【课件】SPSS基本技法與調節效果與中介效果的探討

1、 Slide 2 當你在做論文的時候，遇到下當你在做論文的時候，遇到下 面問題，你該怎麼辦？面問題，你該怎麼辦？ n複選題要怎麼複選題要怎麼key-in呢？呢？ n資料資料key-in完後，要怎麼偵測有沒有完後，要怎麼偵測有沒有key錯呢？錯呢？ n我如何把根本資料中的連續變項如：所有受測樣我如何把根本資料中的連續變項如：所有受測樣 本的年資在半年到本的年資在半年到14年之間轉換成類別變項呢年之間轉換成類別變項呢 如：如：1=年資不到年資不到1年、年、2=1年以上年以上3年以下、年以下、3=3 年以上年以上5年以下、年以下、4=5年以上年以上7年以下、年以下、5=超過超過7年年 n常聽到階層迴

2、歸分析，這是什麼呀？常聽到階層迴歸分析，這是什麼呀？ n如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？如何透過迴歸分析來驗證調節效果與中介效果呢？ Slide 3 本單元的目的本單元的目的 n教你教你SPSS的根本技法資料的根本技法資料key-in、偵錯、偵錯、 變數的轉換、根本敘述統計運算、相關分變數的轉換、根本敘述統計運算、相關分 析與內部一致性係數的計算析與內部一致性係數的計算 n教你如何透過階層迴歸分析去控制變項，教你如何透過階層迴歸分析去控制變項， 或驗證中介效果與調節效果。或驗證中介效果與調節效果。 4 課程內容課程內容 1.中介效果與調節效果初探中介效果與調節效果初探 2.論文實例

3、論文實例 根本技法根本技法 中介效果與調節效果驗證中介效果與調節效果驗證 5 1.中介效果與調節效果初探中介效果與調節效果初探 1-1.組織行為研究的三種模式組織行為研究的三種模式 1-2.如何處理控制變項如何處理控制變項 1-3.中介效果的驗證中介效果的驗證 1-4.調節效果的驗證調節效果的驗證 Slide 6 1-1 組織行為研究的三種模式組織行為研究的三種模式 n直接效果模式直接效果模式(direct-effect model) 獨變項獨變項 (Independent variable) 依變項依變項 (dependent variable) n預測變項預測變項(predictor) n

4、前置變項前置變項(antecedent) n獨變項獨變項(independent variable) n結果變項結果變項(outcome variable , consequence) n效標變項效標變項(criterion variable) n依變項依變項(dependent variable) Slide 7 例：主管的不當對待領導行為例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對部屬會造成何種影響呢？對部屬會造成何種影響呢？ 定義：員工對於主管持續展現語言或非定義：員工對於主管持續展現語言或非 語言敵意行為的程度，所產生的知覺，語言敵意行為的程度，所產生的知覺，

5、 肢體接觸並不包含在內肢體接觸並不包含在內 (Tepper, 2000, p178)。 例：例： -嘲笑部屬嘲笑部屬 -在別人面前責罵部屬在別人面前責罵部屬 -對部屬表現無禮的態度對部屬表現無禮的態度 Slide 8 n中介效果模式中介效果模式(mediating effect model) n中介效果模式可以解釋：獨變項中介效果模式可以解釋：獨變項為什麼為什麼(why)可可 以影響或預測依變項。以影響或預測依變項。 n換言之，獨變項是透過什麼樣的機制換言之，獨變項是透過什麼樣的機制(即中介變即中介變 項項)來影響或預測依變項。來影響或預測依變項。 Slide 9 部屬的部屬的 公平知覺公平知

6、覺 例：主管的不當對待領導行為例：主管的不當對待領導行為(abusive supervision)對透過什麼樣的中介機制，對透過什麼樣的中介機制， 影響部屬反應呢部屬呢？影響部屬反應呢部屬呢？(Tepper, 2000) Slide 10 n調節效果模式調節效果模式(moderating effect model) 調節變項調節變項 (moderator, moderating variable) n調節效果模式可以解釋：調節效果模式可以解釋：在什麼樣狀況下在什麼樣狀況下(what conditions)，獨變項可以去解釋或預測依變項。，獨變項可以去解釋或預測依變項。 n換言之，調節變項如何影

