工作分析实施方案

1、工作分析实施方案为有效地开展人力资源管理的各项工作，适应公司规范管理和快速发展的要求，经公司研究决定在管理岗位开展工作分析。工作分析是企业进行有效人力资源管理的基础，为使工作分析各项工作的顺利开展，特制定本方案。一、 本次工作分析的范围公司本部管理、仓库保管、医务岗位。车间班组长暂不列入本次工作分析范围。二、 工作分析的目的通过工作分析，了解岗位工作的特点以及能胜任这些工作的人员的特点，形成符合企业实际的、完善的岗位说明书，为人力资源管理各项工作的开展奠定基础。工作分析的直接结果是形成岗位说明书。三、工作分析的作用1 确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合

2、理度。2 协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解岗位所需人员之资格。3 绩效考核：通过对工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的标准更明确，结果更具客观性和针对性。4 提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。5 提供有关培训与开发的资料：可按其工作要求培训所需知能。6 让员工了解工作性质，明确职责和权利。四、工作分析的基本流程及步骤1 收集与工作有关的资料：包括单位及部门组织图、各部门工作流程图及现有的岗位说明书。（1） 组织图显示出了当前工作与组织中的其他工作是一种什么样的关系，以及它在整个组织中的地位。它不仅确定了每一岗位的名称，而且用相互联结的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进

3、行合作。（2） 流程图可以说明现有的工作流程和在流程中的位置。（3） 现有的岗位说明书，或者有关工作的描述性文件，可以作为工作分析的重要参考2 收集工作分析的信息（1） 由分析对象填写工作分析调查问卷，详见工作分析调查问卷填写分析说明（附件一）。（2） 由分析对象填写、汇总工作日志（附件二）。3 分析工作分析调查问卷及工作日志汇总表：由上级主管或部门负责人与分析对象一起进行分析、修改并确认。4 编写岗位说明书并反复检查修改。详见岗位说明书格式（附件三）。5 各部门负责人审核各岗位说明书，确认每一项具体工作任务分配到各个工作岗位，形成部门职责；确定本部门的岗位设置和人员配置，形成部门结构图。6

4、将部门结构、部门职责、岗位说明书提交分管领导进行审核确认后，提交项目组进行评审（各部门负责人进行演示）。在需要的情况下，组织进行修改，修订后的岗位说明书交部门负责人确认签字。7 岗位说明书的印刷、装订、下发。五、组织领导：成立工作分析项目小组l 组长：l 负责工作分析的各项支持。l 副组长： 负责编写并执行工作分析计划；督导项目小组成员工作。l 组员：分管副总裁、各部门负责人、1) 收集各项资料；2) 调查问卷的下发与回收；3) 组织本部门编写、讨论、修改调查问卷、岗位说明书。4) 资料回收后的整理、汇总、分析工作；5) 汇总岗位说明书，编辑成册。各部门要加强组织领导，切实落实责任，按时间进度

5、要求完成各项工作。项目小组将定时对各部门工作分析完成情况进行检查与考核。六、工作分析工作进度计划日期项目 10.10 10.15 10.20 10.25 10.30 11.5 11.10 11.15 11.20准备工作建立工作分析项目小组并组织学习所有分析对象填写工作分析问卷10.15前由任职人填写完毕5 天主管或部门负责人对问卷进行分析、讨论、确认 10.20日前电子版交人力资源部5 天所有分析对象填写工作日志 连续填写11个工作日的工作日志12天个人汇总工作日志并经上级审核确认10.26号前工作日志汇总完毕，26号经部门负责人签字后交人力资源部3 天任职人编写岗位说明书25号电子版交人力资

6、源部5 天主管、部门负责人组织分析、修改岗位说明书，形成部门职责和部门结构图，分管副总裁审核11.1号前岗位说明书、部门职责和部门结构图电子版、书面交人力资源部7 天项目小组讨论、审核（部门演示）、修改 11.12号以前12 天部门负责人确认15号前2 天印刷、装订5 天工作分析宣传提纲什么是工作分析？工作分析就是通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，确定该项工作的任务、责任和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。工作分析的直接结果是岗位说明书。工作分析的作用 确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。 协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解

