成都广播大学

1、最新 精品 Word 欢迎下载 可修改成 都 广 播 大 学毕 业 论 文标 题 试论如何有效地进行人力资源管理专 业 06春工商管理 层 次 开 放 专 科姓 名 王金洪 学 号 20227511010013 目录第一章 绪论11.1 人力资源的内涵11.2 人力资源与自然资源的区别1第二章 人力资源管理32.1 人力资源的管理者32.2 人力资源配置量人定岗4第三章 留住人才物质激励与人性激励结合53.1 第一种是物质激励53.2 第二种激励就是人性面激励6第四章 结论7参考文献8致谢9前言 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业

2、间的竞争实质上就是人力资源的竞争。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王；” 海尔集团的最高首脑张瑞敏称“作为软科学的企业管理，首先是对人的管理。现代化首先是人的现代化，现代化的主体是人，目的也是为了人，在现代化生产中，谁拥有了高素质的人才，谁就可以在竞争中获胜”。可见人的因素何等重要。企业必须树立以“人”为本思想，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理，引进人才、留住人才、开发人才、应用人才，将人才资源转化为人才资本，企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。试论如何有效地进行企业人力资源管理成都广

3、播大学龙泉分校06春工商专科 王金洪摘要：“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 关键词：人力资源；人力资源管理；企业；激励第一章 绪论1.1 人力资源的内涵 关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）；二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）；三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了

4、其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提有劳动能力或服务潜能。 人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口1.人力资源既有量的规定性,又有质的规定性。所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识。劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自

5、然、心理和社会文化素质。1.2 人力资源与自然资源的区别人力资源同自然资源相比较具有以下特点:（1）能动性。在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体。人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。（2）时效性。人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题。（3）社会性。自然资源的发展变化,受自然规律的制约。人力资源的发展

6、变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。（4）可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。第二章 人力资源管理所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化远景为根基,

7、通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上。 人力资源管理者的角色,要从传统“守门人”的角色,转变为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值。2.1 人力资源的管理者在21世纪人力资源的开发与管理会越来

8、越受到人们的重视。在发达国家，管理科学已经在向着管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对自己重新认识： 管理者是利用、保护和发展单位的人；管理者一定要用智慧来管理员工；管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作；管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人；管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以

9、前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、经济的发达等各种因素，管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划出未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，等等。2.2人力资源配置量人定岗人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行。

10、当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义。关于企业关键人才的确定,可从以下两个方面考虑:第一、企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。第二、做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。很多企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低

11、下。企业要做到人力资源的合理配置。第一，要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。第三章 留住人才物质激励与人性激励结合 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的

12、中心任务。3.1 第一种是物质激励激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革,究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?我认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响。为了更好地实行工资分配制度我们可以从这几个方面考虑:首先，岗位薪级工资相对

13、固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;其次，个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种方法,也是一种个人价值的体现;第三，业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配,这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分,对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。在国外的许多企业，为了有效地激励人的主观能动性和留住人才，采取了很多方法，特别在工资分配制度上，体现出它的相对优势。如美国企业的工资分配具有两个特点：（1）合理拉开员工的收入差距。

14、美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反地，对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。（2） 收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地

15、调动了雇员的工作积极性。3.2第二种激励就是人性面激励人性面激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。人性面激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人性面激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。我认为,员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作

16、。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。第四章 结论 综上所述，我们能够了解到科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。人力资源的开发与管理程度直接关系到科学技术的进

17、步，生产力的发展，社会经济目标的实现。人力资源开发是指培植人的知识，技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、社会、政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥。也就是说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。近年来，许多国家竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源开发与管理的好坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的“生命”。人力资源具有主观能动性，其开发与管理的主体是人及其组成的组织，客体也是人及其组成的群体。正因为人力资源的这种特性，决定了人力资源开发与管理的复杂性。因此，要综合运用多种科学如心理学，生理学等方面的知识，进行

18、全方位开发和管理，而且要注意人力资源行为的概率性特点，适时调整开发和管理的侧重点和措施。人力资源开发与管理是一个动态过程，是必须根据社会经济的发展，目标的变化而不断调整开发目标、内容、途径，并且还要根据人力资源个体的差异性而因人而异，采取不同的开发方式。人力资源的管理也要根据员工的个体差异，进行不同的管理和培训，从而提高员工自身的主动性和能动性，为企业带来最大的效益。人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。人力资源开发与管理是一种主动性的活动，他通过对未来人力资源供需总量、结构、层次