提高企业员工工作士气的策略与方法

1、提高企业员工工作士气的策略与方法 陈慧如台湾连锁暨加盟协会项目顾问 壹、从员工期许谈士气提升从顾客的角度来看服务， 服务的好不好问顾客就知道， 所 以在所有管理制度里，有没有符合员工需求和企业需求的策 略，有效把员工留下来。一、从员工的期许来看 要了解员工留公司的原因是什么。 我从三月开始就帮台北 市劳工局做很多系列的演讲， 发现从三月到九月份， 学员有很 大的不同， 三月刚开始学员都很年轻， 但从五月开始产生了一 些变化， 上课的学员年纪愈来愈老， 到了七月时年纪到了最高 峰，学员的年纪平均 45 岁以上，为什么有这样的年纪的学员 来上课，因为台湾的景气在变化，从三月开始大家可以看到， 其实

2、台湾的景气是很特别的， 所以从三月帮就业服中心上课的 对象， 随着景气循环的关系， 可以看到学员的年纪和结构性的 改变， 为什么很多人要来上课， 虽然有很多的公司在裁员， 但 还是有很多的人找工作，所以在这种情况之下发生了一种现 象， 那么多公司， 好的人才还是那么的少， 因此要如何把好的 人才留在公司是重要的课题。二、员工在乎的是什么 企业的策略如何延伸到让员工有感觉，这是主管要落实 的。部门主管主要学习的是有效的激励员工的方法， 要骂一个 人要让对方心服口服， 骂人的最高境是什么， 要让对方跟你说 谢谢，还要让对方觉得很对不起你，所以骂人的方法也是要学 习。从开始帮劳工局上课之后， 觉得虽

3、然景气不好，其实带给 我们一些醒思，以前的员工抱怨之后， 拿起报纸开始寻找其它 的工作，但现在的员工在被骂完之后，更加努力的工作，害怕明天被公司开除，所以景气不好带给员工新的醒思，反而是这种的改变，其实有很多的部份应该是企业主努力的，但有更多的部份是跟部门主管息息相关的，主管不要忘记，主管的表情很重要，请问一下主管的表情代表什么，主管的表情代表了很多的意义，来自中国最大的资料库下载以前我还在企业服务的时候，每天早上九点半左右的时候， 老板就会进办公室，我就会看一下老板的表情就会知道昨天我 的表现如何，假如今天跟他讲什么事情他都很容易激动，那就较无法谈到什么，什么话可以今天拿出来谈，什么话要改天

4、在 说，所以作一个开朗的主管是很重要的。有许多像是发挥才干机会、学习新工作的机会都是部门主管要去学习。所以在现有的资源之下，要如何去运用，有很多都是人为因素， 如何从这 些因素来提升员工的士气，假如是人力资源部的主管， 都会遇到一个问题，在这个月老板会给一张名单，这可能是这个月要资遗的名单或是要约谈的名单， 所以我这个月的绩效并不是我 在制度做的好不好的问题，而是有没有把老板交代的名单约谈 好这才是绩效。贰、谈企业员工追求的环境一、本身工作的满足感与成就感 什么叫作对工作满足感与成就感， 很简单就一句话， 就是 我留在公司里有没有前途。二、个人尊严受重视的程度 在今年二月的时候谈一个员工退休的

5、方案， 我们一个工厂 的厂长在公司里待了三十年了， 我老板叫我去跟他谈退休， 还 叫我要跟他说你可以留到现在， 是因为你爸爸的关系。 在谈的 时候要尊重员工的尊严，这样才能够带给彼此的双赢的局面， 企业的双赢就好像跷跷板一样， 假设跷跷板上面永远只有妳一 个人， 其它人永远都在下面， 这样好玩吗， 其实两种方法都是 把事情解决， 让彼此双赢这不是更好吗？人力资源部常常是员 工和老板之间的跷跷板， 那两边平衡， 代表彼此传递讯息良好， 如果传递不好，是员工和老板之的一面的墙。三、训练训练带给员工提升士气在什么地方， 因为我做员工的训练 已经 12 年，了解到员工的角度是希望追求有成长与发展的公

