333(09高工人力李昊轩)大丰新源果醋公司人力资源管理研究[精选]

1、看看读读论文吧！ 子目录跟具体内容不符、另上次让你改的也没改 下点功夫红色黄色都已标明。你修改过来时用蓝色字体吧 我给你写的就别动了（方便看你修改的情况）工 商 管 理 学 士 论 文大丰新源果醋公司绩效管理的研究学 号： 姓 名：李昊轩 导师姓名：中 华 研 修 大 学2013年 4 月 谢 辞本论文在行文过程中，承蒙*教授悉心指导和帮助，他不惜花费自己时间对本论文提出许多意见和建议，既激发了我的灵感，又给了我持久不断的鼓励，谨此衷心感谢。在撰写论文期间，得*教授提供宝贵意见及资料，并得*机构协助研究调查，本人谨致以衷心谢意。版权和参考数据的引用声明copyright and declara

2、tion of original authorship大丰新源果醋公司人力资源管理研究本人特此声明，此论文全为本人亲自撰写，并对所写的内容负责。论文中并没载有侵犯版权的资料。所有在论文中被直接套用或引述的数据源和研究工具，如问卷等，经已按照亚洲（澳门）国际公开大学工商管理硕士论文写作答辩指引，正确完整地详细注明。论文的内容并未有呈交本大学或其他大学作为获取学位之用。i confirm that the material contained within this thesis is all my own work .where the work of others has been drawn

3、 upon, it has been properly acknowledged and referenced according to the rules set by the “research and oral examination guideline for mba thesis , the asia international open university (macau).”no material in this thesis has previously been submitted and approved for the award of a degree by this

4、or any other university. 学生姓名name of student： 学生签名signed：( )递交日期date of submission：2013年 月 日摘 要企业绩效管理优劣直接关乎到公司整体竞争实力。人力资源管理需以制度为支撑，以科学理念为主线，让员工拥有归属感。公司人力资源部门通过激发员工的工作积极性，达到员工自身成长，实现公司自身利益最大化。员工工作情绪直接决定员工工作效率，培养员工积极向上的情绪是人力资源管理核心环节。本文以新源果醋公司人力资源管理为研究对象，分析了公司人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。关键词：人力资源管理,绩效- 2 -目 录

5、谢 辞ii版权和参考数据的引用声明iv摘 要v第一章 绪论1问题的提出1研究内容和路径1研究目的和意义2第二章 参考文献2参考文献2理论概述22.3 基本思路及研究框架3第三章 大丰新源果醋公司概况43.1 公司简介4运营情况4第四章公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析54.1 绩效计划模糊5认知不到位54.1.2 人员配置问题重重5企业文化建设不到位6绩效管理不合理6平均主义64.3.2 奖励不公平7激励方法单一7第五章 大丰新源果醋公司绩效管理改进的实施措施8明确绩效目标85.1.1 认识绩效的重要性85.1.2 加强部门间的沟通8提高管理者素质85.2.1 加强文化的培训8管理中充分

6、授权10完善的绩效管理体系105.3.1 公平考核105.3.2 奖罚分明115.5.3 多种激励12结 论14参考书籍15大丰新源果醋公司人力资源管理研究第一章 绪论问题的提出上世纪八十年代开始，全球经济一体化发展速度有了质的飞跃。这种状况直接引发了激烈的市场竞争。在这种形势下，企业的绩效管理优劣在企业的竞争中所发挥的作用越来越重要。绩效管理具有众多优点，诸如端正员工的工作态度，建立完善的企业激励机制，发挥员工自身能力，增进凝聚力，激发员工充分发挥出自己员工的潜能，在保证员工自身绩效的基础上，提升群体绩效。但是目前我国企业的绩效管理体系尚不健全，实践中也存在很多不足之处，不利于企业管理。因此

7、，要想改变这一现状，就必须加强企业的绩效管理，并使其与企业的相关管理相适应，从而促进企业长远发展。本文的目的是分析研究大丰市新源企业内部的绩效管理，剖析新源果醋在实施绩效管理中所面临的一些问题，并通过研究，找出对策。研究内容和路径通过研究大丰市新源果醋企业的绩效管理模式，来找到企业绩效管理的共性所在，由此推出一系列的措施来解决存在的问题，主要通过调查法和分析法来实现研究。任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对此项研究，主要集中在实践方面，本文要从中吸取有益知识，而后结合理论

