励的结合。 惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩罚等。为发挥惩罚的作 用，应注意以下几点： 1 惩罚要合理，使受惩罚者心服，化消极因素为积极因素，否那么易产生对立情绪。 2 惩罚要与教育结合起来，到达惩前毖后、治病救人的目的。 3 要掌握惩罚的时机，及时处理。 4 惩罚时要考虑原因与动机。 5 对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。3考评鼓励考评， 是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行和评定。通过考核和评比， 及时指出职工的成绩、缺乏及下阶段努力的方向，从而激发职工的积极性、主动性和创造性。随 着现代人事制度的因素，考评鼓励越来越成为人科普遍采用的一种鼓励方式。从

21、考评鼓励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用： 1 导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为 向某一方向开展。如“高考“作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出 现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、无视学生的身心健康和全面开展的现象。 2 反响调节作用。考评鼓励的一个重要手段，就是促使反响调节，让人们知道自己的行 为是否偏离要求，是否符合标准，要作什么修正，以及如何修正等。 3 强化作用。强化有“正强化“和“负强化“两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人 们会看到自己的社会价值， 增强工作热情和责任感， 从而激发进一步向上努力的动机， 这就

22、 是“正强化“。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新 做好工作的动机。这称之为“负强化“。为了让“考评鼓励“，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置 正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。4竞赛与评比的鼓励 竞赛在组织内是一种客观存在， 在正确思想指导下， 竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极 性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是： 1 竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活泼状态。 2 竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性， 提高工作效率。 3 竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知敏锐准确、注意

23、力集中，记忆状态良 好、想像丰富、思维敏捷、操作能力提高。 4 竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。 5 团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。5领导行为鼓励 领导者行为通过典范作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调开工作、 学习积极性，称为领导行为鼓励。领导的良好行为、模范作用、以身作那么就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权 威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。 领导者的行为通过模仿可能是无意识的， 也可能是有意识的， 更多的是无意识与有意识的综 合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的

24、鼓励气氛。6尊重和翔鼓励领导对下属的尊重和翔是一种有力的鼓励手段， 从尊重人的劳动成果到尊重人的人格； 从关 怀下属的政治进步到帮助解决 工作与生活上的实际困难，那么能产生积极的心理效应。关心 能提高人员的主人翁感，责任心，充分挖掘人群中蕴藏的积极性，密切干群关系。7典范的鼓励 典范的力量是无穷的。典范鼓励对典范者自己，以及对先进人员、一般人员、后进人员都有 鼓励的心效庆。对自己是一个压力，对先进者是一个挑战；对一般人有鼓励作用，对后进者 能产生心理上的压力。典范应是公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰的心情。但应注意 的是： 1 实事求是地宣扬典范的先进事迹，激发群众产生学习典范的动机。 2

25、 引导群众正确对待典范，要一分为二地看待典范，学其所长。n 第二、目标鼓励目标是行动所要得到的预期结果， 是满足人的需要的对象。 目标同需要一起调节着人的行为， 把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和鼓励行为的功能。 因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。一、目标的鼓励作用 人们的行为特点是有目的性的行为。 有无目的性的行为其结果是大不一样的。 一般说来， 没 有目的性的行为无成果而言， 而有目的性的行为， 才可取得最大最满意的成果。 任何行为都 是为了到达某个目标的。 目标是一种外在的对象。 它既可以是物质的， 也可以是精神的或理 想的对象。目标又

26、可分为个人目标和集体目标。目标是一种刺激是满足人的需要的外在物， 是希望通过努力而到达的成就和结果。 适宜的目标能够诱发人的动机， 规定行为的方向。 心 理学上把目标称为诱因。 由诱因诱发动机， 再由动机到达成目标的过程称为鼓励过程。 目标 作为诱因对人们的积极性起着强烈的鼓励作用。指导行为， 使个人的需要与组织的能引起人去从事某种活动， 指引活这种动机是由人的南要所引起的内在现代人事管理中， 我们能通过目标的设置来激发动机， 目标结合起来，以鼓励他们的积极性。二、目标与动机的关系 目标与此同时动机，是既有联系，又相互区别的两个概念。 人们行为都是由动机引起的， 并且都是指向一定目标的。 动去

27、满足一定需要的愿望或意志， 称为这种活动的动机。在驱动力，是人的活动的推动者，对人的活动起着鼓励作用，并把人的活动引向一定的，满 足其需要的具体目标。动机是比目标更为内在、更为隐蔽，更为直接推动人去行动的因素。目标与动机有时是一致的，有时又是一致的。动机对人们的行为起着引发、加强、推动和导 向的作用，它驱使一个人的行为趋向预定的目标。三、目标的期望与抱负水平 从心理学角度分析， 人对目标的期望就是人所追求的目标的性质； 而人对目标的抱负水平即 是目标的上下。1目标的期望 我们做工作期望得到报酬，各人的理想不同，所期望得到不同的报酬才感到满足。同时，不 同民族、 不同文化背景的人对目标就可能有完

28、全不同的观点， 对所指目标的性质也完全有着 根本不同的理解。 因此， 一个人的努力虽然是受着他的目标也就是期望所决定的， 但是不同 的人所期望的目标的性质是不同的。 一个人通过努力可以取得某种成就， 根据这些成就可取 得报酬， 但报酬分为两种， 一种是物质的， 另一种是精神的。 不同的人需要的报酬是不同的。 有些人“一切向钱看“，有的人更重视精神上的报酬，即劳动成果得到集体和社会的成认。 对于个人的目标给予认可后， 其目标有了结果， 而这种结果以物质报酬和精神报酬两种形式 反映。从心理学上分析， 取得结果被成认后反响于劳动者， 使其产生积极的情绪反庆， 而鼓励个人 持续不断的，以更高的热情进行

29、工作，其结果形成一个正反响的链锁反响，产生性循环，使 两终端互为能量补充。应该注意的是， 期望不仅与个人因素有关， 而且也会受到社会因素的影响。 一个人对他的报 酬不能脱离当时的生产水平与周围同事的水平， 也就是说， 人对报酬的期望不完全决定于他 的个性，同时更受到社会的制约。2目标的抱负水平 一个人对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。 这是个人从量 上考虑目标的上下。 抱负水平决定了人的行为要到达什么程度。 目标又分为现实目标和理想 目标两种， 现实目标即为可能到达的目标， 理想目标即为最高目标。 一个人的抱负水平的高 低取决于个人因素和社会因素(外部条件)两个方面。个人因素主要包括个人的成就动机，过去的成败经验，目标的现实感，个体差异等。 社会因素主要包括社会和集体的影响，角色的影响，对指标提法的影响等。第三、奖励鼓励 奖励是对人的某种良好行为的一种积极肯定， 使人保持这种行为， 从心理学角度看， 奖励是 对人的行为的一种正强化。奖励作为鼓励的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当，能 进一步调动人的积极性，激发人们自