6、司环境， 站在企业的角度来看， 是希望创造有利的环境让员工 留下来， 我们不提供一个有利的环境， 员工离开这不是员工的 错。我常跟我的老板讲， 我们的薪资水准不一定是要最突出的， 而是要在一定水准水平中。 有一次我在开一小会， 我的老板不 小心听到我说的一些话， 我常常跟专柜小姐谈一些事情， 结果 有一位专柜小姐就说为什么其它的专柜小姐事情做得很轻松， 但我做得那么累却薪水却比别人少， 在旁边的老板己经听得满 脸脸通红， 就过来说她是那一个单位没弄清楚状况， 我们另外 再请人， 结果我就说我宁可跟那员工谈谈， 转变一下那员工的 心情， 我不想那位员工带着生气的心情离开公司， 对公司来讲 是一种

7、损失。 现在找人的成本很高的， 包含了直接成本以及其 它的间接成本， 像网络上的求职信你要不要花时间去看， 所以 企业主应该将这些成本， 花在请员工吃饭或是旅游创一些有利 的环境，总比将这支出花在寻找其它的新员工。四、企业主管留才的自我检视表（ 一 ） 重视员工、尊敬员工、关心员工吗 ? 部门主管够不够了解自己的部属， 是否记得他们的长 像，在顾客服务上，要了解到顾客的职业是什么，他 的购买习惯是什么，最重要的是你要认得他，所以一 个企业主他不可能认得所有的员工， 但最基本要知道 他是你公司的员工。（ 二 ） 乐意倾听员工的意见（ 三 ） 有没有接纳员工建议的气度 并不是每个人都能做到，最基本

8、要做到表面的功夫。 表面功夫是人家在跟你提供一些意见的时候， 不要去 吐嘈对方，倾听也是很重要的，倾听有几个特色，积 极的听，什么叫积极的听就是两眼要直视对方，什么 叫积极的响应就是要随时说些话让对方了解你有在 听。（ 四 ） 解决问题能力？ 有很多的人在遇到问题的时候就挖洞钻进去， 避开这 个问题，我以前在营业部、行销部、人资部都待过， 发觉这三个部门常常处在一个很好笑的状况之中， 有 很多行销部门的主管很害怕去做一些决策， 因此发生 三个部门之间沟通上的问题。 人力资源部门常常会帮 其它部门背黑锅， 其它的部门只要有什么做不好的就 怪这都是人力资源部训练不好， 因为种关系让更了解 到解决问

9、题的重要性。参、提升工作士气的策略一、为员工个人成长与发展塑造最有利的环境 从实践以人才为导向的人力资源概念， 适合公司用的就是 人才，那最好的人就是人才吗 ? 新加坡航空公司连续九年获得 全球最佳的航空公司， 跟大家分享新加坡航空公司选人的一些 经验， 空姐一开始的过程在他身高体重， 到最后一关就是看这 个人到底有没有符合我们公司的需求， 微笑这两个字， 微笑是 一种很抽象主观， 来看看他们有那些筛选的指标， 就是能不能 让顾客感到妳真诚的微笑， 在选人的时候， 一定要将选人的标 准分为两种， 一个可拟定训练的特质， 可被训练的能力， 另一 个是不可以被训练的特质， 什么叫可被训练的能力，

10、是不是像 产品的知识及技术， 什么是不可以被训练的， 微笑可能在训练 都做得很好， 但回到公司之后什么都忘记了， 所以说有很多的 特质是无法被训练的。 人才是适合公司就是人才， 把最适合的人才放在最适合的位置上面执行， 以前还在企业的时候， 做过360 度的人才评量， 所谓的 360 度的评量就是以员工为中心上 下左右出发评量，一般做到的评量就是部门主管上对下的评 量，假如你们的组织是够组织化， 可以考虑用这种方法， 所以 是不是可以让你的部门主管考核你之外， 你也可以考核你的主 管。大约从今年的二月开其实员工也要负责目前台湾的景气裁员及关厂的情况，始，其实面临这种问题并不都是企业的错， 工作