8、基础，对管理发展情况予以全方面剖析，指出其未来发展路径。比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析该项目存在的问题时，把国内外管理不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者生存状况的真实差距。本文通过分析大丰新源果醋公司人力资源所存在的问题，指出大丰新源果醋人力资源未来管理思路，为其他公司人力资源管理提供参考和思路。（以上4种论文中你都用过了吗？另外此处是说明研究的目的及意义。）第二章 参考文献本文采用文献分析法，主要参考文献有：董克用的人力管理概论、刘昕的薪酬管理、李建的员工管理、美斯蒂芬p罗宾斯的管理学、 美利布.拉纳姆的留住核心员工、李平的

9、核心与员工决定成败、胡丽芳人才流失也是财富和美查理.德吕克招聘与留用最好的员工等参考文献。这些文章普遍指出了需求同员工成长之间的联系。分析了马斯洛五个层次需求理论，分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。生理需求，主要表现为对食物、水、空气和住房等多种生理需求。这也是企业员工最基本的生理需求。安全需求主要是指人身安全和生活稳定等需求，在企业员工方面，主要是指医疗保险、失业保险和福利待遇等要素。社交需求，主要是指对友谊、爱情和隶属关系的需求。社交需求，对员工的激励作用是非常明显的。尊重需求，表现为员工能够获得良好的个人感知。自我实现需求，表现为员工能够自由实现全面发展。以马斯洛

10、五个层次理论为基调，为员工量身打造成长计划，让员工看到自己的发展路径。第一层次基本生活需要，公司应该为员工提供公平薪金、足够的休息时间，保证其正常需要。第二层次为安全需要，公司以优厚的福利待遇让其免去后顾之忧。第三，归属需要，公司应该开展一系列社交活动，满足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布个人工作成就、赞扬表现，使其社会价值得到广泛认可。第五，自我实现需求，公司为员工谋划事业成长之路，鼓励其成就。陈洪安在人力资源管理中，强调了人力资源管理中人的需求层次问题。他认为员工个人的成长路径不同，所以需求层次不同。针对不同的层次的员工，要采用不同的需求对待。针对新来员工，要首先满足其生存需要，为其

11、提供必要的生活条件。针对中层干部，要满足其归属和自尊需要。针对企业管理层，要满足其自我实现需要，由此形成立体化的鼓励机制，满足每一个层次员工的需求，充分调动其工作积极性。在员工管理中，李建认为人才的知识和技能储备是相对的，唯有不断学习，才能与时俱进。人在公司之中工作，很大不仅仅是为了工资，而且也是为了学习。一个好的企业，要侧重于发展人才的能力，力求实现人才与公司的同步成长。唯有让人才真正发挥出才能，才能让人处于一种亢奋状态。企业应该为员工成长提供必备条件，通过竞争的方式，让员工获得持续不断的学习动力。公司为员工制定了详细的个人发展机会，对员工近几年的工作路径进行规划，分析人才所需，给予每一个人

12、才发挥才能的机会，给予每一个仁慈晋升的机会，是员工在公司工作中获得物质利益和精神世界的双重满足感。2.3 基本思路及研究框架（1）确定论文选题，制定计划安排 结合自身所从事行业，综合比较自身优势和兴趣点，以及理论与实践的价值，确定论文选题；在论文设计工作期间，首先制订一个计划表，合理安排每个阶段所应完成的任务。定时定量、保质保量地阶段性完成论文。（2）围绕论文选题进行文献回顾在确定自己的研究方向和研究题目后，应首先需要查阅大量的中文、外文文献资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究的问题，对课题的背景以及研究现状进一步把握。（3）研究设计，确定分析方法 综合运用观察法定性、定量分析法、调查法等

13、方法以及谈话、问卷、个案研究、测验等科学方式，对现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而提出规律性的认识。（4）设计论文框架结构 在对研究对象已经深入了解之后可以拟定论文提纲，详略得当地安排需要在论文中陈述的内容。经导师审核过后可以开始论文撰写。除请教指导老师外，广泛请教专家和从业人员的意见和观点，注重主题与章节之间的逻辑联系，避免在正式撰写论文是出现淹没主题、盲目展开、不知所云的现象。（5）撰写毕业论文在论文撰写时应先拟定提纲并不断完善，用正确的逻辑思维和严谨的数据组织方式，紧紧围绕以确定的理论假设或具体问题，按照论文提纲完成毕业设计论文

