员工绩效考评实施办法

1、员工绩效考评实施办法（草稿）公司各单位：为落实公司08年为“基础管理年”的精神和要求，不断完善员工考评体系，建立激励约束机制，使员工的收入与员工对企业的贡献及企业的效益挂钩， 促进 员工提高忠诚于企业的基本素养和业务素质，不断地提高员工的工作质量，不断 提高企业的管理水平，特制定本办法。一、员工绩效考评基本原则1、公平公正，全面客观2、注重素质，突出能力3、量化考评，综合评价4、统筹设计，逐步完善二、适用范围本办法适用于674厂员工。本办法所指的员工不包括公司助理级以上领导。三、考评内容员工绩效考评主要包括员工素质考评和工作业绩考评，员工绩效考评满分为100分。按下列权重：员工类别员工分类定义

2、业绩权重素质权重经营管理类分厂的员工，主要经营管理部门 的员工70 %30 %研发技术类研究院的技术系列60 %40 %辅助类辅助部门的员工50 %50 %（一）员工素质考评对员工的素质考评主要包括思想素质、职业素养、履职能力三方面的考评。员工素质考评标准由人劳处组织制定（见附表一）。1、思想素质考评的主要内容：（1）大局意识；（2）责任意识；（3）忠诚意识。2、职业素养考评的主要内容：（1 ）爱岗敬业精神；（2）工作作风；（3）个人修养；（4）工作态度。3、履职能力考评的主要内容：（1）学习能力；（2 ）专业知识、技能水平；（3）发现、分析、解决问题的 能力；（4）执行能力；（5）协调、沟通

3、能力；（6）创新能力。（二）工作业绩考评员工工作业绩考评主要考评员工履行岗位工作职责及领导交办的工作任务 完成情况。考评标准由人劳处组织，由各部门按照统一的格式（见附表二）制定。各岗 位考评标准应参照职位说明书和岗位合同中所明确的岗位职责制定。（三）各部门可针对考评标准根据实际情况制定本部门员工的考评实施细则，考评细则经人劳处审核备案后执行。人劳处对考评的执行情况实施跟踪监督。各部门应不断完善考评实施细则，不断提高考评细则的科学性，公正性和适用性。四、考评方式（一）员工绩效考评由人劳处归口管理， 由各部门负责组织实施。 各部门要 成立由部门行政正职为组长的考评工作小组， 负责组织实施本部门员工

4、的绩效考 评工作。 小组成员由班子成员构成， 可适当吸收公道正派， 在员工中威信高的员 工参加，考评小组人数一般不少于 3-5 人。个体考评由单位考评小组成员对本部 门员工进行的考评和员工相关联人员横向互评，采取背靠背打分的方式。组织考评是在个体考评的基础上， 由考评小组对本部门人员进行的考评。 考 评过程可采取会议讨论决定的形式或背靠背打分的方式。（二级单位的财务人员，计划调度员，工资员，安全员（兼防火员） ，机电 员，技术员，材料员，工具员等， 归口管理部门参与考评小组打分考评。 ）（二）员工申诉考评小组允许被考评者就考评结果发表意见， 尽可能地达成共识， 如果对某 项结果争持不下， 可以

5、记录在考评反馈的表格上， 保存在个人档案里作为以后的 参考。如果员工仍不满意， 可以申诉到人劳处， 人劳处人事室会同有关领导和部 门，如工会、业务主管部门、 主管领导等，负责员工的申诉接待、 调节和处理（员 工在申诉过程中，不能停止工作。停止工作者，进入待岗） 。人劳处接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。人劳处对于存在严重争议的考评结果进行会同有关部门调查甄别， 防止诱发 不必要的冲突。（三）考评结果的反馈绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，为了有效进行考评结果的反 馈，考评小组必须针对考评结果和员工面谈， 通过面谈使员工知道自己在过去工 作中取得了何种进步， 自己在哪些方面

6、还存在不足， 有待在今后的工作中加以改 进和提高， 并对下一阶段工作的期望达成一致意见， 讨论制定出双方都能接受的 书面员工绩效改进计划书 （附表 4），报人劳处备案。面谈时应当以表扬为主，但是对 C 类员工必须有必要的批评指正，特别是 对不够自觉的个别员工。A 类员工， C 类员工，接近 C 类的 B 类员工必须进行考评结果反馈面谈， 考评小组两人以上参与面谈，并有记录。（四）考评结果反馈后必须张榜公示所有员工的考评结果。 公示时间不少于 两天。（五）考评分为季度考评、半年考评、年度考评。1、季度业绩考评：季度业绩考核结果作为年度考评的参考依据。2、半年考评主要是指综合素质考评。 一经考评出