7、響獨變項與依變項的關換言之，調節變項如何影響獨變項與依變項的關 係。係。 Slide 11 部屬知覺到的部屬知覺到的 流動性流動性 例：在什麼樣的情況下，主管的不當對待領導行為例：在什麼樣的情況下，主管的不當對待領導行為 (abusive supervision)與部屬反應會有較強的關與部屬反應會有較強的關 連性？連性？ 流動性流動性 不當對待領導不當對待領導 低低高高 工工 作作 滿滿 意意 度度 高高 低低 Slide 12 問題與討論問題與討論 n目前已經有研究指出：當員工的加班時間目前已經有研究指出：當員工的加班時間 越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。越長，其工作倦怠的情形也就越嚴重。

8、 n針對以上直接效果模式，你認為：針對以上直接效果模式，你認為： n可能的中介變項是什麼？可能的中介變項是什麼？ n可能的調節變項有哪些？可能的調節變項有哪些？ Slide 13 2-2.如何處理控制變項如何處理控制變項 n有沒有這個可能性有沒有這個可能性? Slide 14 所以，我們該怎麼辦呢所以，我們該怎麼辦呢? ? 在控制不相關之變項在控制不相關之變項( (負向情緒性負向情緒性) )的情況下，探的情況下，探 討獨變項討獨變項( (不當對待領導不當對待領導) )對依變項對依變項( (工作滿意度工作滿意度 的預測效果。的預測效果。 統計分析上怎麼做：統計分析上怎麼做：階層迴歸分析階層迴歸分

9、析(hierarchical regression) Y=工作滿意度，工作滿意度，X1=負向情緒性，負向情緒性，X2=不當對待領導不當對待領導 -Step1 R12 -Step2 R22 X1 1110 Y X2 222120 Y X1 RRR 2 1 2 2 2 R2顯著，即代表獨變項對依變項仍有預測效果顯著，即代表獨變項對依變項仍有預測效果 Slide 15 讓我們看實際的讓我們看實際的Table (N=279) 第一種簡化法第一種簡化法 變項變項工作滿意度工作滿意度 M1M2 Step1：控制變項：控制變項 負向情緒性負向情緒性 （R2） Step2 ：預測變項：預測變項 不當對待領導不

10、當對待領導 （R2） -.31* (.10)* -.30* -.20* (.04)* 合計合計R2 調整後的調整後的R2 F值值 自由度自由度 .10 .09 29.90* 1,277 .14 .13 21.77* 2,276 * p.05 *p. 01 變項變項工作滿意度工作滿意度 Step1：控制變項：控制變項 負向情緒性負向情緒性 （R2） Step2 ：預測變項：預測變項 不當對待領導不當對待領導 （R2） -.30* (.10)* -.20* (.04)* 合計合計R2 調整後的調整後的R2 F值值 自由度自由度 .14 .13 21.77* 2,276 * p.05 *p.01 R

11、12R22 表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數( (一般論文中較常見一般論文中較常見) ) Slide 16 讓我們看實際的讓我們看實際的Table (N=279) 第二種簡化法第二種簡化法 變項變項工作滿意度工作滿意度 M1M2 Step1：控制變項：控制變項 負向情緒性負向情緒性 （R2） Step2 ：預測變項：預測變項 不當對待領導不當對待領導 （R2） -.31* (.10)* -.30* -.20* (.04)* 合計合計R2 調整後的調整後的R2 F值值 自由度自由度 .10 .09 29.90* 1,277 .14 .13 21.77* 2,276

12、 * p.05 *p0.1 變項變項工作滿意度工作滿意度 Step1：控制變項：控制變項 負向情緒性負向情緒性 （R2） Step2 ：預測變項：預測變項 不當對待領導不當對待領導 （R2） -.31* (.10)* -.20* (.04)* 合計合計R2 調整後的調整後的R2 F值值 自由度自由度 .14 .13 21.77* 2,276 * p.05 *p.01 R12R22 表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數表格內的迴歸係數為標準化迴歸係數( (一般論文中較常見一般論文中較常見) ) Slide 17 組織行為研究中常見的控制變項組織行為研究中常見的控制變項 背景資料背景資料 -性別性別