14、。其中对论文的格式要求严格按照规范进行排版。（6）规范化检查和修改论文初稿 根据指导老师的意见和建议，修改并完善初稿。（7）提交终稿，论文答辩 在论文终稿确认后提交，并在精心准备之后进行论文答辩。第三章 大丰新源果醋公司概况3.1 公司简介2000年，注册资金1000万元人民币？位于地理环境优越的大丰市 ，靠近长江，可以依托于航运的有利支撑，同时临近苹果生产基地。地理条件的优越直接保证了公司的原材料供应。公司本身有自己的水果种植基地，并由专人精心打理，占地面积上千亩。并引进了另外，在生产上，公司拥有4000名员工，生产线也是国外引进的高科技设备，在生产环节中具有高级职称的各种专业人员达到了12

15、0人（人员上尽量精确）。在产品质量管理上，公司一直有高要求，并将企业的核心竞争力定位于产品质量，而且拥有与之配套的严密高级的质量管理的相关体系 ，实施中量化指标体系、责任明确、规格合理规范、设备齐全、程序严谨、手段先进。受2008年金融危机的影响，公司业绩急剧下滑。由于工资发放迟缓、薪酬制度不合理，员工流失严重，导致公司面临重大问题。大丰市新源果醋公司的绩效考核指标分为经营指标、工作态度和思想觉悟等要素，目前公司绩效管理存在的问题时没有全面考虑到企业绩效管理模式。员工绩效效益直接与工作结果挂钩，而忽略了工作过程中所作出的贡献，由此可能导致员工工作积极性下降，从而对公司效益产生不利影响。（整体修

16、改下）第四章公司现行绩效管理机制存在的不足及成因分析员工工作积极性直接对企业的效益产生影响。本文通过建立企业文化、完善人力资源管理制度等多个方面，为提高员工工作积极性谋划框架。4.1 绩效计划模糊4.1.1认知不到位企业管理层素质偏低，导致管理不善。企业管理层素质不高，“外行领导内行”的局面让公司员工积极性大打折扣。成长于改革开放之初的公司，至今保留着人治的管理思路。与人治管理相对应的就是制度建设。在大多数企业中，尤其是本土企业，往往是领导层拍脑袋决定项目。深究其原因，一是由于企业管理者文化素质有限，二是我国传统文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作为企业管理者，往往把自己摆在较高的位置上，事先

17、设定了一个与员工不对等的对话关系，员工与管理者之间不是一种合作关系，而是一种单纯的雇佣关系，这样一来，把公司与员工的利益，无形之中拉远了，不利于调动员工的工作积极性。公司管理层对绩效认知不到位，更多的依托于主观臆断来决定工资发放和奖惩执行，因此不利于激发员工的工作积极性。（应是对技校的人之不到位、但从中没有任何体现呀？好歹加上呀）4.1.2 人员配置问题重重半个世纪以来，受制于传统计划经济管理模式的制约，大丰新源果醋有限责任公司在不同的发展时期，造成很多的人力资源上的历史遗留问题。其一冗员囤积，人才资源总量虽然依然不少，但是高层次人才缺乏，专业结构不尽合理，大丰新源果醋公司食品专业人才共计10

18、0名，其中高级技师20名，人才比例严重失衡。行业特点使食品类专业人员偏多，但食品类中高级专业人才不多，且既懂生产又懂经营等复合型人才更少；经营、财务、政工类等专业高级人才也偏少。其二食品技能人员的能级结构不合理。国际现代化企业，高技能人才队伍的分布情况，高级技师、技师、高级工的比例，一般为1：3：12，但是我国平均比例为1：13：60，在岗高级技师、技师的比例明显偏低，高级工和中级工的比例也不尽合理，中级工人数偏多。其三饮品营销队伍专业水平不高，现代企业的营销理念还未树立。饮品企业在营销人才的引进和培养上相对弱化，一线营销人员的专业投入率不高，高中及以下文化程度占整个队伍的52%以上。高级管理