7、结果， 半年有效。3、年度考评是对员工的工作业绩和素质进行的全面综合评价。年度考评应 在次年度的 3 月 15 日前完成并将结果报送人劳处，考评结果按附表三的格式上 报。人劳处人事室设专人负责监督、 指导员工考评工作， 建立关键重点岗位人员 的考评绩效档案，检查落实考评结果的应用。五、考评程序（一）半年综合素质考评半年考评主要是指综合素质考评。一经考评出结果，半年有效（二）季度业绩考核。季度业绩考核主要依据各部门的工作计划安排， 考核员工所承担的工作任务完成情况，季度业绩考评由各部门考评小组根据员工的季度业绩完成情况形成考 评意见，由部门领导把考评意见及时反馈给员工，并把所有考评结果张榜公示。

8、把（一）素质考评和（二）业绩考评得分加在一起，每季度得出以下结果：考评结果划分出A、B、C类员工（考评结果分值关系：A类分值B类分 值C类分值）。各部门 A 类员工比例不应超过 15%，C 类原则上不少于 5% ，其余为 B 类员工 。（三）年度考评。员工撰写年度工作总结交本部门员工考评小组， 考评小组对每一个员工进行考评打分。其他同上。各部门 A 类员工比例不应超过 15%，C 类原则上不少于 5% ，其余为 B 类员工 。（三）有下列情况之一者，员工考评结果不能为 A类：1、全年事假累计超过 10 个工作日的；2、全年病假累计超过 21 个工作日的；3、有旷工记录者；4、有违反公司规章制度

9、行为的 ;5、被纪检、监察部门或司法机关立案审查尚未结案者；6、年度内有两个季度不是 A 类的员工，年度考评不能为 A 类;四）每年度的 3月 15日前，各管理部门把对上年度的部门考评结果（包括党建群团目标考核结果）传递至企管处，同时，反馈给各部门。企管处根据各 部门的考核结果确定甲、乙、丙类部门（具体见部门绩效考评实施办法） 。甲类 部门不应超过 5 个，丙类部门不应低于 3 个部门（甲、丙类部门中辅助部门均 不能超过一个）。（六）对员工的考评与其部门季度考评结果挂钩，考评结果为甲类的部门， 年度考评时在标准比例的基础上可增加 A 类员工比例，但不超过 25%， C 类员 工不少于 4% 。

10、考评结果为乙类的部门，可按标准比例执行。考评结果为丙的类 的部门，年度考评时须减少 A 类员工比例，不超过 10% ，C 类员工不低于 7% 。六、考评结果的应用员工绩效考评结果应用于薪酬兑现、 岗位调整、员工培训， 职业生涯晋级等 方面。具体如下：1、管理人员和技术人员，辅助岗位人员的考评结果与当期岗位工资挂钩， 依据计时（计件）工资员工的考评结果与其基础工资挂钩。2、季度考评为 A 类的员工，管理系列、技术系列考评结果与当期岗位工资 宽幅（三档）中的最高档挂钩，技能系列基础工资上浮 50 元/月，150 元 /季。年 度考评结果为 A 类的员工，除每月考评后应得工资外，另外给予相当于其一个

11、 月的岗位工资（基础工资）额的一次性奖励， 即相当于每年十三个月的工资额度。同等情况下，优先参加公司组织的相关培训。连续三年度考评为 A 类员工 的，可晋升员工岗位等级。 厂级双文明职工标兵， 双文明职工必须从年度考评结 果为 A 类的员工中产生。科技带头人，技能带头人有下列情况之一的取消带头人资格：年度没有被评为A类员工的；年度虽被评为 A类员工，但是有两个季度以上（含两个季考评 指标考评要素参考计（评）分标准得分度考评）没有被评为A类员工；有一个季度被评为C类员工的思想素质10分大局意识 （3分）顾全大局，服从整体，主动配合各方面工作关键时候能以大局为重，能按要求配合工作-2无大局意识，斤

