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文档简介

1、人力资源管理之人力资源管理之招聘招聘“我们所能做的一切就是把我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的赌注押在我们所挑选的人的身上身上”。 杰克杰克韦尔奇韦尔奇员工招聘概述员工招聘的主要操作环节 选拔录用招聘评估目录目录员工招聘概述员工招聘的主要操作环节 选拔录用招聘评估目录目录前提前提:工作分析与人力资源规划。内容内容:招募;选拔;录用;评价。u招募:招募:吸引候选人来应聘。包括:招聘计划的制定和审核、招聘策略的选择、招聘信息的发布、应聘者申请。u选拔:选拔:从人事匹配的角度挑选最佳人选。包括:资格审查、初选、笔试、面试、体检等环节。u录用:录用:员工的初始安置、试用、正式录用。u评估:

2、评估:对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。招募招募选拔选拔录用录用评估评估1、人员招聘是企业组织工作的基石 2、招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才3、招聘可以帮助企业提高成本效率4、招聘工作在一定程度上保证员工队伍的稳定5、招聘工作帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,从而保持组织活力6、招聘工作也是一项树立企业形象的对外公关活动 1、符合国家法律法规原则、符合国家法律法规原则2、公开、竞争原则、公开、竞争原则3、双向选择原则、双向选择原则4、效率优先原则、效率优先原则5、目的明确原则、目的明确原则6、人事匹配原则、人事匹配原则 1. 外部影响因素 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手

3、2. 内部影响因素 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策通知目标群体通知目标群体识别工作空缺识别工作空缺确定如何弥补空缺确定如何弥补空缺不招聘不招聘加班加班工作重新设计工作重新设计防止跳槽防止跳槽招聘招聘应急应急核心核心内部/外部临时/租用/外包辨认目标群体辨认目标群体人力资源部门会同用人部门组织面试人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查背景调查体检体检录用录用录用人员上岗前培训录用人员上岗前培训试用期考察试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗正式聘用并签约上岗1.你所在分公司,现在的招聘需求是什么?你所在分公司,现在的招聘需求是什么?

4、2.你想要什么样的人来你的团队?你想要什么样的人来你的团队?员工招聘概述员工招聘的主要操作环节 选拔录用招聘评估目录目录 招聘岗位及人数招聘基准。必备条件:最低限度的资格要求(门槛)择优条件:带有倾向性的资格要求 招聘的时间:什么时间去寻找求职者招聘的规模:寻找多少数量的求职者招聘的地点。:到哪里去寻找求职者招聘的渠道:怎样寻找求职者招聘策略:为实现招聘计划而采取的具体策略。招聘的时间:什么时间去寻找求职者招聘时间是一个提前预测量,必须考虑到:职位空缺可能出现的时间招聘及培训工作将持续的时间招聘周期表招聘周期表 招聘的规模:寻找多少数量的求职者582030180最终招聘的员工发出录用通知被面试

5、的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者招聘录用的金字塔模型招聘录用的金字塔模型 使用这一模型确定的招聘规模,取决于两个因素:一是企业招聘录用的阶段,阶段越多,招聘的规模相应地就越大;二是各个阶段通过的比例,这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验,每一阶段的比例越高,招聘的规模就越大。招聘的地点:到哪里去寻找求职者招聘地点一般要考虑:企业的位置节约开支空缺职位类型劳动力市场的状况等招聘地点选择表招聘地点选择表招聘的渠道:怎样寻找求职者 内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国,有90%的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道,包括岗位公告、岗位投标、技能清

6、单法、岗位轮换和雇员自荐等等。u职位公告是一种向员工通报现有工作空缺的方法u职位投标是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术外部招聘的发生条件补充组织中所需要的初级岗位获取现有员工不具备的技术获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工组织迅速发展时期,需要大量员工外部招聘渠道职业介绍所猎头公司校园招聘媒体广告专业协会熟人介绍主动求职招聘广告招聘简章公司宣传册公司内部工作榜单公司内部刊物公司录像宣传片招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。M设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业来完成特定的工作。M把工作和组织的信息完整、准确、真实地传

