第4章 价值观与态度

1、第四章 价值观与态度 引言 价值观决定着个体的目标追求，而个体在组织内目标 实现的程度决定着其工作满意度，进而影响其工作态 度。 本章主要内容 第一节 价值观 第二节 态度 第三节 工作满意度 第一节 价值观 引言 价值观代表个体的一系列基本信念和看法，就像一个 总指挥，支配着个体的需要、动机乃至行为，是决定 人的行为的心理基础。 本节主要内容 一、什么是价值观 二、价值观的分类 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 四、经营价值观 五、集体主义与个人主义价值观 六、价值观对于管理的价值 小游戏：新诺亚方舟 1.小学教师； 2.怀孕妇女； 3.足球运动员； 4.12岁的少女； 5.优秀警察；

2、 6.著名作家； 7.外科医生； 8.年长的和尚； 9.有名的演员； 10.生病的老人 请在左侧10个 项目中选择六 项作为人类得 以延续的种子？ 选择背后隐藏的价值观 1.小学教师 2.怀孕妇女 3.足球运动员 4.12岁的少女 5.优秀警察 6.著名作家 7.外科医生 8.年长的和尚 9.有名的演员 10.生病的老人 知识 生命 运动 未来 秩序 文化 健康 信仰 娱乐 道德 一、什么是价值观 （一）价值观的含义 价值观是个体对客观事物的综合态度，是指一个人对 周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的 总评价和总看法。 价值观不是与 生俱来的，而 是在后天环境 中形成的。 （二）价

3、值观的表现 1.价值取向和追求凝结为一定的价值目标； 2.价值尺度和准则评价事物有无价值及价值大小的 标准； 二、价值观的分类 （一）奥尔波特的价值观分类； （二）罗奇克的价值观调查； （三）格雷夫斯价值观7个等级类型； （一）奥尔波特的价值观分类 类型特点 经济型强调有效和实用 理论型重视以批判和理性的方法寻求真理 审美型重视外形与和谐匀称的价值 社会型强调对人的热爱 政治型重视拥有权力和影响力 宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合 （二）罗奇克的价值观调查 罗克奇价值观调查问卷（RVS）包括两种价值观类型， 每一种类型有18项具体内容。 1.终极价值观指一个人希望通过一生而实现的目标；

4、2.工具价值观指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手 段，主要表现在道德和能力两个方面。 施测时，让被试按其对自身的重 要性对两类价值系统分别排列顺 序，将最重要的排在第l位，次重 要的排在第2位，依此类推，最不 重要的排在第18位。 终极价值观（18类）工具价值观（18类） 舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作奋发向上） 振奋的生活（刺激积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的爱）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅

5、解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真诚、诚实） 内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、有创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识的、善于思考的） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重的） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好） 真诚的友谊（亲密关系）负责（可靠的） 睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的） 罗 奇 克 的 价 值 观 （三）格雷夫斯价值观7个等级类型 级别类型特点

6、 第一 级 反应型没有意识到自己和他人作为人类存在，照着自己基本 生理需要做出反应，而不顾其他条件，实际等于婴儿 第二 级 部落型依赖性，服从于传统习惯和权势 第三 级 自我中 心型 信仰冷酷的个人主义，爱挑衅，比较自私，主要服从 于权力 第四 级 坚持己 见型 对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观， 希望别人接受他们的价值观。 第五 级 玩弄权 术型 通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争 取地位和社会影响 第六 级 社交中 心型 把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实 主义、权力主义和坚持己见者的排斥 第七 级 存在主 义型 能高度容忍模糊的意见和不同观点的人，对

7、制度和方 针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言 三、中国当今劳动力中 占主导地位的价值观 （一）中国当今劳动力中占主导地位的价值观 阶段劳动时间现在 年龄 占主导地位的价值观 崇拜主 义 解放初期60- 75岁 忠诚、爱国、热情、服从崇拜等 文化革 命主义 文革时期45- 60岁 猜疑、知识系统性不够、明哲保 身、压抑、稳重、谨慎、踏实 文化精 英主义 20世纪80 年代 30- 45岁 好学忠诚、诚实传统、成功负责、 健康 物质主 义 20世纪90 年代 小于 30岁 灵活、对组织忠诚度减弱、享受、 竞争思考、好学、成就独立 （二）企业管理者职业价值观 1.什么是职业价值观 职业价

