劳动合同法劳动关系协调员培训

1、劳动合同法劳动关系协调员培劳动合同法劳动关系协调员培训训劳动关系处劳动关系处2人力资源（HR）与劳动关系HR=好人（HAOREN）=坏人（HUAIREN）人力资源管理者身处两难具有风险当前劳动关系的几个显著特点：和谐但很脆弱高标准宽执行趋利并且无度不当力量参与信闹不信法制受众群体广、事件传导快、职工诉求多、社会影响大、调处难度高没事就是本事（预防）摆平就是水平（法制）搞定就是稳定（理性）3劳动法劳动法与与劳动合同法劳动合同法的区别及联系？的区别及联系？中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法-劳动法劳动法1994年年7月月5日公布，自日公布，自1995年年1月月1日起日起施行，主要用于解决劳动

2、者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠纷、施行，主要用于解决劳动者与用人单位之间可能发生的以下纠纷：劳动合同纠纷、事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠事实劳动关系纠纷、劳动报酬纠纷、劳动福利纠纷、集团合同纠纷、休息休假纠纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益纷、离职退休纠纷、除名辞退纠纷、社会保险纠纷、女职工和未成年工劳动权益接分等接分等。【立法宗旨立法宗旨】：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，

3、根据宪法，制定本法。会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法-劳动合同法劳动合同法2007年年6月月29日公布，自日公布，自2008年年1月月1日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位日起施行，劳动合同是整个劳动关系的核心。劳动合同法是调整用人单位和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。和劳动者在订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的行为的法律规范的总称。【立法宗旨立法宗旨】：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，：为了完善劳动合同制度，明确劳

4、动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。4 中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 促进就业促进就业 第三章第三章 劳动合同和集体合同劳动合同和集体合同第四章第四章 工作时间和休息休假工作时间和休息休假第五章第五章 工资工资 第六章第六章 劳动安全卫生劳动安全卫生第七章第七章 女职工和未成年工特女职工和未成年工特殊保护殊保护第八章第八章 职业培训职业培训 第九章第九章 社会保险和福利社会保险和

5、福利 第十章第十章 劳动争议劳动争议 第十一章第十一章 监督检查监督检查 第十二章第十二章 法律责任法律责任 第十三章第十三章 附附 则则 第一章第一章 总则总则 第二章第二章 劳动合同的订立劳动合同的订立 第三章第三章 劳动合同的履行和变更劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止第四章劳动合同的解除和终止第五章第五章 特别规定特别规定 第一节第一节 集体合同集体合同 第二节第二节 劳务派遣劳务派遣 第三节第三节 非全日制用工非全日制用工第六章第六章 监督检查监督检查 第七章第七章 法律责任法律责任 第八章第八章 附则附则 5劳动合同法劳动关系协调员培训v一、劳动合同法规章制度相关操作

6、及应对技巧一、劳动合同法规章制度相关操作及应对技巧 v二、劳动者入职管理操作及应对技巧二、劳动者入职管理操作及应对技巧v三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧三、订立劳动合同的形式和期限操作实务及应对技巧v四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧四、无固定期限劳动合同条款设计及操作技巧 v五、试用期操作实务及应对技巧五、试用期操作实务及应对技巧v六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？六、劳动合同必备条款与劳动合同效力实际操作技巧？ v七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧七、劳动合同履行和变更操作实务及应对技巧v八、劳动合同解除和终止及经济补偿金的操作实务八、劳动合同解除和

7、终止及经济补偿金的操作实务6劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训【规章制度规章制度】是用人单位的内部是用人单位的内部“法律法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。规章制度内容设计规章制度规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于模糊性规定的细化规定。对于利益冲突解除，属于劳动合同法劳动合同法新增加的一

8、新增加的一个种类。单位需要尽到个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系与其他单位建立劳动关系”“”“对完成工作任务造成严对完成工作任务造成严重影响重影响”或者或者“经用人单位提出拒不改正经用人单位提出拒不改正”的举证责任。的举证责任。【风险分析风险分析】 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释解释第十九条的规定，规章制度必须符合第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定民主程序制定”、“

9、合合法法”，“公示公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据。根据根据劳动合同法劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金7【应对措施应对措施】全面修订规章制度：在劳动合同法的框架下制作出全面修订规章制度：在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条