11、一些面谈， 也不要让企业主偷偷在些什么事情。 其实有很 多时候员工根本不知道老板做这些事情是在干么， 大部份都处 于一个怀疑的态度之下。 所以这个时代是很需要的， 员工应了 解自己所应负的一些责任。任，所以有时候要对员工检视一些行为，我宁可让企业主跟员二、提升工作士气的策略（ 一 ） 让员工了解企业宗旨、目标、计划、及个人应扮演 角色（ 二 ） 让员工知道最新的实际情形或预期进度 例如公司的一些重要案子，要密集的开会让员工知 道，整个案的进度，以及自己所应负的责任。在团队 训练之上，有几个重要的原则：1. 就是员工来参加这个活动是不是为公司而来， 还是只是好玩来这里的2. 有没有具体的事情摆在

12、那里， 因为如果有具体的事 情在那里，相信有许多的团队训练或是潜能开发的 训练会有很大的效果。 现在景气循环工作条件变差， 所以部门主管其实有一个很重要的工作，就是能不 能把企业的一些需求能够传递给员工了解并执行， 假设你平常和员工的沟通管道不良的话，那在沟通 上就比较烦麻烦。三、发展自主性的管理 自主性管理是外商公司和美式作法的人较容易做到的。 现 在有许多的公司已开始实施无卡上下班制， 但如果企业文化和 员工素质文化还没有达到那个层次，坦白讲这是一个泡沬形 式，像微软的文化就很特别 ，你早上九点钟去办公室里没有 几个人，到了 11 点员工才会差不多都到了，这些人到了晚10点多依然还在公司里

13、， 其实这很好玩， 当你的管理制度人性化 的时候， 也可以考虑到员工的素质， 假如希望管理方式是比较 新世代的，很多的员工会相信人性本善， 但我更相信人性本散， 其实员工常要负很多的责任， 有很多的员工常说为什迟到要扣 那么多的薪水， 其实实施人性的管理会有不错的效果， 就像如 果你晚来上班那就晚一点下班， 不要说 6 点到了就等着打卡下 班，其实我觉得有很多的人性化的管理跟员工有关系， 有些员 工的自主性管理很强的， 有些公司是不锁门的， 因为有很多人 半夜还到公司来写东西， 到了隔天中午才会回家睡觉， 企业都把他们当作自己人，其实有很多时候企业和员工是双赢的局 面，彼此是互相的，我把你当作

14、是那种人， 那员工就会做成那 种人给你看，鼓励员工追求创新的文化， 所以提议企业建立一 种提案计划。以前我在企业的时候， 常常会开创意大会，在创 意大会里绝对讲一些有建设性的话，不讲些批评的话，创意大会到最后变成批斗大会， 这样就失去他本质的效益， 现在有许 多企业的员工不再只是做一样事情，而是变成要负责很多的事 情，你不要把它当作是一种工作的负担，这是因为目前情势的趋使。在自主性的部份最重要就是授权的艺术， 很多老板嘴上 说授权，但实际上的一些表现显示出他的不放心， 这是要仔细 思考的部份。速度是提升员工的士气很重要的一点。来自中国最大的资料库下载四、建立切合实际的训练方案公司从来都没有想说

15、为员工的职业规划，或是职业上的一些发展，会让员工感到没有被公司重视，这个员工能不能够将其才能充份发挥，是在充电与放电之间，在这两者之间取得平 衡，假设大哥大从来都没有给它充电，用完就给他放在那边， 下次会给它用吗？不会。在人力资源部的时候，相信一句话， 有多少的能力有多少的知识并不重要，重要的是愿意用出来的有多少，如何让这个员工发挥全部的能力在这上面，这就要看公司有没有做到让他愿意发挥的环境。所以假设有一个很好的人才，他的心没有在这个公司，有可能是没有塑造一个有发挥 的空间。所以训练在提升员工工作的士气有很大的帮助，以前 在人力资源部的时候， 常常跟老板说训练贵不贵， 贵，但不训 练那就更贵了