8、值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面 的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及 对职业目标的追求和向往。 职业价值观的作用： （1）提供职业评价的标准； （2）支配职业选择行为； （3）影响对待工作的态度； 小调查：职业的选择 （1）公务员； （2）科学家； （3）医生； （4）军人； （5）艺术家； （6）作家； （7）教师； （8）商人； （9）工人； （10）农民； 你会选择那种职 业，选择这种职 业的首要原因是 什么（限用四个 字以内的词语或 短语概括）？ 2.中国职业价值观的选择排序 （1）自主； （2）进修； （3）升迁； （4）学以致用； （5）环境； （6）待遇； （

9、7）同事； （8）福利； （9）工作时间； （10）休闲 刘广珠（2001） 四、经营价值观 （一）什么是经营管理价值观 经营管理价值观是经营者对企业经营管理的总的看 法和基本观点。 三种经营管理价值观： 1. 利润最大化； 2.企业价值最大化； 3.企业价值-社会效益最优 比较方面最大利润企业价值最大化企业价值社会效 益最优 一般目标最大利润满意的利润水平加其 他集团的满意 利润第二位重要， 是一般手段 指导思想个人主义、竞争、 野心勃勃 混合的，既有个人主 义又有合作 合作 政府作用越少越好虽不好但不可避免， 有时是必要 企业的合作者 对职工看 法 只是一种手段， 只有经济的需要 既是手段

10、，也是目的本身就是目的 领导方式专权方式开明、专制和民主混 合 民主、高度的参与 式 股东作用头等重要主要的，其他集团也 需考虑 并不比其他集团更 重要 三种企业经营价值观的比较 （二）企业经营价值观的基本观点 1.决定企业的目标选择； 2.影响甚至决定管理方式； 3.企业在生命周期的不同发展阶段可能会采用不同的经 营价值观； 4.随着内外经营环境的变化发生相应变化； 企业经营价值观 总的发展趋势由 利润最大化向价 值最大化过渡。 五、集体主义与个人主义价值观 （一）含义 1.个人主义 个人主义认为个人利益是决定行为的最主要因素，强 调个人自由、个人重要性、自我独立美德的一种意识 形态。 个人

11、主义反抗权威 以及所有试图控制 个人的行动。 2.集体主义 集体主义是主张个人从属于社会，个人利益应当服从 群体、集团、民族、阶级和国家利益的一种思想意识。 一般东方国家提倡集 体主义的价值观，西 方国家则强调个人主 义价的值观。 （二）分类 1.集体主义：垂直集体主义和水平集体主义； 2.个人主义：垂直个人主义和水平个人主义； 美国和法国是高垂直个人主义； 瑞士和澳大利亚是高水平个人 主义的例子；印度和希腊是高 垂直集体主义的例子；而以色 列集体农场等则是高水平集体 主义的例子。 六、价值观对管理的意义 1.为招聘把关； 2.制定企业政策时，要考虑各种群体的价值观； 3.根据客观环境的变化，

12、积极树立和培育新的价值观； 第二节 态度及其改变 引言 态度之间以及态度与行为之间的一致性是员工正常工作 的前提，管理者通过员工态度调查可以掌握员工具体 的态度资料，以便可以预测员工的行为。 一、什么是态度 （一）态度的含义 态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在 心理和行为倾向，是主体对特定对象做出价值判断后 的反应倾向，包括认知、情感、行为三个成分。 认知 情感 行为倾向 个体对态度对象的喜 爱或厌恶的情感体验 个体对态度对象的认 识、理解和评价。 个体对态度对象的行为倾 向，是行为的准备状态。 （二）与工作相联系的态度 1.工作满意度指个体对他所从事的工作的一般态度。 2.工作参

13、与测量的是一个人在心理上对他的工作的认 同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 3.组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同， 并且希望维持组织成员身份的一种状态。 二、态度改变理论 想一想 假如你和小李是非要好的朋友。一天你不小心当众说出 了他一个秘密，小李当即跟你翻脸，并声称要与你绝 交，你内心会产生何种体验？如何消除这种体验？ 主要相关理论 （一）费斯廷格的认知失调理论； （二）海德的认知平衡理论； （三）凯尔曼的态度变化阶段理论； （四）墨菲的沟通改变态度理论； （五）预言实现改变态度理论 态度的改变包括 两个方面的内容： 强度的改变和方 向的改变。 （一）费斯廷格的认知失调