10、款要全部进行修订。法的条款要全部进行修订。 劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：定程序。流程为： 职工代表大会或者全体职工讨论职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留其讨论、因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留其讨论、协商的书证。用人单位应当正确对待、巧妙运用工协商的书证。用人单位应当正确对待、巧妙运用工会作用，如果充分发挥工会的作用，不仅可以理顺会作用，如果充分发挥工会的作用，不仅可以理

11、顺劳动关系，甚至可以利用工会的调节智能而化解用劳动关系，甚至可以利用工会的调节智能而化解用工矛盾，促进劳动关系的稳定和谐发展。工矛盾，促进劳动关系的稳定和谐发展。8 规章制度的公示方法规章制度的公示方法1 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；）员工手册发放（要有员工签领确认）；2 2）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、）内部培训（一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；培训内容、与会人员签到）；3 3）劳动合同约定法）劳动合同约定法设计在劳动合同条款中；设计在劳动合同条款中；4 4）考试法（开卷或闭卷）；）考试法（开卷或闭卷）；5 5）传阅法；）传阅法；

12、6 6）入职登记表声明条款；）入职登记表声明条款；7 7）意见征询法；）意见征询法； v尽量避免如下公示方法：尽量避免如下公示方法：1）网站公布）网站公布2）电子邮）电子邮件告知件告知3）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。）公告栏宣传栏张贴（举证困难）。9 【应对措施应对措施】 告知书，让劳动者签字确认告知书，让劳动者签字确认 劳动合同中声明。劳动合同中声明。 劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资劳动者声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 10建

13、立劳动合同管理台帐建立劳动合同管理台帐 企业组织结构不同、规模不同，劳动与人力资源管理事务分工不同，对台帐的种类要求、类目粗细等存在着比较大的差异。台帐种类的确定与记录必须坚持简明、准确、及时和稳定简明、准确、及时和稳定。 劳动合同台帐一般包括：（1）员工登记表；（2）劳动合同台帐；（3）员工统计表；（4）岗位（专项）协议台帐；（5）医疗期台帐；（6）员工培训台帐；（7）终止或解除劳动合同员工去向台帐；（8）其他必要的台帐。11劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训1、入职审查的导入和适用、入职审查的导入和适用 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动

14、合同实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。【风险分析风险分析】注：通常用人单位自身需要承担的赔偿责任为其他用人单位损失的注：通常用人单位自身需要承担的赔偿责任为其他用人单位损失的70 0 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效； 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳

15、动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对措施应对措施】 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向核实劳动者的个人资料的真实性，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

16、12 2 2、禁止要求员工提供担保、禁止收取、禁止要求员工提供担保、禁止收取“风险抵押金风险抵押金” 法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，法律的禁止性规定劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 对用人单位的影响对用人单位的影响 用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重用人单位为了保护自身的利益，在招聘员工时，要求重要岗位或者是说掌握了用人单位财产的劳动者提供担保或风要岗位或者是说掌握了用人单位财产的劳动者提供担保或风险抵押金是实践中的通常做法，这样与法律相悖就不可避

17、免险抵押金是实践中的通常做法，这样与法律相悖就不可避免的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是的对企业财产安全带来一定影响，这令很多企业不安，也是企业最关注的一个问题之一。企业最关注的一个问题之一。v【应对策略应对策略】v 注意避免在签订合同时收取注意避免在签订合同时收取“风险抵押金风险抵押金”，先建立劳动关系；，先建立劳动关系；v 必须遵循自愿原则，不得强迫。单位对风险金的管理不以占有和盈利必须遵循自愿原则，不得强迫。单位对风险金的管理不以占有和盈利为目的。为目的。13 招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示： 1 1、不得将乙肝血清作

18、为体检指标，否则罚款一千元、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元 2 2、招聘阶段进行背景调查、招聘阶段进行背景调查 3 3、禁止薪资面议、禁止薪资面议 4 4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写 5 5、停止使用担保手段，包括人保与物保、停止使用担保手段，包括人保与物保 6 6、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可14劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训【相关法条相关法条】 第十条建立劳动关系，应当订立书面

19、劳动合同。已建第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。关系自用工之日起建立。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。【应对策略应对策略】1 1