16、， 老板担心现在花了那么多的钱在训练上， 如果 被别人挖角怎么办。 就跟我的老板说虽然有可能在训练完之后 被别人挖角， 总比不训练他又赖在公司还好吧， 因为我们如果 不训练他， 他的工作会不会提升， 有但会很缓慢， 他不容易快 速的成长，所以训练是在景气不好的时候不可以省掉的费用， 但很多的企业却朝这个方向在进行。训练应该将钱花在刀口上且考虑员工的发展。 有三种状况 要注意， 第一个要给这个员工较高阶的职位的时候， 要不要给 他一些人才发展的计划，例如今天有一个很好的业务工程师， 你认为他做得很好， 但不代表他适合做业务经理， 所以他需要 一些其它的相关的课程来培训， 另外你要他负责多种的案子

17、的 时候，要给他一个人才培训的计划。企业里要发挥集体的智慧， 发挥集体智慧的精神有五个要 点，第一个与人合作，第二个是讯息共享，第三个集体学习， 第四个是经验传承、第五个是拉拔后进。其实在这五点里面， 要注意的是经验传承和拉拔后进， 此两者在企业里的新旧传承 里扮演重要的角色。五、明确的职务说明 最害怕的就是员工的权责不明职务不清，工作不定的环 境。公司要注意到要有明确的工作说明书， 很多的老板都不会 去注意到这一点，其工作说明书一般来说并不是很常在使用， 但它却在重要的关键的时候伴演一个重要的角色， 目前有很多 的工作型态和已往的有很大的不相同， 例如有些人整天只要用 一台计算机在家里工作就

18、可以， 并且定期用 ICQ 来跟他的主管 来交谈， 但这种形式的离职率很高， 这些离职率为什么会那么的高，在于他们没有同事。 在传统的公司里，遇到因难的时候 有同事可以寻找聊聊天，而这种新式的公司的员工没有同侪。六、合理适当的工作报酬合理适当的解释是对他对自己的工作页献和报酬和他自 己的主观认定。假设做薪资制度，千万不能拿其它的产业来跟 我们的薪资制度来比较，并且让员工觉得虽然我的薪资并不是 最高的，但员工不会觉得丢脸。 合理适当的报酬也会适当的提 升员工的士气，如果在这个报酬之上看的太重,反而会有一些反效果，特别是在奖金发布的时候， 这会造成短暂的刺激， 像 美商公司很少用年终奖金， 但大都

19、用绩效奖金，当公司年度结 算有盈余的时，才提出一些盈余给员工当做报酬，现在台湾的文化已经不一样了，做人事管理者会发现现到一整年人力的流 动率在过完年的时候最高。 有时候我的老板常跟我讲说，为什么公司赚钱就一定要把钱分给员工，为什么不把钱分到公司的 建设上，有时员工拿到这个奖金会视为理所当然，等到明年公司的绩效不好的时候，员工会对年终奖金减少而反弹。绩效赏罚的制度，做的好并不是只有物质层面的奖赏，也有另一些精神层面的奖赏， 做不好的时候是不是要有一些适当 的处罚，所以身为一个管理者要随时注意到员工，不要成为管理的植物人。前年我们的公司推出一个新方案一礼券。结果公司的营收超出总经理的预期，结果我们

20、的奖金制度来不及修改 就发现了一个问题，公司的营收都要拨一部份给员工，结果公司整个营运看起来没什么成长，这不是员工的错，而是制度没有修改好。给员工的报酬要配合公司长期的发展，因此会发现奖金制度其实有很多的迷失。我觉得有一句话：避免错误就是成功的开始，可以让大家有些醒思肆、有效激励员工士气的方法一、激励的方法因人而异并符合其需求某些员工可能适合这种激励方法， 有的可能适合其它的方 式，所以激励员工要从员工的个性及个人需求来看，激励的方法部门主管有很多的方法要去学习，激励就像是食材，要依照它的食材的特性来煮食它， 这样才能发挥它的味美， 身为一个 部门主管要去了解属下的个性，有的人你给他上台拍拍手， 他会觉得你给他难堪，有的就是不适合用这种方法来激励，要先去预测员工的反应再做激