14、理论 1.认知失调的基本要义 认知失调：又叫认知不协调或认知不和谐，指个体行 为与自己先前一贯对自我的认知（而且通常是正面的、积 极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的 认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。 认知失调理论由费斯汀 格在1957年认知失调 论一书中提出。 2.认知失调的基本要素认知 （1）认知是个体对环境、他人及自身行为的看法、信念 与态度，可分为有关行为的和有关环境的两类。 （2）认知元素间的关系包括不相关、协调和不协调三种 （3）认知失调即为个体感受到的两个或多个态度之间或 行为与态度之间的不和谐。 认知失调理论研究认知 元素间的后两类关系， 并且把注意力放在不协

15、 调关系上。 3.认知不协调程度的决定因素 （1）认知对于个人的重要性； （2）不协调认知数目与协调认知数目的相对比例； 不协调 程度 = 不协调认知 项目的数量 认知项目 的重要性 协调认知项 目的数目 认知项目 的重要性 4.解决认知不协调的方法 （1）改变态度； （2）增加认知； （3）改变认知（的重要性）； （4）减少选择感； （5）改变行为； 认知不协调作为 一种不愉快的感 情体验，具有动 机作用。 5.影响态度改变的因素 （1）导致不协调因素的重要性； （2）不协调因素的可控性； （3）不协调可能带来的后果； （二）海德的认知平衡理论 1958年，心理学家海德（F.Heider）提

16、出了改变态度的 “平衡理论”，又被称为“P-O-X理论”，P与O各代 表一个人，X是第三者或态度对象。 1.主要内容 （1）人类普遍地有一种平衡、和谐的心理需要； （2）一认知对象与二个态度对象构成一认知单元，认 知主体对两对象的态度通常一致； （3）当认知主体对一单元内两对象看法一致时，其认 知体系呈平衡状态；反之则产生不平衡状态； 认知平衡理论原则上与认 知失调理论是相同的，但 海德强调一个人对某一认 知对象的态度，常常受他 人对该对象态度的影响。 2.POX间的关系 是否平衡的依据：三角形三边符号相乘为正，则关 系是平衡的；若三角形三边符号相乘为负，则关 系是不平衡的。 3.解除不平衡状

17、态的方法 （1）接受劝说，改变态度（P-X关系变为“-”）； （2）坚持己见，改变对他人的评价（P-O关系变为“- ”） （3）认为他人的反对态度只是一种假象，实际上他人 还是持赞成态度（擅自将O-X关系变为“+”）； 认知平衡理论的用途在于使人 们以“最小努力原则”来预计 不平衡所产生的效应，使个体 尽可能少地改变情感关系，以 恢复平衡结构。 （三）凯尔曼的态度形成三阶段论 1958年，凯尔曼提出态度形成三阶段说： 1.服从：或盲目模仿，或受群体规范压力产生服从行为 2.同化：自愿接受他人的观点、信念、行为或新信息； 3.内化：将新的观点、情感和意愿纳入自己价值体系内， 成为自己态度体系中的

18、一部分； . 服从服从 阶段阶段 同化同化 阶段阶段 内化内化 阶段阶段 （四）墨菲的沟通改变态度理论 沟通影响态度过程受以下因素的影响： l.信息发送者的威信； 2.接收者原有态度； 3.沟通通道和沟通方式的影响； 墨菲通过对黑人 态度的研究而提 出了沟通改变态 度理论。 （五）预言实现改变态度理论 1.理论内容 别人的预见以及由此而采取的对待方式会影响个体的 心理。称赞和鼓励会诱发个体上进的动机；经常遭受 指责、歧视，会导致个体消极、自暴自弃。 员工行为=f（管理者的期望*对待方式） 2.理论来源皮格马利翁效应 （1）皮格马利翁效应的由来 皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）

19、，也有译“毕（或 比）马龙效应”、“罗森塔尔效应（Robert Rosenthal Effect）”或“期待效应” ，由美国著名心理学家罗 森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。 远古时候，塞浦路斯国王皮格 马利翁喜爱雕塑。一天，他成 功塑造了一个美女的形象，爱 不释手，每天以深情的眼光观 赏不止。看着看着，美女竟活 了。 （2）皮格马利翁效应的验证与提出 美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学 生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说， “这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事 过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过 一般，长进很大，再后来这18人全都