13、-年資年資 -教育程度教育程度 -職等職等 -職務別職務別 特質變項特質變項 -正負向情緒性正負向情緒性(positive affectivity, PA；negative affectivity, NA) Slide 18 讓我們看兩個讓我們看兩個 實際的例子實際的例子(1) R12R22 Tepper, B. J., Moss, S. E., Lockhart, D. E., Also see Shaver(2005) Slide 21 在什麼樣的條件下才會成立呢？在什麼樣的條件下才會成立呢？ 完全中介完全中介(Complete mediation)局部中介局部中介(partial med

14、iation) 步驟步驟條件條件 完全中介完全中介部分中介部分中介 (1) 以以X預測預測Y預測效果存在預測效果存在預測效果存在預測效果存在 (2) 以以X預測預測M預測效果存在預測效果存在預測效果存在預測效果存在 (3) 同時以同時以X與與 M預測預測Y M的預測效果仍的預測效果仍 存在；存在；X的預測的預測 效果消失效果消失 X與與M的預測效果仍存在，的預測效果仍存在， 但是但是(3)中中X對對Y的預測效果，的預測效果， 應小於應小於(1)中中X對對Y的預測效的預測效 果，中介效果才存在果，中介效果才存在 Slide 22 更一步與圖形與迴歸方程式來表示更一步與圖形與迴歸方程式來表示 (1

15、) 11 31 21 32 (2) (3) 直接效果直接效果(direct effect)=31 間接效果間接效果(indirect effect)=21X 32+ 總效果總效果(total effect)=11 如何知道間接效果是否顯著？如何知道間接效果是否顯著？Sobel test (3) 步驟步驟完全中介完全中介部分中介部分中介 (1) 11顯著顯著11顯著顯著 (2) 21顯著顯著21顯著顯著 (3) 32 仍顯著；仍顯著； 31變不顯著變不顯著 31與與32仍顯著仍顯著 但但31必須小於必須小於11 XM 21 20 XY 1110 MXY 323130 Slide 23 讓我們來看

16、實際讓我們來看實際 的的Table 變項變項部屬的公平知覺部屬的公平知覺工作滿意度工作滿意度 M1M2 前置變項前置變項 主管不當對待領導主管不當對待領導 中介變項中介變項 部屬的公平知覺部屬的公平知覺 -.50*-.21*-.02 .37* 合計合計R2 調整後的調整後的R2 F值值 自由度自由度 .25 .24 89.89* 1,275 .05 .04 13.18* 1,279 .16 .15 25.51* 2,274 * p.05 *p.01 XMY XMXYX,MY Slide 24 如果参加控制變項呢如果参加控制變項呢 階層迴歸分析，簡階層迴歸分析，簡 化結果化結果 變項變項部屬的公

17、平知覺部屬的公平知覺工作滿意度工作滿意度 M1M2 Step1：控制變項：控制變項 部屬性別部屬性別 部屬年資部屬年資 部屬負向情緒性部屬負向情緒性 (R2) Step2：研究變項：研究變項 主管不當對待領導主管不當對待領導(前置前置) 部屬公平知覺部屬公平知覺(中介中介) (R2) -.04 -.03 -.16* (.03)* -.50* (.24)* .04 .03 -.32* (.10)* -.22* (.05)* .05 .03 -.32* (.10)* -.05 .35* (.14)* 合計合計R2 調整後的調整後的R2 F值值 自由度自由度 .27 .26 23.60* 4,258

18、 .15 .14 11.50* 4,261 .24 .23 16.20* 5,257 * p.05 *p.01 Slide 25 2-4 調節效果的驗証調節效果的驗証 No Image 一個公式闖天下一個公式闖天下(不含控制變項不含控制變項) 1 2 3 (M,調節變項調節變項) (X,獨變項獨變項) (Y,依變項依變項) XM 3210 MX 假设假设3達到水準顯著，則調節效果存在達到水準顯著，則調節效果存在 Slide 26 調節效果的驗証調節效果的驗証(續續) No Image MXY 121110 拆成兩部曲拆成兩部曲(不含控制變項不含控制變項) XMY 23222120 MX 假设假