12、斤计较个人或小团体利益，对公司 的工作漠不关心，不能很好地配合工作责任意识 （4分）有强烈的责任心，能主动履行职责承担任务，周密 考虑问题，出色完成工作有较强的责任心，能认真对待领导安排的工作，主 动采取措施，按要求完成工作任务责任心不强，能把主要精力放在工作上，能够按要 求履行职责完成工作任务-2责任心差，无心工作，经常利用工作时间干私活。 工作经常出现失误，不能按要求履职或完成工作任务忠诚意识 （3分）热爱企业，对企业有强烈的归属感，全心全意为工 作踏实苦干，不计个人得失不做损害企业的事情，工作可以信赖-2满腹牢骚，斤斤计较个人得失，经常带着情绪工作职业素 养12分爱岗敬业 （3分）热爱本

13、职工作，努力钻研，业务过硬，能担重任有工作热情，不需督促，能够按要求完成工作任务工作热情不够，在督促下才能够完成工作任务没有工作热情，表现消极，心思没有放在工作上工作态度 （3分）工作态度积极，对待工作一丝不苟，主动克服困难， 出色完成每月的工作工作态度积极，能认真工作，有困难能及时反映， 能及时完成每月的工作工作按部就班，有条件干，没条件就不干，事不关 己，漠不关心工作积极性不高。组织性纪律性差，每月都有迟到早退行为，每月都 请假办私事，工作时间做与工作无关事情工作作风（3 分）谦虚严谨，诚实守信，团结同事，从不找借口推诿 工作或为工作中的不足找借口能够踏实工作，但有时会受环境或他人的影响产

14、生 不良情绪-2工作拖沓，不求上进，对工作有负面影响个人 修养（3 分）谈吐文明，举止得体，待人礼貌，注重礼仪较注重举止言谈，偶尔有不恰当言语或行为-2言语粗俗，行为狂放，不尊重他人甲类部门的领导给与奖励一个月的岗位工资（副职同样），即相当于每年十三31043103103210321031031个月的岗位工资额度。丙类部门的领导降低一个月（副职同样）的岗位工资，即相当于每年十一个月的岗位工资额度，并由主管领导会同组织部门共同进行诫勉谈话。甲类部门的领导自然是公司的优秀领导干部，甲类部门是厂级双文明单位3、季度考评、年度考评结果为 B 类的员工，可 100% 兑现岗位工资，按宽 幅工资中的中间挡

15、。4、季度考评结果为 C 类的员工。管理系列、技术系列考评结果与当期岗位 工资（基础工资）宽幅（三档）中的最低档挂钩；技能系列基础工资下浮 50 元 /月，150 元/季（其中所得工资总额低于 650 元的，按 650 元发放，以保障最低 生活费）。年度内有三个季度被评为 C 类的员工，公司人劳处对其进行岗位调整， 与“三岗”挂钩，进入“培训；岗年”内四个季度全部被评为 C 类员工的，调离本单 位，进入“待岗。”5、考评结果报人劳处，人劳处根据各单位的考评结果给与发工资，直接发 到员工工资卡中（处室员工） 。没有进行绩效考评的单位，或者没按比例考核， 没有按考核结果发放，没有公示的单位一律不批

16、工资。七、各部门在接到本文后 30 日内完成本部门各岗位工作业绩考评标准及本 部门考评实施细则的制订。八、本办法自下发之日起试行。九、本办法由人劳处负责解释附表1 :员工素质考评标准考评指标考评要素参考计（评）分标准得分履职能力18分发 现、分 析、解决 能力（3 分）工作有预见性，能完全理解所承担的工作职责并 做出科学合理的安排，采取恰当的工作措施很好地完 成工作3工作有预见性，能大部分理解所承担的工作职责， 基本上可以做出正确的安排，不需要过多的指导和讲 解1-2工作没有预见性，不能正确理解所承担的工作职 责，处处需要指导和帮助0学 习能力；（3 分）善于学习，主动学习，对本职工作领域的新