20、在不同的岗位上 干出了非凡的成绩。 预期效应是 赏识教育的 理论基础。 三、如何转变员工态度 引言 转变员工态度是人力资源管理的一条有效途径，它对 提高人力资源管理的效率具有重要意义，同时也有助 于企业建立良好的企业文化，建立企业内部和谐的人 际关系。 （一）影响员工态度转变的因素 1.员工态度转变的内容 （1）消极态度积极态度； （2）较弱积极态度较强积极态度； （3）较强消极态度较弱消极态度； 2.影响员工态度转变的因素 （1）外部因素 人际影响 企业内部的信息沟通 企业文化 （2）内部因素 员工的认知 员工的需要 员工的个性心理特征 如何转变员 工的工作态 度？ （二）转变员工态度的方法

21、 1.宣传法 （1）权威效应 （2）名片效应 （3）“自己人”效应 2.员工参与法 3.组织规范法 比较有效的方法： （1）恐吓唤起； （2）理性说服； （3）感情唤起； 四、态度对组织行为的影响 1.态度与员工的工作效率并不存在显著的相关关系； 2.态度影响学习； 3.态度影响人对挫折的适应能力； 五、员工态度调查 （一）什么是员工态度调查 员工态度调查就是管理者为了解员工对于工作相关 的变量的态度所做的系统调查。主要包括态度的方向 和强度两个方面。 员工态度调查的 作用： （1）测量； （2）沟通； （3）管理过程； （二）态度调查方法 1.问卷法； 2.社会距离法； 3.语义差异量表；

22、4.面谈法； 5.行为观察法； 1.问卷法 （1）步骤 准备阶段：确定调查的问题并设计问卷； 问卷填写阶段：发放并回收问卷； 问卷分析阶段：根据问卷分析数据，得出结论； 追踪阶段：分析数据并作出相应的调整； 庆祝阶段：报告调查工作情况； （2）两种基本方法 1）坐标法 例：有人提议本厂与某厂联营，你认为如何？ A.坚决支持 B.支持；C.无所谓；D.反对；E.坚决反对 项目 有人提议本厂与某厂 联营，你认为如何？ 人数所占比例 反应 坚决支持 支持 无所谓 反对 坚决反对 合计 态度调查问卷示例 请根据你对下面15个问题的看法，选择相应的答案，1-完 全不同意，2-有点不同意，3-有点同意，4

23、-完全同意 1.职工中工作做的非常好的，其工资应即增加。 1-2-3-4 2.管理人员应关心职工的工作条件。 1-2-3-4 3.管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。 1-2-3-4 4.工作绩效高于标准的员工，应予以表扬。 1-2-3-4 5.在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。 1-2-3-4 6.公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安 心工作的重要因素。 1-2-3-4 7.几乎每一种工作都可以使它具有挑战性。 1-2-3-4 8.许多职工都想在工作上干得非常出色。 1-2-3-4 9.管理者在业余时间安排社会活动，表明对职工的关怀 1-2-3-4 10.一个人对工作感到自

24、豪是一种重要的报酬。 1-2-3-4 11.非正群体中的良好关系是非常重要的。 1-2-3-4 12.个人奖励会改进职工的工作绩效。 1-2-3-4 13.职工要能和高层管理人员接触。 1-2-3-4 14.职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多 的监督。 1-2-3-4 15.职工的工作要有保障。 1-2-3-4 测试结果及意义 1.4160分，说明你十分了解激励对于管理工作的重要 性，并运用得很好。 2.2140分，说明你指导激励对于管理工作的重要性， 但是做得还不够。 3.020分，说明你不知道如何激励员工，这是十分危 险的。 2）句子完成法 句子完成法是事先准备好一些你想了解的内

25、容有关的 未完成的句子，让员工把句子填写完整，从中推测员 工对某一事物的态度。 例：A.工作意味着_ B.如果工厂倒闭，我_ C.我一个人工作时，_ D.大家都认为我_ E.我在厂里感觉到_ F.领导待我_ 2.社会距离法 由美国社会心理学家ES布加达斯于1925年创立，用来 衡量人们对某个人或事物的态度。 A. 愿意和他做知己； B. 愿意请他参加自己所属的社团活动； C. 愿意和他做邻居； D. 愿意和他做同事； E. 愿意和他保持一定距离(如限于最一般的社交); F. 愿意和他少来往； G. 愿意和他绝交； 调查结果 图图4-2 同一群体成员对甲、乙两人的社会距离同一群体成员对甲、乙两人