19、设R2 (或者或者23)達到水準顯著，則調節效果存達到水準顯著，則調節效果存 在在 12 22 RRR 2 1 2 2 2 (M,調節變項調節變項) (X,獨變項獨變項) (Y,依變項依變項) Slide 27 調節效果的驗証調節效果的驗証(續續) No Image X 1110 Y MY 222120 X 拆成三部曲拆成三部曲(不含控制變項不含控制變項) XMY 33323130 MX 假设假设R2 (或者或者33)達到水準顯著，則調節效果存達到水準顯著，則調節效果存 在在 12 22 32 RRR 2 2 2 3 2 (M,調節變項調節變項) (X,獨變項獨變項) (Y,依變項依變項) S

20、lide 28 問題來了問題來了 XM這個變項是由這個變項是由X與與 M相乘而來的。換言相乘而來的。換言 之，之，XM與與X、M兩者兩者 會有很高的相關會有很高的相關嚴嚴 重的共線性問題重的共線性問題 Aiken與與West (1991)的妙方：的妙方： 將將X與與M centered to mean針針 對對X與與M進行線性轉移，將其平均進行線性轉移，將其平均 數移到數移到0後再相乘。後再相乘。 比較簡單的作法比較簡單的作法將將X與與M直直 接接標準化標準化就可以就可以(XZx； MZM)，然後相乘得，然後相乘得ZxZM 。 變項變項XM 不當對待領導不當對待領導(X) .80 知覺流動性知

21、覺流動性(M).69 (N=280) 變項變項ZXZM 不當對待領導不當對待領導(Zx) .04 知覺流動性知覺流動性(ZM).05 (N=280) Slide 29 乾坤大挪移乾坤大挪移(不含控制變項不含控制變項) 一個公式闖天下一個公式闖天下 拆成兩部曲變成拆成兩部曲變成 拆成三部曲變成拆成三部曲變成 XM 3210 MX 變成變成 ZZbZbZbbMX3M2X10 Step 1 X 1110 Step 2 M 222120 X Step 3XM 33323130 MX 變成變成 Step 1 ZbbX1110 Step 2 ZbZbbM22 X 2120 Step 3 ZZbZbZbbM

22、X33M32X3130 Step 1 M 121110 X Step 2XM 23222120 MX 變成變成 Step 1 ZbZbbM12 X 1110 Step 2 ZZbZbZbbMX23M22X2120 Slide 30 讓我們看實際的讓我們看實際的Table (X與與M已經已經centered to mean) 簡化簡化 部屬工作滿意度部屬工作滿意度 M1 M2M3 Step1 不當對待領導不當對待領導 (R2) Step2 流動性流動性 (R2) Step3 不當對待領導不當對待領導 x 流動性流動性 -.21* (.05)* -.24* .15* (.02)* -.24* .1

23、4* .11* (R2)(.01)* 合計合計R2 調整後調整後R2 F值值 自由度自由度 .05 .04 13.09* 1,278 .07 .06 9.78* 2,777 .08 .07 7.72* 3,276 *p .05 * p .01 (N=280) (N=280) 部屬工作滿部屬工作滿 意度意度 Step1 不當對待領導不當對待領導 (R2) Step2 流動性流動性 (R2) Step3 不當對待領導不當對待領導 x 流動性流動性 (R2) .21* (.05)* .15 (.02)* .11* (.01)* 合計合計R2 調整後調整後R2 F值值 自由度自由度 .08 .07 7

24、.72* 3,276 *p .05 * p .01 Slide 31 讓我們看兩個實際的例子讓我們看兩個實際的例子(1) Mitchell, M. S., Ambrose, M. L.(2007). Abusive supervision and workplace deviance and the moderating effects of negative reciprocity beliefs. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1159-1168. Slide 32 Slide 33 讓我們看兩個實際的例子讓我們看兩個實際的例子(2) Tsai