20、、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；、建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；2 2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3 3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等。订合同通知书证据等。 15不签订书面劳动合同的风险不签订书面劳动合同的风险 1 1、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动

21、合同？、是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同？ 2 2、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双、哪些员工与单位之间存在劳动关系，没有劳动合同，可以不支付双倍工资？倍工资？ 3 3、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？、双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？ 4 4、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？、劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？ 5 5、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是、劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？否需要支付双倍工资？ 6 6、确实没有与员工签

22、订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍、确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资？工资？16 事实劳动关系风险防范事实劳动关系风险防范 1 1、先签订合同再入职、先签订合同再入职 2 2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 3 3、建立职工名册、建立职工名册 4 4、禁止下属部门临时用工、禁止下属部门临时用工17劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训 【设计解读设计解读】1、签订无固定期限劳动合同条件的变化、签订无固定期限劳动合同条件的变化2、可签订无固定期限劳动合同的几种情形、可签订无固定期限劳动合同的几种情

23、形 （1）双方协商一致同意签订（实践中较少）；）双方协商一致同意签订（实践中较少）； （2）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （3）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，即满足“双十双十”条件；条件； 劳动法劳动法 劳动合同法劳动合同法在同一用人单位连续工作满在同一用人单位连续工作满10年以上，年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果当

24、事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。应当订立无固定期限的劳动合同。实践中往往只要劳动者一提出签订无固实践中往往只要劳动者一提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就会立即表定期限劳动合同，用人单位就会立即表示不同意续延合同，示不同意续延合同，当应该订立无固定期限劳动合同情形出当应该订立无固定期限劳动合同情形出现时，只要劳动者提出签订无固定期限现时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就得无条件同意，劳动合同，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。不得拒绝。最终订立的无固定期限劳动合同的决定最终订

25、立的无固定期限劳动合同的决定权一般为劳动者而不是用人单位。权一般为劳动者而不是用人单位。18无固定期限劳动合同的风险无固定期限劳动合同的风险 1 1、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？、无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？ 2 2、连续两次的含义如何理解？、连续两次的含义如何理解？ 3 3、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？、辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？19连续订立二次固定期限劳动合同（从连续订立二次固定期限劳动合同（从20082008年年1 1月月1 1日起再次续订固定期限劳动合同时开始计算），日起再次续订固定期限劳

26、动合同时开始计算），且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第二项规定的情形，续订劳动合同的。【应对策略应对策略】 用人单位应当增强证据意识，实践中建议以用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书书面形式面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，劳动者同意或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。免事后被劳动者利用而导

27、致用工成本增加的风险。20劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训【相关法条相关法条】 第第19条：劳动合同期限条：劳动合同期限3个月以上不满个月以上不满1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1年以上年以上不满不满3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。个月。 劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期 3个月个月1年年 1个月个月 1年年 3年年 2个月个月 3年年 ；无固定期限；无固定期限 6个月个月 【设计

28、解读及应对措施设计解读及应对措施】v试用期是供劳动合同双方当事人进行相互考察的期限。试用期是供劳动合同双方当事人进行相互考察的期限。v1、双方不得约定试用期情形？、双方不得约定试用期情形？v A用人单位与劳动者签订的是期限在三个月以下的劳动合同；用人单位与劳动者签订的是期限在三个月以下的劳动合同；v B以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同v C非全日制劳动合同非全日制劳动合同v2、同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？、同一劳动者在同一用人单位是否只能被试用一次？v案例分析案例分析v李某被甲方公司于李某被甲方公司于2007年年6月月1日录用后，与甲方签订至

29、日录用后，与甲方签订至2011年年5月月31日的劳动合同，约定试用期日的劳动合同，约定试用期为为2个月。个月。2008年年1月李某岗位调整，月李某岗位调整，2008年年2月李某提出辞职，月李某提出辞职，2008年年5月月10日再次加盟甲公司。日再次加盟甲公司。甲公司与李某签订为期甲公司与李某签订为期2年的劳动合同中对李某规定了为其年的劳动合同中对李某规定了为其2个月的试用期，是否合法？如李某在个月的试用期，是否合法？如李某在这这2个月的试用期间内考核成绩不理想，那么甲公司是否可以延长试用期？个月的试用期间内考核成绩不理想，那么甲公司是否可以延长试用期？21劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法