19、人员和技术人员相对紧缺，具有一技之长的高级技师已经断档，职工技能老化现象日趋明显。另一方面，营销人员技术技能单一，人员缺乏必要的流动，竞争力弱。（你自己好好好读读论文、大白话太多、论文是第三者的角度去论述、另外、子目录还可以，但论述的内容跟子目录不符。需要大量修改。）4.2企业文化建设不到位企业文化建设不到位。企业文化是影响公司凝聚力的主要因素。企业文化建设不到位，缺乏鲜明的个性，存在随意性的特点。一些企业管理层对企业文化建设认识重视程度不高，以公关宣传活动、推广活动等娱乐活动为主，忽视了企业文化建设中企业理念的核心要素，使企业文化建设流于形式；企业文化建设千篇一律，没有真正体现出本企业的价值

20、取向、行为方式等；企业文化建设随意性较大，缺乏长期规划设计和制度支撑，由此而导致企业文化建设存在规范化管理。在大丰市新源果醋公司管理过程中，决策权往往掌握在经理手中，因此造成了部分员工难以受到重视，长期以往这种管理方式不利于员工发挥积极性。绩效管理不合理平均主义均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。当干好和干坏是同等工资，当干多和干少是同等工资，工作效率必然会大幅度下滑，薪酬所启动的激励效用几乎为零，这样在公司内部极易形成恶性循环，长此以往，对于公司整体发展来说，都是非常不利的。企业的人才为企业做出了巨大贡献，但是却无法得到应有的奖励，无形中释放出一个错误的信号，那就是在企业工作薪酬高低与工作效率

21、、工作能力无关，这种贡献与薪酬脱钩的现象，对于企业的发展是致命的。薪酬制度在某种程度上，体现为一种为员工提供晋升机会的空间，力求建立公平的竞争体系，对优秀员工实行弹性工作机制，减少一些不必要的条件限制。 奖励不公平对于员工来说，除了精神奖励之外，薪酬奖励是调动员工工作积极性的有力手段。不少企业把出勤率、基本业绩作为发放薪酬奖励的依据。企业不同于其他公司，企业业务量在于重大项目的突破。对于项目小组的工作人员，即使在某一个阶段，没有取得突破性进展，公司总部依旧应该给予一定程度上的鼓励和支持。对于项目取得重大进展的工作人员来说，要对其予以奖励。在以项目为支撑的企业中，如果只把出勤考核作为评判依据，显

22、然难以调动员工的工作积极性。在竞争机制上，大丰新源果醋公司尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进

23、取心受到打击，使企业失去生机和活力。激励方法单一绩效力求发挥人的积极性，但是这并不等同于淘汰机制，持久而激烈的淘汰机制容易让员工产生抵触情绪和不稳定的工作心态，员工之间缺乏协作能力，取而代之的是团队戒备心理，这对于公司长久发展也是非常不利的。薪酬奖励包含物质奖励，但是并不等同于物质奖励，薪酬范围较广，包括福利待遇、晋升机制等方面内容。如果把薪酬奖励认作是单一的物质奖励，不仅增加了企业的经济成本压力，而且对企业员工的心理影响力会逐渐减弱。与此同时，公司可以为员工提供一些期货债券等薪酬奖励，使员工个人利益与企业利益紧密联系在一起，融为一体。无论是绩效考核体系还是薪酬设计，人为因素依然占据相当大的决

24、定因素。在绩效考核中，考核者与被考核者不对等关系，势必会产生腐败和人情问题。薪酬设计要从多个方面予以考虑，与其他同行业企业薪酬相挂钩，避免人为主观臆断。绩效管理评分细则在制定过程中，企业管理层通常采用管理层决定的方法，使得员工没有机会参与绩效考核规则的制定，只能处于被动接受的状态，这种强制性的考核办法，是否合理值得商榷，是否恰当同样值得考虑。第五章 大丰新源果醋公司绩效管理改进的实施措施 认识绩效的重要性大丰新源果醋公司绩效管理应当予以重视，具体来说，可以通过如下方面进行沟通，第一大丰新源果醋公司可以将绩效管理同业绩考核进行挂钩，从而提高员工的重视程度。第二，大丰新源果醋公司通过多种形式来阐述

25、绩效管理的重要性，从而能够更好地进行管理。 加强部门间的沟通绩效管理是一项多部门共同管理的工程。大丰新源果醋公司引港加强部门之间的沟通。绩效管理涉及到公司人事部门、财务部门等多种方面，这样才能有效地实现沟通，从而能够更好地提升绩效管理进程。 加强文化的培训企业可以通过多种形式的培训和交流和提升企业管理者素质，并大力引进高素质人才。管理者可以通过创新管理的方式，激发员工的工作积极性。公司尊重员工，就要尊重员工所处文化的氛围，切不可把原本文化强行员工认可。每一个人生活环境和成长环境不同，这样就需要企业多了解员工内心所想，不能以公司文化强行推行，与此同时，企业要倡导世人普遍认可的主流文化以及企业相关

