上海助理人力资源管理师机考部分知识点汇总

1、助理人力资源管理师机考部分复习知识点汇总注：下列所有知识点是 历年劳动局出题频率比较多的部分考点 ，每个知识点的页码我已经 全部标注出。希望大家认真看书，好好复习，预祝大家都能考出好的成绩！1、工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，也不能准确评估各项工作的相对价值。 354 页2、工作分析是确定薪酬的基础。354 页3、岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。354 页4、在设计薪酬的基本薪资和奖励薪资时，应考虑将基本薪资作为维持因素，将奖励薪资作 为激励因素，合理确定薪酬结构单元。367 页5、工作时间包括工作准备时间和交接班时间，以及工

2、间休息时间、女职工哺乳时间、出差 时间等。 380 页6、信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。163 页7、按国家相关规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费用由用人单位 和职工共同缴纳，其中职工缴纳一般为本人工资的2%。8、在对外派劳务项目审查时，除须提供对方“雇主或中介”的当地合法经营证明外，还需 要提供居住身份证明。 206 页207 页9、绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高，而不是针对过去工作结果的奖惩。309310 页10、综合多种理论， 我们把组织定义为： 组织是一个具有生命力的、 开放的社会技术系统。 4 页11、所谓面试结果的反馈， 就是将

3、面试的评价建议通知给用人部门， 经协商做出录用与否的决定，随后通知应聘者。 155 页12、在国有企业产权关系不明晰的情况下，工资集体协商制度只能流于形式。 351 页13、由于企业特性不同，教育培训经费预算分配给哪些项目及分配量如何并无统一模式，企业应根据自身特点确定。231 页14、劳动合同的主体一方是劳动者本人， 另一方是用人单位， 只有上述两方签订的才是劳动合同，其他任何主体都不能签订劳动合同。 386 页15、劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同， 而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。 387 页16、专项协议与劳动合同具有同等效力， 可以在订立劳动合同时约定， 也可

4、以在合同履行的过程中根据需要加以约定。 388 页17、劳动合同的可备条款与必备条款具有同样的法律效力， 在订立合同的过程中， 应当尽量具体化、细化，应具有可操作性。 391 页18、劳动者一方因客观情况发生重大变化而无法履行原劳动合同时， 可以单方面提出变更。 403 页19、申请表既要从应聘者的角度出发，还要考虑企业的应用实践。 116 页20、生产性企业不得将生产经营项目、 场所、 设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人。435 页21、工会有权对建设项目的安全设施与主体工程同时设计、 同时施工、 同时投入生产和使用进行监督，提出意见。436 页22、23、24、

5、25、26、27、28、29、30、31、32、33、34、35、36、37、38、39、40、41、42、43、44、45、46、47、48、49、50、劳动定额规则是指在一定的生产技术水平和组织条件下， 企业制定的劳动者完成单 位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额。379 页信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。163 页近因效应是指对人进行考评时， 过多地从近期的表现出发， 忽视长期一贯表现的一 种现象。 303 页人事费用包含工资、福利及加班费。99 页倒数第九行招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破 （而不是加强） 应聘者对企

6、 业过高的估计。 177 页381 页综合计算工时是指因用人单位生产或工作的特点，劳动的工作时间不宜以日计算 而需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工时长度的一种形式。333 页 经协商后， 做出录用培训目的是考核培训效果的标准。236 页奖金的使用不受工资发放的限制，它体现的是及时激励的作用。 所谓面试结果的反馈就是将面试的评价建议通知给用人部门， 与否的决定，随后通知应聘者。155 页女职工哺乳往返途中时间算作劳动时间。 381 页 绩效考评面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、客观事实佐证自己的绩效。265 页人力资源流程再造包括两个方面： 一个方面是组织架构的优化， 另一个方面是

7、人力 资源管理业务模块的流程优化。 54 页“如果你来负责，你将怎么办”这样的面试问题属于假设式提问。 153 页 人才储备是为公司的长远发展计划服务的， 包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个 方面。 67 页考评结果出来并不意味着绩效考评工作的结束。307 页真正有助于提高绩效的并不是绩效考评。265 页职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分 析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，编制相应的工作、教育和培训的行 动计划，并对每一步骤实施的时间、顺序和方向做出合理的安排。 247 页培训需求信息收集完成后， 由各部门经理和员工代表发表意见并达成共识， 以确