30、劳动关系协调员培训 见习期见习期学徒期学徒期解释解释大中专、技校毕业生派遣（分配）到用人大中专、技校毕业生派遣（分配）到用人单位仍应按照原规定执行为期一年的见习单位仍应按照原规定执行为期一年的见习期制度期制度对进入某些工作岗位的新招工人熟对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训悉业务、提高工作技能的一种培训方式。方式。联系联系试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期、学徒期中；试用期包含在劳动合同期中，也包含在见习期、学徒期中；见习期、学徒期包含在劳动合同期中。见习期、学徒期包含在劳动合同期中。区别区别试用期内，劳动者提出解决劳动关系的，无需承担任何法律责任；试用期内，劳动

31、者提出解决劳动关系的，无需承担任何法律责任；见习期、学徒期内劳动者提出解除劳动关系的，应按照见习期、学徒期内劳动者提出解除劳动关系的，应按照劳动合同劳动合同法法有关劳动解除的规定承担相应的法律责任。有关劳动解除的规定承担相应的法律责任。22试用期工资如何确定试用期工资如何确定?劳动合同法劳动合同法第第20条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的低档工资或者劳动合同约定工资的80 0，并不得低于用人单位所在地的最低，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资标准。录用条件与试用期辞退录用条件与试用期辞

32、退、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件不符合录用条件”定义条款定义条款、如何考核取证、如何考核取证23劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同文本重新设计劳动合同文本重新设计 1 1、尊重必备条款、尊重必备条款 （1 1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （2 2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （3 3）劳动合同期限；）劳动合同期限； （4 4）工作内容和工作地

33、点（工作地点的填写方法）；）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）； （5 5）工作时间和休息休假；）工作时间和休息休假； （6 6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）；）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）； （7 7）社会保险；）社会保险； （8 8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （9 9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 2 2、灵活设计对企业有利的条款、灵活设计对企业有利的条款 （1 1）解决送达问题；）解决送达问题； （2 2）解决调整工作岗位问题；）解决调整工作岗位问题； （3 3）解决调整工资

34、问题；）解决调整工资问题； （4 4）解决工作交接问题。）解决工作交接问题。24劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调员培训第第30条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 第第31条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排 加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 第第32条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指

35、挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第第33条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第第34条用人单位条用人单位发生合并或者分立发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承

36、继其权利和义务 的用人单位继续履行。的用人单位继续履行。 劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响劳动合同变更的新规定对用人单位用工管理带来的影响 第第35条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。25劳动合同履行的四个原则：全面履行亲自履行实际履行协助履行26 薪酬管理方面的实务风险薪酬管理方面的实务风险 1 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险、劳动合同

37、中，没有约定工资，产生风险 2 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分 3 3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件 4 4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更27劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？劳动者不能胜任工作，调整其工作岗位需变更劳动合同吗？v根据法律的规定，劳动者根据法律的规定，劳动者不能胜任工作的不能胜任工作的，用人单位可以适当的调整其工作岗位，用人单位可以适当的调整其工作岗位，这种情形下

38、岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位这种情形下岗位的变更可不经劳动者同意，属于用人单位的用工自主权。但岗位的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规的调整是否可以降低工资？这个问题法律上没有明确，因此，用人单位可以在规章制度或劳动合同中予以明确。章制度或劳动合同中予以明确。 、绩效管理与不胜任工作、绩效管理与不胜任工作、如何取证证明不胜任工作？、如何取证证明不胜任工作？ 绩效管理的变通处理绩效管理的变通处理 1 1、协商解除、协商解除 2 2、合同终止、合同终止 3 3、薪酬调整、薪酬调整28劳动合同法劳动关系协调员培训劳动合同法劳动关系协调

39、员培训v 协商解除协商解除v分类：分类： 法定解除法定解除v 约定解除约定解除 辞退不当，双倍赔偿的风险辞退不当，双倍赔偿的风险 1 1、什么是合法辞退？什么是违法辞退？、什么是合法辞退？什么是违法辞退？ 2 2、违法辞退的三项标准、违法辞退的三项标准 3 3、经营理念不符，是否为合法辞退？、经营理念不符，是否为合法辞退？ 4 4、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？、协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？ 5 5、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？、员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？29 员工辞职需要支付经济补偿金的风险员工辞职需要支付经济补偿金的风险 1 1、员工辞职的三