7、达给求职者。 根据公司需求,要在本月招聘10名新员工到岗, 并且保证这批新员工在三个月内的存活率90%以上,为此我要通过大量筛选找到合适的人才苗子,录用、复试、面试、筛选简历的比例要确保1:3:10:100目标分解思路目标分解思路按照按照1:3:10:1001:3:10:100的比例,招聘的比例,招聘1010名新员工,要挑选名新员工,要挑选3030名员工参加复试,名员工参加复试,通知通知100100人面试,筛选人面试,筛选10001000份简历份简历先把目标分解到周,平均每周招聘先把目标分解到周,平均每周招聘2-32-3名新员工,要确定名新员工,要确定1010人参加复试,人参加复试,通知通知3

8、030人参加面试,为此要找到人参加面试,为此要找到300300名合适的人选名合适的人选再把目标分解到每天,每天要确定再把目标分解到每天,每天要确定2 2名候选人参加复试,通知名候选人参加复试,通知6 6人面试,人面试,为此要浏览为此要浏览6060份简历,寻找符合条件的人份简历,寻找符合条件的人员工招聘概述员工招聘的主要操作环节 选拔录用招聘评估目录目录1、效度:测试与绩效的相关性2、信度:测试本身的稳定性和一致性拿到一份简历应该看什么?总体外观:总体外观:整洁?规范?认真?行文?语法?文字错误?生涯结构:生涯结构:时间连贯一致性?间断?重叠?工作变动:工作变动:频率?动机?工作经验:工作经验:

9、事业进程逻辑?过去做了什么?完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉?教育培训:教育培训:教育水准?专业证书?相关性?参加组织:参加组织:专业机构?证证 明明 人:人:推荐函?证明人?薪酬要求薪酬要求:是否在我们能够承受的区间之内 电话访谈主要解决两个问题:一是确认应聘者的应聘材料和简历中的信息,初步了解应聘者的职业兴趣是否与应聘的职位相符;二是确定与应聘者正式面试的时间和地点。 在电话访谈中,可以侧重了解以下的一些问题:在电话访谈中,可以侧重了解以下的一些问题:是从什么渠道了解到公司的?又是如何得知职位空缺信息的?应聘的原因是什么?现在所做的主要是什么工作?为什么离开现有的雇主?最感兴趣的是什么

10、工作?对自己所应聘的工作是如何理解的?对公司有什么期望? 一个电话访谈一般持续一个电话访谈一般持续10到到15分钟左右。在电话访谈结束时,面分钟左右。在电话访谈结束时,面试者应该对以下问题形成判断:试者应该对以下问题形成判断:应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容?应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合?应聘者所提的问题是否切中要领?应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣吗?应聘者是否满足对该职位的最基本的任职资格要求?应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息是否相一致?您是否决定对其进行正式的面试?电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者,而并非选拔出胜任的应聘者。 1.面试的含义和种类 面试

11、是一种在特定的场景下,经过精心设计,通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 一次好的面试=面试前的准备+在面试中不断地问行为表现的问题+非语言信息的收集+认真倾听、准确记录+评估u回顾岗位职责u确定面谈的时间和地点u确定面试的目标与维度u设计结构化面试题目u阅读应聘材料和简历,列出面谈中所需了解的问题u电话访谈u准备需要提供给应聘者的资料u制定面试所需要的各种表格u面试场地的布置1 “您有什么缺点?” 2 “您的榜样是谁?” 3 “您是否有管理工人的经验?有几年?”4 “你理想的工作是什么?” 5 “为什么我们要聘用你

12、?”多问过去,少问将来与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历?讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法?M如果你会怎样做?M。如果是你,你也许会怎样做?”n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答v面部表情传播出情绪的性质和本质,身体动作暗示情绪的面部表情传播出情绪的性质和本质,身体动作暗示情绪的程度程度v面部(头部)动作易伪装,而下半身(全身)的动作较不面部(头部)动作易伪装,而下半身(全身)的动作较不易隐藏易隐藏v应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。秒内。v应聘者在面试过程中一些突然的非言语信息变化将会提供应聘者在面试过程中一些突然的非言语信息变化将会提供值得思考的信息。值得思考的信

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