26、产业文化，公司总部员工生活习惯、行为方式，只是个人行为，不可强行推广，否则会起到事与愿违的作用。以中国为例，我国主张人情和团队合作。企业必须熟知我国传统文化内涵，确保员工获得健康发展，在管理时要充分考虑到地缘关系，利用非正式组织的作用，从而能够达到员工自我管理、自我规范的管理模式。对于不符合公司主流价值观念的员工行为，要采用教育和惩戒相结合的方式，及时校准员工与企业之间的价值观念的误差，唯有如此，才能解决这个问题,让员工对企业的文化和管理措施有一个清醒的认识。例如麦肯锡企业承诺建立一个公平、有序、积极向上的环境，不断激发员工的创造力和工作积极性，86年来始终秉承着诚信经营的理念，获得员工的认可

27、。企业文化建设要认真把握住企业文化的内涵和要点，打造特色企业文化，统筹企业文化建设，强化员工主体作用。企业文化内涵包括企业管理思想、管理科学等价值观念体系；打造特色企业文化平台，深入调查研究，把握自身企业发展特色；统筹规划企业文化建设，把企业文化建设同企业发展联系在一起，形成统一的发展模式；强化员工主体作用，充分发挥员工在参与企业文化建设的积极性、主动性，提高员工工作积极性。企业从业人员水平普遍不高。人力资源是企业最具竞争力的资源，员工的素质直接影响了企业的经济效益。尤其是企业，对员工的要求比较高，除了具备专业的知识之外，同时还要具有较高的分析能力、交际能力以及职业操守等。员工低素质势必会影响

28、企业效益，同时由于在工作中，较为吃力，往往让不少员工产生抵触情绪，由此引发一系列的员工消极行为。企业要着眼于员工自身成长，为其提供多方面的培训活动。一是注重加强培训活动的针对性。由于企业是一个生产企业，公司要积极开展员工岗前、岗上培训活动，使员工尽快熟悉岗位职责和要求，增强其完成工作的工作能力。二是注重培训活动的广泛性。要合理设置培训内容，培养出复合型的员工，让员工确实有所收获。三是确保培训活动的效果。把培训活动落实到位，努力提升员工的能力素质，提高工作技能。 管理中充分授权公司管理层，要对员工赋予一定的工作权限，允许其放手工作。“用人不疑”的工作思路，使得员工获得了足够的尊重，增加了其工作积

29、极性。公司管理层要充分信任员工，让下属接手具有挑战性的工作，使得员工勇于承担更为艰巨的任务。每一个人都渴望参与公司管理运作，这是一种心理属性的需求，多方参与，集思广益，充分体现了员工主人翁的地位。公司管理层要及时了解员工的心理动态，熟悉员工内心的工作态度和工作思路，为员工制定长期发展规划，使员工对个人发展计划有一个明确的认识，充分全面调动员工的工作积极性。 公平考核企业重视团队考核，制定周期性质的考核，包括季度、半年、年度考核这些常规性的考核机制。针对一些公司新项目，采取以项目为载体的年度考核。对考核标准执行量化标准，从工作成绩、工作能力多方面对员工开展绩效考核，同时将考核细则予以公示，确保考

30、核流程公平、公正。观念决定行动力。科学的绩效管理，能够让公司员工对绩效管理，有一个清晰、明确的认识，能够激发其工作热情。企业应树立绩效管理理念，随时随地向员工传达，使之能够形成公司潜在的企业文化范畴。根据美国心理学家亚当斯的社会比较理论，合理确定公司员工薪酬。从内部整体公司薪酬来看，谋求内部公平；从行业趋势来看，谋求行业竞争。薪酬政策内部要确保实现一致性特征，这种分配机制完全建立在工作本身，而不是从事工作的某一个人的个人素质，在制定薪金的时候，要考虑工作内，或者此项工作所需要的技能复杂程度。在公司薪酬设计要与外部整体竞争环境相挂钩，不仅要与同类行业相比具有竞争性，而且在不同组织之间同样具有竞争