40、大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职 2 2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？ 3 3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态30（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？ 1 1、协商解除、协商解除 2 2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化） 3 3、裁员、裁员 4 4、试用期以及严重违纪严重失

41、职解除、试用期以及严重违纪严重失职解除（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金（三）还有哪些经济补偿责任？（三）还有哪些经济补偿责任？ 1 1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？） 2 2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）31（四）离职过程中的风险控制（四

42、）离职过程中的风险控制1 1、解雇理由管理、解雇理由管理 （1 1）员工辞职需要注意哪些事项；）员工辞职需要注意哪些事项； （2 2）单位辞退需要注意哪些事项；）单位辞退需要注意哪些事项；填写解雇理由的原则是填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细宜粗不宜细”2 2、离职程序管理、离职程序管理 （1 1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金； （2 2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。3 3、如何尽量减少经济补偿金的支出、如何尽量减少经济补偿金的支出4 4、离职管理交接、离

43、职管理交接 （1 1）细化工作交接管理；）细化工作交接管理； （2 2）及时办理档案和社会保险转移手续；）及时办理档案和社会保险转移手续； （3 3）及时出具离职证明。）及时出具离职证明。32v劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；事由用人单位另行安排的工作的； 案例：案例：李先生李先生19901990年参加工作，进入某高科技公司，年参加工作，进入某高科技公司，20012001年年6 6月因患脑溢血住院治疗。公司月因患脑溢血住院治疗。公司为其支付了半年的医疗费用后，拒

44、绝继续支付，并提出李先生非因工患病，已经长达半年不能为其支付了半年的医疗费用后，拒绝继续支付，并提出李先生非因工患病，已经长达半年不能参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。李参加工作，无法履行劳动合同规定的义务，致使劳动合同已经失去意义，因此应予以解除。李先生不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，李先生的主张能成立先生不服，认为自己虽然不是工作，但应享受职工患病期间的医疗待遇，李先生的主张能成立吗？吗？ 关于医疗期：关于医疗期： 实际工作年限实际工作年限 在本单位工作年限在本单位工作年限 医疗期医疗期 10 5 5 3个月个月 6

45、个月个月 10 5 510 1015 1520 20 6个月个月 9个月个月 12个月个月 18个月个月 24个月个月 33其他情况中用人单位需要支付经济补偿金的情形？其他情况中用人单位需要支付经济补偿金的情形？（1 1）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳）如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；（固定期限劳动合同）动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；（固定期限劳动合同）（2 2）如果用人单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订的，劳动合同终止，用人）如果用人单位不同意续

46、订劳动合同，无论劳动者是否同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；（固定期限劳动合同）单位应当支付经济补偿；（固定期限劳动合同）（3 3）用人单位被依法宣告破产的；）用人单位被依法宣告破产的； 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；用人单位应当支付经济补偿。决定提前解散的；用人单位应当支付经济补偿。（4 4）法律、行政法规规定的其他应当支付情形）法律、行政法规规定的其他应当支付情形v这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关规定这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其它法律法规中的有关

47、规定例如：国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取例如：国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取2001年之前参加工年之前参加工作的相当于经济补偿的有关生活补助费作的相当于经济补偿的有关生活补助费.外资企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳外资企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取动关系后可以领取2002年之前参加工作的相当于经济补偿的有关生活补助费年之前参加工作的相当于经济补偿的有关生活补助费.34如何解雇严重违纪员工？如何解雇严重违纪员工？（1 1）解雇依据）解雇依据 1 1、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造

48、成重大损害的、严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 2 2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者经用人单位提出，拒不改正的； (A )(A )关于关于“严重违反严重违反”以及以及“重大损害重大损害”的标准问题：的标准问题：法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，以利于解雇法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化，以利于解雇员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完员工时有充分依据。双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情，法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇，但是怎么样的算“严重影响严重影响”，这个难以操，这个难以操作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在作，我们在解雇前还是先提出改正要求更保险，限令员工在3 3日内提供解除劳动合同的书日内提供解除劳动合同的书面证明，如果拒不提供的，予以解雇。面证明，如果拒不提供的，予以解雇