7、岗位所需人员之资格。 绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的标准更明确，结果更具客观性和针对性。 提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。 提供有关培训与开发的资料：可按其工作要求培训所需知能。 让员工了解工作性质，明确职责和权利。工作分析在人力资源管理中的地位工作分析人力资源规划招聘、甄选、录用人力资源培训与开发与 培训培训与培训培职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理人力资源开发与培训工作分析组织机构设计工作流程分析薪酬设计管理绩效考核工作分析的基本流程工作访谈调查问卷工作日志工作清单分析重点工作分析任职资格分析工作信息提取岗位说明书应用于HRM的各项职能部

8、门功能与职责部门任务清单部门权限一览表岗位职责岗位工作清单招聘要素学历要求特定能力特定知识特定经验考核要素培训要素工作分析中应注意的问题 工作分析是对岗位的分析，绝对不是：l 一次对个人的分析!l 一次对人员任免、调整工资的分析!l 一次绩效评估! 防止分析对象夸大自己工作的重要性。工作分析采用的方法 调查问卷法由任职人员按统一的调查问卷格式填写，主管或部门负责人分析确认，工作分析小组人员进行审核。 工作日志法由任职人员自己记录下每天活动的内容，作为工作分析的原始资料，并对工作日志的内容进行分析总结。本次分析以调查问卷和工作日志法为主。 其它方法：关键事件法、观察法、面谈法等作为对以上方法的补

9、充。附件一 工作分析调查问卷部 门岗 位姓 名学 历所学专业直接上级社会工龄进本公司时间岗 位目的用一句简洁的话来表达该岗位存在的主要目的和价值（主要回答：为何设置这一岗位？从公司角度来看，该岗位具有什么重要意义？这个岗位最终要取得怎样的结果？）工作概要用一句话概述本岗位的工作范围和内容职责类别工作职责及目标发生频率重要程度（51级）占用时间（）11）2）3）21）2）3根据工作需要应增加的工作职责：为顺利开展工作，你需要有哪些权限（考核、人事、分配、资金支配等）？12任职资格要求重要程度为4、5级的工作职责教育经历应掌握知识工作经验综合能力学历所学专业职称执业资格专业知识通用知识1、2、3、

10、4、最高或理想要求内部沟通 频度 内容将频度和内容代号填入左边括号中1只与本部门内几个同事接触 （）（）2需与其他部门的人员接触 （）（） 3需要与其他部门的部分领导接触 （）（）4需要同所有部门的领导接触 （）（） 1 2 3 4 5 每月 较少 每周 较多 每天进行 进行 进行 工作信息分析频度： 内容： 1、 一般信息交流2、 对人施加影响的沟通3、 带有重大决策的沟通外部沟通1不与本公司以外的人员接触。 （）（）2与其他公司的人员接触。 （）（）3与其他公司的人员和政府机构接触。（）（）4与其他公司、政府机构、外商接触 （）（） 1 2 3 4 5 每年 较少 每季 较多 每周进行 进

11、行 进行 职业生涯规划频度：内容： 1、一般信息交流2、 施加影响的沟通3、 带有重大决策的沟通工作的联系需要接触或联系的具体内外部门、单位联系或接触的目的监督1直接领导你的人员有（ ）名，请填职务：2被你直接领导的下属人数 （ ），职务为（ ）。工作时间要求1每周平均加班时间为（ ）小时。2实际上下班时间是否随业务情况经常变化。（总是，有时是，偶尔是，否）3所从事的工作是否忙闲不均。（是，否）4若工作忙闲不均，则最忙时常发生在哪段时间：（ ）5每周外出时间占正常工作时间的（ %）6外地出差情况每月平均几次（ ），每次平均需要（ ）时间。7本地外出情况平均每周（ ）次，每次平均需要（ ）时间。