25、, W. C. ,Chen, C. C., Chiu, S. F.(2005). Exploring boundaries of the effects of applicant impression management tactics in job interviews. Journal of Management, 31(1), 108-125. Slide 34 35 2.論文實例論文實例 2-1.前言前言 2-2.文獻探討與研究假設文獻探討與研究假設 2-3.研究方法研究方法 2-4.研究結果與討論研究結果與討論 難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒耗難應付客戶頻次、情緒勞動、及情緒耗

26、竭之關係竭之關係-資源保存理論的觀點。資源保存理論的觀點。 本實例簡化自以下論文：吳宗祐，鄭伯壎本實例簡化自以下論文：吳宗祐，鄭伯壎2006。難應付客戶頻。難應付客戶頻 次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係次、知覺服務訓練效用兩者及情緒勞動與情緒耗竭之關係-資資 源保存理論的觀點。管理學報，源保存理論的觀點。管理學報，23(5)，581-599。 Slide 36 讓我們來看看什麼是情緒勞動？讓我們來看看什麼是情緒勞動？ Slide 37 再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析再看一次：假面具與廬山真面目的深度剖析 Slide 38 n情緒勞動的意義情緒勞動的意義 n第一線人員在

27、面對服務對象時，基於第一線人員在面對服務對象時，基於 工作考量，而勞心費力的調整自己的工作考量，而勞心費力的調整自己的 情緒特別是針對外在情緒表現的調情緒特別是針對外在情緒表現的調 節節(regulating the manifestation of feeling) ，以符合工作要求，這種努力，以符合工作要求，這種努力 稱之為情緒勞動稱之為情緒勞動(emotional labor) (Grandey, 2000; Hochschild, 1983, 1993; Morris & Feldman, 1996)。 Slide 39 研究目的與問題研究目的與問題 n研究目的研究目的 n以資源保存理

28、論以資源保存理論(conservation of resources theory, COR)為基礎，探討工作環為基礎，探討工作環 境變項遇到難應付客戶的頻次境變項遇到難應付客戶的頻次 、個別差、個別差 異變項自我監控、情緒勞動、及結果變項異變項自我監控、情緒勞動、及結果變項 情緒耗竭之關係。情緒耗竭之關係。 n研究問題研究問題 n(1)遇到難應付客戶的頻次是否可以透過情緒遇到難應付客戶的頻次是否可以透過情緒 勞動的中介歷程勞動的中介歷程(mediating process)以預測以預測 情緒耗竭？情緒耗竭？ n(2)自我監控是否可以調節自我監控是否可以調節(moderate)遇到難遇到難 應

29、付客戶的頻次應付客戶的頻次 與情緒勞動之關係？與情緒勞動之關係？ Slide 40 研究架構與假設研究架構與假設 Slide 41 2-2 文獻探討與研究假設文獻探討與研究假設 資源保存理論的根本概念資源保存理論的根本概念 n提出者：提出者：Hobfoll (1989) n根本觀點：人們具有保存、保護、及建立根本觀點：人們具有保存、保護、及建立 其所重視之資源的根本動機。當個人發生其所重視之資源的根本動機。當個人發生 以下狀況時便會感受到心理上的不適以下狀況時便會感受到心理上的不適 (psychological distress)。 n(1)遭受到資源喪失的威脅遭受到資源喪失的威脅 n(2)遭

30、遇到實際資源的喪失，或遭遇到實際資源的喪失，或 n(3)在投入資源後卻無法獲得資源時在投入資源後卻無法獲得資源時 Slide 42 Shirom, 2001)。 Slide 43 由資源保存理論到本研究的概念架構由資源保存理論到本研究的概念架構 Slide 44 n遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係遇到難應付客戶的頻次與情緒勞動之關係 n就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往就第一線人員而言，與客戶直接的接觸與互動往往 就是其主要的工作任務就是其主要的工作任務(Ashforth & Humphrery, 1993)，而客戶是否容易處理與應付，直接影響情緒，而客戶是否容易處理與應付，直接

