最常用的绩效考核方法

1、最常用的绩效考核方法最常用的绩效考核方法盘点企业常用的绩效考核法绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在 绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核 结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。导致绩效考核 出现问题的原因是多方而的，例如：采取错误的考核方式，没有提 前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激 励，使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理，以至于 绩效考核无法与公司实际情况挂钩下文从人力资源角度分析了 几种绩效考核的方式及产生的影响。各有利弊，亦各有侧重，分享 给大家，希望对企业绩效考核有所助益。1、“PDCA闭环式”

2、考核法所谓PDCA,即计划(Plan).实施(Do)、检查(Check) 行动 (Action),最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。无论哪一项 工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、 检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。对HR经理来 说，这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。目 前，它己经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。以应用PDCA最为有效的北森tita. com为例，在即将上线的北森 tita. com新考核模块中，基于tita. com平台,企业老板或部门领 导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。 在制作

3、考核目标的同时，可以打通tita. com所有的工作计划和项目 任务，一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务，同步所有工 作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。通过灵活的考 核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直 观的根据Fl常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一 份员工的考核结果。北森tita. com通过PDCA闭环，更加强调绩效过程，上下级汇报 关系间可针对某项计划任务实时沟通、及时反馈，真正将绩效提升 落实在每项具体工作中。这样的绩效管理优势在于，一是形成激励; 二是有效管理;三是明确任务；四是达到自我管理。2、360度绩效反馈法360度考核法又

4、称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加 以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员 工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优 点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统 考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧 或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。二是反映出不同 考核者对于同一被考核者的不同看法，较为全面的反馈信息有助于 被考核者多方而能力的提升。三是员工参与管理的一种方式。但近 乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的 途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题 上升为个人情绪

5、，利用考核机会“公报私仇”。二是考核培训工作 难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员 工既是考核者又是被考核者。操作难度和风险也较高。3、关键绩效指标考核法关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决 定性因素，是基于岗位职责而设定并与员工工作任务密切相关的衡 量标准，体现了各岗位的工作重点。进行考核时，从每个岗位的考 核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标，以此 为标准，对员工进行绩效考核。关键指标在单独使用时，衡量的是 员工的能力与素质，而不是工作业绩，在做综合评价的时候也能起 到一定的作用，适合年度的或阶段性的员工能力素质考评，而不适

6、合短期目标实现情况的考核。操作难度指数：风险指数:4、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。大部分国有 企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。这种考核工具在内 容上较为全而，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性 强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实 际绩效相脱节。作为考核工具其风险最高。从以上分析中可以看出，每一种绩效考核方法都有其本身的缺点 和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同 的文化背景下对其有效性也有所影响。对于企业而言，没有必要刻 意去追求或刻意

7、模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企 业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具一一适合的才 是最有效的！绩效考核是人力资源中的重要部分，绩效考核的实施不仅有利于 企业发展的管理，对人力资源的作用也是很大的。下面汇总绩效考 核在人力资源中的作用：一、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业发展在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析 和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。二、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段。企业发展thldl. org. cn 应该加强对员工教育培训力度。但也存在一些不足，主要是员工的 积极程度不高，主动

8、程度较差，针对程度不强，培训方法单一，缺 乏有效的教育培训评价体系。三、绩效考核是员工职业生涯发展的需要与企业发展内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助 员工实现职业生涯计划。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将 沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位， 从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。四、绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本 原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核, 以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。五、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备

9、，人 员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的 德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须 经过绩效考核。六、绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业发展员工分配原则，不言而喻，准确地衡 量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。七、绩效考核是对企业发展领导干部的导向和激励通过发挥绩效考核的导向和激励作用，进一步提升企业发展领导 和干部的执行能力，促进企业发展领导和干部牢固树立和落实科学 发展观、正确绩效观，形成认真管理、一心一意谋发展的氛围。绩效考核是一项系统的工程，渗透到企业管理的各个环节，保障 企业正常经营和提高企业经济效益的巨大功效不容忽视。企业发

10、展 的经营者和人力资源管理人员要主动加强对绩效考核相关知识的学 习，用科学的理论武装现代管理制度。通过定期的培训和宣传，将 绩效考核的内容和方法以及功效传播给企业发展的每一个员工，在 科学合理的奖惩制度的激励下，发挥员工的积极性和主动性。此外, 还要加强绩效考核与薪酬管理的结合，保证两项措施在人力资源管 理中发挥更强的作用。薪酬管理的本质薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组 织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多 种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。薪酬的类型报酬可以是内在的，也可以是外在的。内在的报酬包扌舌对完成某 个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心

11、理和社会产生的其他 影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的，有货币和非货 币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬， 即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险, 雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最 常见的两种形式。基本报酬基本报酬是员工获得的基本回报，通常以工资或薪水的形式出现, 称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式，按小时计和按月 计，这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是 最常见的以工作时间为基础的付薪形式，员工根据工作时间按小时 拿工资。相对地，薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬，而不 考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地 位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪 水制，目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而，根据 州和联邦的法律，他们仍需对某些员工支付加班费。可变报酬直接报酬的另一种类型就是可变报酬，是一种与个人、团队和组 织绩效直接相联