17、知识 掌握得较快，并能用于现实工作中起到良好的效果3能认真参加各种培训达到培训的要求，考试合格1-2不善于学习，不愿意参加各种培训或培训考试不 合格0执 行能力（3 分）能完全独立地按要求完成本职工作或领导交办的 工作3在适当的帮助下能够按要求完成月份工作1-2不能独立完成工作0创 新能力（3 分）对部门的工作或本职工作每月都能提出有价值的 可供参考的建议或方案，对解决问题或完成任务起到 良好的作用3在他人的启发下或与他人合作能够提出有价值的 建议或方案，能够发现工作中的不足并有效的解决1-2对部门或本职工作从来提不出有价值的建议0协调、沟通从不需要领导出面沟通协调，横行协作关系融洽380%以

18、上的工作都能自己独立沟通协调解决1-2能力；。经常需要领导帮助沟通协调才能完成工作0专 业知识、 技能水 平专业知识在深度和广度上完全满足工作需要，对 工作中的问题能迅速做出权威的判断，及时地指导工 作3专业知识和技能满足工作需要1-2知识和技能基本满足工作需要，在指导下能对工 作中的冋题正确处理0附表2:员工工作业绩考评标准样表（60分）办的其它工作任务6分姓名素质考评得分业绩考评得分合计得分类别兑现比例附表3:员工年度考评结果汇总表部门：考评组长：制表：年 月日附表4:员工绩效改进计划表姓名性别年龄单位部门岗位I。考评摘要：好的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要

19、性排列）1、2、3、4、5、U。绩效改进计划：应米取的行动完成时间被考评者签名考评小组成员1签名考评小组成员2签名备注需到人劳处备案分厂一线生产员工业绩考评参考要素考评指标考评要素参考计（评）分标准得分业绩（54 分）品种项目（ 6 分）完全按照安排，主动完成各种项目6能够按照安排，在督促帮助下完成各种项目2-4有一项没完成0工作进度;（6 分）完全按照项目进度安排，时间节点准时化6能够按照项目进度安排，时间节点在多次督促下 实现准时化2-4有一次拖期0工作质量（ 6 分）完全符合质量要求6在技术员或其他人帮助下符合质量要求2-4有一次质量问题0安全牛产（6分）完全按照安全制度要求，并能提醒帮

20、助其他人安 全生产。6能够遵守操作规程，正确佩戴护具，不违章操作2-4有一次不按要求佩戴护具或发生一次违章操作0设备维 护与能源消 耗（6分）完全按照设备管理制度要求，润滑与保养高标准 要求，爱护设备，并能主动修理设备，主动降低能源 消耗。6能够按设备保养要求，配合设备修理，没有发生 开空车，长明灯行为。2-4不爱护设备，不配合修理，发生一次开空车，长 明灯行为0疋置官理（6分）工具箱，零部件，周转工具，铁削等完全按照定 置管理的要求，有序，整洁，干净。6在管理部门或其他人督促下基本能实现定置要求2-4东西乱摆放0成本 消耗（6分）工具，刀具，护具，破布等耗品不超疋额，并有结 余。结余10%以

21、上6基本按消耗定额标准。在+5%-5%内2-4超定额5%以上0艺 律 6 工 纪 严格执行工艺并能完善工艺6能在技术员或别人的帮助下执行工艺24有一次没有执行工艺0分）考评 指标考评要素参考计（评）分标准得分工作 改进 与创 新（6 分）工作改进（或合理化建议），应用并被推广6与别人合作提出工作改进（合理化建议）并被米纳，应用2-4没有改进0承担科研开发项目数量多3少1-2没有0项目复杂程度难3一般1-2容易0项目完成质量高3一般1-2低r 0科技人员业绩考评科研开发项目进度完全按照计划节点3多次督促按计划节点2脱期1科研开发成本预算结余3在预算之内2超预算1生产现场服务质量基层满意3解决问题

22、慢1 -2解决不了实际问题0工艺指导生产的可操作性几乎不用修改就可以指导操作3需要部分修改才能指导生产1 -2经常修改0技术人员业绩考评参考要素材料、工具消耗定额准确度;工艺安全、环保性;工艺改进的完整性（由于从根本上没有完善工艺导致第二次重复出现问题，调离本岗位，并追究损失）；材料选取的科学合理性;改进的频率；产品设计的工艺性；工艺不能满足设计要求；工作效率；编制技术文件的差错率（编制，审核，速度）；项目技术成熟度设计人员考核指标指标 类别考核指标权 重说明记分规则数据来源业绩设计图纸 资料完整 性a)项目相关记 录设计任务 按期完成 率a)项目相关记 录设计图纸 质量设计、工艺图纸中重大失