8、定 培训需求。230 页制定培训计划的要求有 234 页职业生涯规划按照时间的长短， 可以分为人生规划、 长期规划、 中期规划与短期规 划四种类型。251 页 多为多项选择题监督整个绩效考评过程，受理员工申诉的部门是绩效考评管理委员会。 283 页 将整个考评结果进行整理、统计、分析、归档的组织是人力资源部283 页与下属一起沟通，设计绩效考评的指标和绩效目标的组织是直接主管。283 页关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考评体系， 是把企业的战略目标分解 为可运作的目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。292 页绩效考评遵循的基本原则有制度化原则、 公开化明确化原则、 客观考评原则、 反

9、馈 与提升的原则、差别原则、分层次原则。276 页多为多项选择题绩效是工作结果和工作过程的统一体。260 页多为单项选择题哪种绩效考评方法能够避免趋中错误？答案为强制分步法 303 页 多单选 结构工资制一般包括： 基本工资、岗位工资、 绩效工资、工龄工资和学历工资。 347 页 多多选题结构工资制不包括下列哪项： A 基本工资 B 辅助工资 C 岗位工资 D 工龄工资 （劳动局一个单选真题，历来错误率很多）51、福利的性质：补偿性、均等性、补充性、集体性、间接性。题库某真题 下列哪项不属于福利的性质 A 补偿性 B 补充性 C 个性 D 集体性 369 页52、为确保职业安全，工作场所机器和

10、工作台等设备的布置，应该便于工人安全操作， 通道的宽度不能小于 1 米。 425 页53、室内工作地点的温度高于 35 度的时候，应该采取降温措施，低于 5 度的时候，应该设 置取暖设备。 426 页54、工间免费饮料属于实物性福利。370 页55、折扣价电影券属于优惠性福利。370 页56、接送员工的免费班车、免费订票服务、免费提供的学习设施、免费的定期体检都属于 服务性福利。371 页57、组织设计的内容包括 职能设计、层次设计、幅度设计。13 页58、e-HR 规划步骤是建立设计小组、建立系统运行模型、设计解决方案、实施解决方案、 实施推广和效果评估。 55 页（多选或单选题）59、人力

11、资源成本计价的成本法包括历史成本入账法， 重置成本入账法， 机会成本入账法。 75 页 多为单选题60、衡量学员对培训项目的看法的是反应评估。240 页61、职能设计的三项基本内容是职能分析、职能分解、职能整理。 14 页 多多选题62、组织调查的步骤：制定分析计划，收集资料，分析资料，建议解决方案。21 页 多为多选题63、每个公司都想让招聘广告物有所值，但在使用求才广告时，有一点需要特别注意，即 决不能将广告委托他人制作。110 页64、工作申请表是由单位设计，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相 当的候选人。 116 页65、工会对劳动合同的管理监督主要体现在： 421 页

12、 多为多选题66、劳动合同的必备条款包括：67、试用期不是劳动合同的必备条款。68、企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳 动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 劳动合同法 51 条 多为判断和多选题69、集体合同订立后， 应当报送劳动行政部门， 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15 日内未提出异议的，集体合同即生效。 54条70、劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。378 页71、劳动关系管理制度的制定程序为职工参与、正式公布。379 页72、主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合的概念是职务的概念。29 页同时

13、要了解职位、职业的概念。73、PAQ 要素所描述的是包含在工作活动中的“人的行为” ，诸如工作中人的感觉、知觉、 智力发挥、体力消耗和人际活动等。37 页74、在招聘时，如果人事部门与用人部门在人选问题上的意见有冲突，应尊重用人部门的 意见。 103 页75、在招聘广告媒介选择时，应注意以下几点：媒介的受众与招聘对象是否吻合，选择同 行业或竞争对手通常采用的媒介， 可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式， 切忌在报纸 夹缝中刊登广告。 111 页 多为多选题76、通过互联网招聘具有费用低、覆盖面广、发布周期长、联系快捷方便、供需双方选择余地大、且不受时间、地域的限制的优点 。 123 页77、

14、对高级人才和尖端特殊人才，我们通常委托猎头公司来招聘。123 页78、所谓心理测验是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学 方法。 158 页79、在确定心理测评的指标前，先要制定职务说明书。169 页80、将心理测验有效应用于招聘工作必须完成以下程序：169 页81、禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满 16 周岁的未成年人，必须按国家规定履行审批手续。 182 页82、培训需求分析是其他培训活动的前提和基础。226 页83、费用总额法往往是建立在一种或几种方法基础上的，对中小型企业有效发挥培训效果 有一定的帮助。 233 页84、主管对员工的指导、培训以及绩效沟通贯穿于整个绩效管理内。274 页85、平衡计分卡的四个维度为 财务维度、 客户维度、 内部流程维度、 学习与成长维度。 287 页86、工资集体协商是指职工代表与企业法人代表