26、的社会距离 成员甲成员甲 成员乙成员乙 人 数 百 分 比 （%） 3.语义差异量表 根据主题设计一套相对的、两个极端的形容词，平行列 在七个等级的量表两端。测试时，要求被测者根据自 己的意愿，在量表的某一个等级上选择，表示自己对 该对象的态度。将被测者在每一对形容词量表上的得 分加起来，就可以反映被测试者对该对象的总的态度 心理学家C E 奥斯 古德于1957年创立的 测量态度的方法。 语义差异量表举例：您单位的领导是 热情 1-2-3-4-5-6-7 冷淡 专制 1-2-3-4-5-6-7 民主 严肃 1-2-3-4-5-6-7 活泼 被动 1-2-3-4-5-6-7 主动 急躁 1-2-

27、3-4-5-6-7 耐心 聪明 1-2-3-4-5-6-7 愚昧 马虎 1-2-3-4-5-6-7 认真 善良 1-2-3-4-5-6-7 凶狠 苛刻 1-2-3-4-5-6-7 宽厚 自尊 1-2-3-4-5-6-7 自卑 员工态度调查方法比较 方法特点优点缺点 小组面 谈 员工根据提问表达 直接自己感觉 快速直接、反馈及时、 可随时调整 样本代表性差、 成本高 电脑调 查 员工使用电脑或网 络回答问题 数据收集迅速、分析 方便、成本低 样本仅限于网络 使用者 互动电 话调查 员工拨打电话后通 过选键回答问题 数据收集便捷、分析 方便、成本低 无法控制员工行 为 内向电 话调查 员工拨打电话

28、，问 询者接听进行调查 成本低无法控制员工行 为、成本高 外向电 话调查 问讯者给员工打电 话调查问题 随机性强无法保证员工接 听电话、成本高 观察法调查者深入现场观 察 直观、真实成本高、难以深 入 第三节 工作满意度 引言 无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令 人满意的服务给顾客联邦快递公司 工作满意度是指 个人对他所从事 工作的一般态度。 一、工作满意度的内容 1.工作本身； 2.报酬； 3.升职机会； 4.上司； 5.同事； 二、工作满意度的影响因素 1.年龄； 2.职业阶层； 3.教育年限； 4.组织规模； 5.领导风格； 6.工作的丰富程度； 满意度 受教育年限 受教育

29、年限与工作满意度的关系 三、工作满意度的测量与现状 （一）工作满意度的测量 1.工作描述指数量表； 2.洛克的工作满意度量表； 3.明尼苏达满意问卷； 4.面孔量表； 5.波特需求满意度量表； 采用量表评 价工作满意 度有哪些优 缺点？ （二）员工工作满意度测量的一般程序 1.是否有进行员工态度调查的必要？ 2.调查对象是什么？ 3.材料和用途的确定？ 4.设计调查； 5.组织调查； 6.处理结果； 7.使用结果； 8.善后工作； 杜汉和史密斯（1979） 工作满意度与效率的关系： 1.满意度高而工作绩效低 2.满意度虽低，但绩效却高 3.满意度低，绩效也低 4.工作满意度和工作绩效都高 （三

30、）员工工作满意度的现状 1.随着时代发展，工作满意度的整体水平也发生变化； 2.不满原因因工作性质、年龄等不同而不同； 1935年美国工人有近 1/3的人对工作不满意； 而1986年不满率只有 10-20%的水平。 四、员工不满的表达方式 积极性 消极性 建设性 破坏性 退出建议 忽略 忠诚 五、提高员工满意度的方法 .员工需要同企业目标结合，尽量满足员工需要； .让员工参与决策，使其有主人翁感及归属感； .鼓励员工提合理化建议，以实现其自我成就感； .为员工营造一个良好的工作环境； .管理人员实行走动管理，促进了解，消除误解； .重视员工培训； .建立精神的激励机制； 员工满意战略：以员工满 意为核心，最大程度地满 足员工的合理需要，激发 员工的积极性和能动性， 提高全员的运作能力，从 而推动企业发展的战略。 第四节 组织承诺 你为什么愿意 留在曲阜师范 大学读书？ 引言 组织承诺是指员工对组织及其目标的认同感，以及对 组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度， 组织必须采取一定措施提高员工对组织的承诺。 一、组织承诺的概念和内容 （一）组织承诺的含义 组织承诺（organizational commitment)是个体体现出的一 种对组织的感情倾向，以及对