12、8外地出差时所使用的交通工具按使用频率排序：（ ）9本地外出时所使用的交通工具按使用频率排序：（ ）工作的独立性1工作的职责明确具体，时刻受到上司的控制。（ ）2根据常规的方法工作，每完成一步时受到上司的控制。（ ）3根据即定的方案和程序工作，上司通过工作检查来控制。（ ）4根据任务的总体思路知道工作，上司以工作效果来控制。（ ）5根据战略目标工作，上司以工作的最终结果来控制。（ ）哪些方面工作常令你感到棘手工作特征 在每天工作中是否经常要迅速做出决定？ 没有 很少 偶尔 许多 非常频繁 您手头的工作是否经常被打断？ 没有 很少 偶尔 多 非常频繁 您的工作是否经常需要注意细节？ 没有 很少

13、偶尔 许多 非常频繁 您所处理的各项任务彼此是否相关？ 完全不相关 大部分不相关 一半相关 大部分相关 完全相关 您在工作中是否要求高度的精神集中，如果是，占用工作时间的比重大约是多少？ 20% 40% 60% 80% 100% 在您的工作中是否需要运用不同方面的专业知识和技能？ 否 很少 有一些 较多 非常多 在您的工作中是否存在一些令人不愉快、不舒服的感觉（非人为的）？ 没有 有一点 能明显感觉到 较多 非常多 在工作中是否需要灵活地处理问题？ 不需要 很少 有时 较需要 很需要 您的工作是否需要创造性？ 不需要 很少 有时 较需要 很需要 您在履行工作职责时是否有与员工发生冲突的可能？

14、没有 有可能 很可能任职资格要求1、您经常起草或撰写的文字资料有哪些？频率将频率序号填入左面括号内（1）通知、便条、备忘录（2）简报（3）信函（4）汇报文件或报告（5）总结（6）公司文件（7）研究报告（8）合同或法律文件（9）其他（）（）（）（）（）（）（）（）（）频率： 1 2 3 4 5 每半年 较少 每月 较多 每天进 行 进行 进行 2、常用的数学知识：频率（1）整数加减（2）四则运算（3）乘方、开方、指数（4）统计学和线性规划（5）计算机程序语言（6）其他（）（）（）（）（）（）3、为顺利履行工作职责，应进行哪些方面的培训，需要多长时间？培训科目培训内容最低培训时间（月）4 、胜任本

15、职工作所需综合能力的等级将需求程度数字填入左面括号内 管理能力领导能力（）指导能力（）授权能力（）激励能力（）组织能力（）计划能力（）协调能力（）人际关系能力公关能力（）说服能力（）沟通能力（）谈判能力（）创新能力（）其它开拓创新能力（）分析判断能力（）独立工作能力（）语言表达能力（）公文写作能力（）信息管理能力（）其它（ ） 1 2 3 4 5 低 较低 一般 较高 高考核对于你所从事的工作，你认为从哪些方面进行考核，基准是什么？考核项目具体考核标准123456备注你认为本部门岗位设置是否合理，需增加（删除）岗位名称为：你认为哪些职责不应属于本部门？在哪个部门更合适？任职人： 直接上级主管：

16、 部门负责人：工作分析调查问卷填写分析说明1、 工作责任填写要求（1）职责类别为部门工作职责中的一级或二级项目。（2）主管人员要填写对下属的管理责任（培训、考核、组织等）。描述通过对下属做什么工作（活动），会产生什么影响（结果）。例：对下属进行培训与指导（活动），提高下属的工作技能（影响）。制订完善的工作计划，并与下属进行沟通（活动），以实现部门的工作目标（结果）。（3）每项工作完成的标准要明确，能定时的定时，能定量的定量，能定性的定性。（4）每条工作责任要说明发生频率（次/日、周、月、季、年、不确定）、重要程度（5-1级，从重要到不重要，按本岗位工作项目的相对重要性区分）和占全部时间的比例（

17、以1年工作时间为270天计算，如单项工作时间不易衡量的，可按某一职责类别合并计算。如：周期性工作按每次占用的时间推算。如：工资计算与发放：每月用时间2天，每年24天，占全年工作时间的比例为10（24/270=9，加其它项目时间为10）。例：负责编制员工个人薪资单，9号前送至各部门。1次/月，5级。（5）根据劳动保险处要求，编制劳动保险年报，经总裁批准后按时上报。1 次/年。5级。（6）多人或多个部门合作的工作，要写明你在本项工作中承担的具体工作，不能模糊描述（如使用“协助”、“会同”等文字）。2、工作职责分析要求：由任职人与上级主管或部门负责人共同分析、讨论，重点从以下方面进行：（1）分析工作