23、误个数a）无重大失误b）有一处重大失误C）有二处重大失误d）有三处重大失 误e）有三次以上重大失误项目相关记 录关键技术 指标精度实际技术指标精度 与要求技术指标精 度差距项目相关记 录技术指标 达标率重大设计 失误发生重大设计失误 一次，该项考核得分为0项目相关记 录设计变更 次数实际发生设计变更 次数与计划变更次 数的差距项目相关记 录样机试验 通过率a）一次通过b）二次通过C）三次通过d）三次以上通过项目相关记 录内外部评 审通过率a）一次通过b）二次通过C） 三次通过d）三次以上通过项目相关记 录关键参考 文献资料 收集完整 性加强项目管理， 提高项目质量相关主管直接评分项目相关记 录

24、成果结构 合理性加强项目管理， 提高项目质量相关主管直接评分项目相关记 录科研成果 的先进性加强项目管理， 提高项目质量相关主管直接评分项目相关记 录学术论文 发表数积极开展学术研 究，不断提高个 人学术水平研究室相关 记录专题研究 报告提交 及时性积极开展学术研 究，不断提高个 人学术水平研究室相关 记录专题研究 报告质量积极开展学术研 究，不断提高个 人学术水平相关主管直接评分研究室相关 记录重大泄密 事件确保本人不发生 重大泄密事件相关记录般管理人员、开发人员绩效考核表姓名部 门职称性别到职日期年月日出 奖迟 到旷 职娩假事假病假婚假丧假警 警告小过大过嘉力口奖小功大 功考勤勤征次日日日

25、日日日次次次次次次分数加 扣 分-一一-一一-一一-一一-一一-一一+项考核内容最咼分数自行评分初核评分复核评分初核评语专业 知 识具有丰富的专业知识，并能充分发挥，圆 满完成任务10具有相当的专业知识，能顺利完成任务8具有一般的专业知识，能符合职责需要6专业知识不足，影响工作进展3缺之专业知识，无成效可言1责任感具有积极责任心，能彻底达成任务，可放 心交付工作10具有责任心，能顺利完成任务，可以交 付工作8尚有责任心，能如期完成任务6责任心不强，需有人督促方能完成工作3欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完 成工作1工作 绩 效工作效率咼，具有卓越创意15能胜任工作，效率高于标准13工作不误期，

26、表现符合要求11勉强胜任工作，无好表现8工作效率低，时有差错5协 调 合善于协调，能自动、自发与人合作10乐意与人协调沟通，顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难4作无法与人协调，致使工作无法进行2学习能力一次即能领会，无须他人协助5复核评语学习较快记忆颇佳，但需少量的监督4需要督导，但有判断力3每一点指示均需要督核2学习慢，记忆力弱1分 析 判 断 力有咼度的分析能力，能正确判断处理10有一疋分析能力，亦能正确判断8稍具分析能力，能凭经验判断6在有限的范围内，能自行判断3只能依靠指示才能正确执仃1工作 态 度对工作甚感兴趣，认真积极5能接受批评制导，勇于改过4对

27、工作尚积极，执行能力稍差3见异思迁，对工作不积极2漠视工作，懒散无度1发 展 潜 力学识、涵养俱优，极具发展潜力5具有相当的学识、涵养，具发展潜力4稍有学识、涵养，可具发展潜力3学识、涵养稍有不足，不适培育训练2欠缺学识、涵养，不具发展潜力1项考核内容最咼分数自行评分初核评分复核评分考 勤 状全勤5考核分数无迟到、早退，能事先请假4偶有迟到，尚未超过规定3况时有迟到或补办请假手续2经常利用上班时间处理私务或擅离工 作岗位、私自外出1品 德 操 行品性廉洁、言行诚信、守止不阿5品行诚实，言行规律，应对适度4待人接物尚属平易，无越轨行为3好占小便宜2沽名钓誉，损人不利己1成本意识成本意识强烈，能积