31、影響情緒 勞動的大小。勞動的大小。 n從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客從資源保存理論觀之，當員工面對之難以應付的客 戶越多，相當於外在工作要求越高戶越多，相當於外在工作要求越高(Burke & Richardsen, 2000)，因此情緒勞動較大。因為遵循工，因此情緒勞動較大。因為遵循工 作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高作要求的困難度提高，情緒調節的複雜度也提高 Slide 45 n情緒勞動的中介效果情緒勞動的中介效果 n研究發現：難應付之客戶出現頻次與情緒耗竭有高研究發現：難應付之客戶出現頻次與情緒耗竭有高 度的關聯性度的關聯性 nMaslach與與Jackson(19

32、84)：過多的個案量會導致工：過多的個案量會導致工 作倦怠，當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時，作倦怠，當員工與個案接觸的經驗越是備感壓力時， 工作倦怠的情況也會越嚴重。工作倦怠的情況也會越嚴重。 n根據資源保存理論，心力的付出與內在資源的耗損根據資源保存理論，心力的付出與內在資源的耗損 情緒勞動似乎可做為難應付之客戶出現頻次與情緒勞動似乎可做為難應付之客戶出現頻次與 服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間的中介變項。服務訓練效用兩者與情緒耗竭之間的中介變項。 Slide 46 n自我監控的調節效果自我監控的調節效果 n自我監控意指個人根據社交適切性自我監控意指個人根據社交適切性(social ap

33、propriateness)對表達行為與自我呈現進行觀察、對表達行為與自我呈現進行觀察、 調節、及控制的傾向調節、及控制的傾向(Snyder, 1974, 1987) 。 n根據資源保存理論，自我監控相當於正向個人特徵。根據資源保存理論，自我監控相當於正向個人特徵。 自我監控高，有利於降低難應付客戶的難度，減自我監控高，有利於降低難應付客戶的難度，減 少情緒勞動。少情緒勞動。 lWysocki、Martin、Frederick(1988)：員工自我監控能力：員工自我監控能力 越高，即使面對不喜歡或要求過多的情境，其心力交瘁的越高，即使面對不喜歡或要求過多的情境，其心力交瘁的 程度也有減緩之勢。

34、程度也有減緩之勢。 Slide 47 2-3. 研究方法研究方法 研究對象的選取研究對象的選取 n本研究以台灣外乡某家銀行的第一線人員本研究以台灣外乡某家銀行的第一線人員 為研究對象為研究對象 n銀行第一線人員在工作中，必須經常與顧銀行第一線人員在工作中，必須經常與顧 客進行接觸，更需要費神去處理顧客的情客進行接觸，更需要費神去處理顧客的情 緒，同時組織或主管也往往對服務人員的緒，同時組織或主管也往往對服務人員的 禮儀、態度、應對進退有一套要求的標準，禮儀、態度、應對進退有一套要求的標準， 這符合這符合Hochschild(1983)對於一個高度情對於一個高度情 緒勞動工作的界定緒勞動工作的界

35、定-與公眾面對面接觸、與公眾面對面接觸、 影響對方情緒、透過訓練與監督來控制員影響對方情緒、透過訓練與監督來控制員 工情緒。工情緒。 Slide 48 樣本組成樣本組成 回收回收280份問卷，刪除其中份問卷，刪除其中2份嚴重漏答的問卷，有份嚴重漏答的問卷，有 效問卷效問卷278份。份。 性別：男性性別：男性38.1%，女性，女性60.8% 年齡：以年齡：以26到到30歲所佔的比例較高，達歲所佔的比例較高，達42.4%，其，其 次是次是20到到25歲與歲與31到到35歲，分別佔歲，分別佔23.0%與與28.4%。 地區：地區：71.6%的樣本來自北部地區，的樣本來自北部地區，10.1%來自中部來自中部 地區，地區，16.5%來自南部地區。來自南部地區。 職級：以辦事員所佔比例最高，達職級：以辦事員所佔比例最高，達38.8% ；其次是；其次是 助理員，佔助理員，佔30.6%；再其次是領組，佔；再其次是領組，佔16.9%。 年資：樣本的平均年資是年資：樣本的平均年資是3年年10個月以月計算，平個月以月計算，平 均數為，標準差為，其中不到均數為，標準差為，其中不到1年者佔年者佔14.0%，1 到到3年者佔年者佔24.8%，3到到5年者佔年者佔23.7%