18、职责清单中，有没有重叠或遗漏的，如果有，进行补充和修改。（2）时间比例、发生频率、重要程度划分是否准确。时间比例可以参考工作日志汇总结果确定。（3）是否是本部门的工作，如果是，它与其他部门的哪些工作相关；如果不是，那么它应当属于哪个部门。（4）考虑企业发展要求，讨论是否有目前尚未开展的工作，如果有，进行补充。3、任职资格分析评估：任职资格依据从本岗位的重要工作（重要程度4、5级）或较复杂的工作中选取，按最高或理想要求确定。4、关键业绩指标填写要求（1）关键业绩指标应从占用时间多、重要程度高的工作项目中选取。（2）主管关键业绩指标不少于6项，其中至少三项必须是量化可衡量的指标。（3）其它管理人员

19、关键业绩指标不少于4 项，其中至少二项必须是量化可衡量的指标。5、 综合能力填写要求综合能力按需要程度填写，需要程度为4、5级的能力，列入岗位说明书“综合能力”。附件三 薪酬管理员岗位说明书一、基本信息（与岗位相关的基本信息）岗位名称薪酬管理员岗位等级部门人力资源部岗位编号直接上级岗位人力资源部经理直接下属岗位无二、岗位目的（该岗位存在的主要目的和价值）不断优化薪酬管理制度,实现薪酬多元化的激励功能.三、岗位工作概要（用一句概述本岗位的工作范围和内容）根据公司发展规划和现实情况，设计具有较强激励功能的薪酬、保险制度。根据薪资计发周期、员工出勤、绩效考核情况编制员工薪资发放表并报财务中心发放。四

20、、工作职责职责类别工作职责及目标发生频率重要程度（51级）占用时间（%）1、制度流程1）负责建立、修订本岗位所归口的薪资保险管理制度和流程。不定5152）负责推（执）行本岗位所归口的薪资保险管理制度和流程。不定53）负责对薪资管理制度和流程进行有效和实用性的评审，并提出改善和优化意见报经理。不少于2 次/年42、薪资计算与发放1）根据薪酬管理制度，每月8号前编制完基本薪资发放表，22号前编制完浮动薪资发放表，经审核 、批准后发放。1次/月5102）负责制作员工个人薪资单，9号前送至各部门。1次/月43）负责对各类薪资表及相关资料的整理、保管和归档工作。1 次/年23、薪资管理1）负责编制公司年

21、度薪酬预算草案，并报经理审核。1次/年5102）负责编写年度薪酬（含保险、福利）分析报告，并报经理审核。1次/年43）负责收集同行业及本地区的薪酬水平，为公司薪酬政策的制定和调整做参考。不少于2次/年34）组织相关人员对新增设工作岗位进行岗位评价，确定其工资等级。不定54、考勤管理1）负责考勤表的设计、制作、保管和分发工作。1次年252）按考勤管理制度，不定期对各部门考勤记录的真实性和规范性进行抽查，并提出改进、处理意见不少于6次/年23）每月2号前收集、审核和汇各部门考勤。1次/月44）对车间工时利用情况进行分析，提出改进建议，提高工时利用率。不少于4 次/年35）负责建立和保管考勤台账。15、社会保险1)根据国家和地方政府的社保政策，负责提出公司合理的社保执行方案，并报经理审核。不定4202）每月10日前对员工社会保险进行计算、报增、报减、缴纳工作。1次/月53）根据劳动保险处要求，完成劳动保险年报，经总裁批准后按时上报。1 次/年54）负责社会保险的理赔工作。不定55）负责建立、完善和保管员工的社保台账、资料。随时36）负责向员工做好社保政策的宣贯和解释工作。不定36、离退休人员管理及时为符合条件的员工办理离退休手续。不定510负责离退休人员日常管理（办理慢性病证件、离退休人员走访、查体、政策咨询等）7、人力资源规划与工作分析1）负责编制人力资源规划（薪酬部分）1次/年