28、极节省，避免浪 费5具备成本意识并能节省4尚具成本意识，尚能节省3缺之成本意识，稍有浪费2成本意识欠缺，常有浪费1改善工作能力善于规划，能积极提出独创见解5评核等级处事有方，能自动研究创新4能把握重点，稍加指导即可3鲜有见解，无太多创新2处事草率，无创新见解1服从能服从指挥，彻底贯彻命令5绩效改 进意见服从性佳，循规蹈矩4意见不同时，能保留看法，服从整体3意见不同时，执行起来比较勉强2缺乏服从性，意气用事1维护公司形象严守秘密，在无关人员面前言语得当 15能保守公司机密，维护公司利益4稍有不当言辞，尚能保守秘密3言语冒失，对公司有一定损害2言行严重失当，严重损害公司形象1评定总分100评分人员

29、签早被评核人意见及希望（被评 人填）中层领导人员绩效考评表姓名部 门职称性别到职日期年月日出 奖 勤 征迟 到旷 职娩假事假病假婚假丧假警 警告小过大过嘉奖小功大 功考 勤 分 数次日日日日日日次次次次次次血分kkkk+项考核内容最咼分数自行评分初核评分复核评分初核评语目 标 达 成 度超过既定的长期、短期目标，完成度很 好5达到既定目标4尚可，完成结果中无大欠缺3欠佳，有明显的缺陷2落后1工作很完美，从形式到内容都仔细斟酌5完备，从内容上能达到要求4质量尚可，能一般满足要求3欠佳，考虑问题时有疏漏2落后，顾此失彼1工作 方 法深得要领，使人信服，工作阻力减到最 小5得要领，能理顺各环节4尚可

30、，遇事有阻力，但能克服3欠佳，曾造成不必要的阻力2不得要领1进 度 检 查定期检查，追根究底5能保持监督，并提出改善意见4能不时检查，提出问题3疏于检杳2极少检查，以至发生问题时措手不及1绩 效 增 加 率很高5复核评语高4尚可3欠佳2落后1分 析 判 断 力有咼度的分析能力，能正确判断处理5有一疋分析能力，亦能正确判断4稍具分析能力，能凭经验判断3在有限的范围内，能自行判断2只能依靠指示才能正确执仃1领导能力有卓越的领导才能5有较咼的领导能力4尚能领导3欠佳2很差1企划能很强，有新构想，并能提出详细的实施万案5强，能提出系统的构架4力尚可，能针对一定的目标作出安排3欠佳2不愿深入思考1应变能

31、力能快速、机敏、正确地作出反应5考核分能比较快速地作出正确的反应4数能在时效内作出反应3较弱，反应慢半拍2不知如何应对紧急情况1执行能力彻底执行5能执行4尚可3勉强2很差1人 际 关 系很受欢迎5评核等级受欢迎4尚可3欠佳2很差1协 调 合 作善于协调，能自动、自发与人合作5乐意与人协调沟通，顺利达成任务4尚能与人合作，达成工作要求3协调不善，致使工作发生困难2无法与人协调，致使工作无法进行1个 人 修 养很有修养5绩效改进意见有修养4尚可3差2很差1受职很受尊重5受尊重4员 尊 重尚可3欠佳2不受尊重1对 公 司 态 度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管 理 常 识很丰富5丰富4普通3

32、不足2太差1专业 知 识具有丰富的专业知识，并能充分发挥， 圆满完成任务5具有相当的专业知识，能顺利完成任 务4具有一般的专业知识，能符合职责需 要3专业知识不足，影响工作进展2缺之专业知识，无成效可言1进取心很上进5上进4普通3不足2太差1项考核内容最咼分数自行评分初核评分复核评分发 展 潜 力学识、涵养俱优，极具发展潜力5具有相当的学识、涵养，具发展潜力4稍有学识、涵养，可具发展潜力3学识、涵养稍有不足，不适培育训练2欠缺学识、涵养，不具发展潜力1社 会 常 识很丰富5丰富4普通3不足2太差1评定总分100评分人员签早被评核人意见及希望（被评 人填）市场及销售人员绩效考核表姓名部 门职称性别到职日期年月日出 奖 勤 征迟 到旷 职娩假，事假病假婚假丧假警 警告小过大过嘉奖小功大 功考 勤 分 数次日日日日日日次次次次次次加 扣 分-一一-一一-一一-一一-一一-一一+项考核内容最咼分数自 行 评 分初核评分复核评分初核评语目 标 达 成认真积极，目标均能迅速达成10工作努力，能完成目标8努力程度尚佳，目标达成率可称良好6目标达成率一般4目标达成待努力1客 户 开 拓开拓能力极佳