31、力。大丰新源果醋公司，首先要完善收入分配制度，进一步完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点，建立健全与社会主义市场经济体制和饮品企业特点相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配制度，向企业关键岗位倾斜，向特殊优秀人才倾斜，适度拉开差距。对企业的中层领导干部，在薪酬统一的基础上，进一步完善企业负责人激励机制，实行企业负责人的报酬与承担的责任和风险相一致、与经营、安全、党风廉政等业绩直接挂钩的分配制度，加大业绩考核奖励力度；健全、完善优秀人才奖励制度，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，在开展技术岗位竞聘

32、管理和职业晋升的基础上，实现对各类人才的有效激励。其次需要建立健全竞争激励机制。要用市场的机制来调节人力资源的流动。在企业内部建立能上能下、能进能出的用人格局。对绩效确实不好的员工可以进企业人力资源交流中心学习培训，发给其生活费，到有能力上岗时再上岗。同时要克服论资排辈、按部就班的落后观念，建立企业内部人才选拔机制，凭能力做事，凭业绩说话，不断提高人岗匹配程度。企业需要提升福利保障激励功能。在依法为员工建立并缴纳基本养老、医疗、工伤、生育等社会保险和住房公积金，以及根据企业经营效益为员工建立企业年金、补充医疗保险的基础上，进一步建立、健全员工安全保障制度，积极拓展劳动保护、健康检查、工伤鉴定、

33、职业病康复、带薪休假和员工疗养等以人为本的工作内容，不断提高员工的健康安全保障水平，增强企业员工的归属感。 奖罚分明为了保证资源有效利用， 企业应该为员工提供必备的数据材料，即使在能干的员工，如果没有数据数据的话，很难洞悉市场动态，及时为客户做出准确的服务方案。在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工

34、进行配置，使其充分发挥人才的强项，为企业利益服务。对于任何一家公司来说，在管理员工的时候，需要找准切入点，这样才能找到与员工沟通的平台。 多种激励建立激励机制，充分调动员工的工作积极性。按照社会心理学和管理学的观点，激励手段主要分为目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。目标激励旨在为企业员工设定一个目标，使之具有明确的奋斗目标，从而诱发员工最大的工作动力；期望激励是建立在公司管理层对员工的工作期望上，被赋予了高期望的员工，势必会以积极的姿态，去面对工作，以求得期望实现；责任激励是一种较为常用的手法，将工作任务落实到每一个人身上，以责任为纽带，焕发出员工工作热情；危机激励类似于末位淘

35、汰制，这种高压的态势，势必让员工产生紧张向上情绪；奖励激励主要分为物质奖励和精神奖励，这两种奖励对于最大限度上刺激员工工作热情，具有十分重要的意义。按照马斯洛五个层次的需求理论，为每一位员工量身打造个人发展计划，使每一个员工明确自身发展路径，充分发挥其工作积极性和创造性，为员工创造归属感。企业要不断地为员工提供高难度任务。留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺

36、激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。 公司在发展过程中，可以考虑将股票、债券作为红利分发给员工，使员工的利益与公司的利益捆绑在一起，变被动工作为主动工作，充分实现员工的个人价值，努力实现公司效益的最大化。企业要着眼于员工自身成长，为其提供多方面的培训活动。一是注重加强培训活动的针对性。由于企业是一个生产企业，公司要积极开展员工岗前、岗上培训活动，使员工尽快熟悉岗位职责和要求，增强其完成工作的工作能力。二是注重培训活动的广泛性。要合理设置培训内容，培养出复合型的员工，让员工确实有所收获。三是确保培训活动的效果。把培训活动落实到位，努力提升员工的能力素质，提高工作技能。为了保证资源有效利用， 企业应该为员工提供必备的数据材料，即使在能干的员工，如果没有数据资料的话，很难洞悉市场动态，及时为客户做出准确的服务方案。在人力资源管理过程中，要充分利用现代技术。信息化系统管理能够用最少的时间去记录人力资源管理常规数据，比如说员工人数、薪酬、考勤等数据。这些数据的应用能够全面反映出人力资源的真实状况，优化了管理层面。人力资源管理离不开员工。在制定任何一项人力资源管理措施的时候，需要对公司员工进行管理，了解员工内心真实动态，发挥人才的综合技能和水平，对员工进行配置，