升学教育集团招聘研究[精选]

1、摘要随着现代企业管理理论的发展，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，在企业中人员的招聘是人力资源管理工作的核心以及基础。人员招聘就是不断地为企业寻找合适的人才和注入新鲜的血液，更是把合适的人放在合适的位置上也是企业生存的根本，所以说人员是企业发展中中最为活跃的要素，招聘工作对于企业战略目标的实现更具有重大的意义。但是现代企业在招聘中仍然存在着许多的问题，这不仅会增加企业的招聘成本，而且会给企业的发展带来阻碍。本文基于中外人员的招聘理论通过对升学教育集团的人员招聘工作的分析，结合多种研究方法找到了升学教育集团在人员招聘中存在的问题，并提出了相对应的解决措施。旨在提高改善升学教育集团现有

2、的招聘工作并提高人员招聘的效率。关键字：升学教育 人职匹配 招聘效率abstractwith the development of the modern enterprise management theory,moreandmoreenterprisesbegintorealizetheimportanceofhumanresourcemanagement, in the enterprise personnel recruitment is the core and foundation of human resources management work. recruitment is

3、constantly looking for the right talent for the enterprise and injected fresh blood, but also put the right people in right position is the fundamental business survival, and so say researchers is the most active elements in enterprise development, recruitment to enterprise strategic target realizat

4、ion is of great significance.however, there are still many problems in the recruitment of modern enterprises, which will not only increase the cost of recruitment, but also hinder the development of enterprises. based on the theory of chinese and foreign staff recruitment through analysis of entranc

5、e education group of personnel recruitment, combined with a variety of research methods to find the problems existing in the entrance education group in recruitmentendnoteref:0, and put forward the corresponding solutions. it aims to improve the existing recruitment work of education group and impro

6、ve the efficiency of recruitment.key words: sxmaps, people post match,recruitment efficiency目录摘要 2目录 4第1章 绪论 61.1 研究背景 6文献综述 71.2.1 国外文献综述 71.3 研究的目的与意义 91.3.1 研究目的 91.3.2 研究意义 91.4 研究内容 101.5 研究方法 10第2章 招聘相关理论 112.1 人力资本管理理论 112.2 招聘流程理论 122.3 招聘渠道理论 132.4 人职匹配理论 142.5 本章小结 15第3章 升学教育集团人员招聘现状 153.1

7、 升学教育集团基本情况 153.2 升学教育集团人员招聘管理现状 163.2.1 升学教育集团的招聘渠道 163.2.2 升学教育集团的招聘申请 163.2.3 升学教育集团招聘的面试环节 173.2.4 升学教育集团人员入职 173.3 升学教育集团招聘效果 173.4 本章小结 18第4章 升学教育集团招聘问题及成因分析 184.1 招聘中的问题 184.1.1 招聘流程不完善 184.1.2 招聘渠道有欠缺 194.1.3 缺少人才储备系统 204.1.4 职位说明书不清晰 214.1.5 部门面试官的面试不够完善 214.2 招聘问题的成因分析 21人力资源规划不足 21基层员工的整体

8、学历偏低 224.2.3 人力资源部门人员不足 234.3 本章小结 24第5章 升学教育集团招聘问题解决 245.1 制定人力资源计划 24完善招聘流程 25制定详细的职位说明书 275.4 建立人才储备系统 275.5 本章小结 27结论 28参考文献 29第1章 绪论1.1 研究背景改革开放以后，我国经济进入了快速发展阶段，领先于世界上许多的国家和地区,也向世界展示了我们中华民族强大和智慧,与此同时我国经济也进入前所未有的阶段。直到今天,在市场经济的带动发展下发展,由于我国经济的发展大和科技的研发,我国已经进入知识经济的时代,也这样的环境下人员得发展是第一。企业已经从传统的产品竞争转化到

9、了现在的人力资源的竞争,现在更多的是在企业，地区甚至是国家之间都是存在人才的竞争。人才是一个企业的核心竞争力，更是是企业的发展和未来,强调人力资源的重要性的企业越来越多,特别是对于教育行业而言,师资以及服务是非常重要的,我们要以自己的企业文化，去寻找能够符合自己的发展理念的合适的员工。员工招聘是人力资源管理的核心工作。招聘是指根据自己的人力资源管理是在组织规划与工作分析得出的结果,通过某些方法以及不同的渠道的获取可以满足企业的需求1。人力资源既是社会经济迅速发展以及国力增长的决定性因素；也是提高企业竞争力，增强企业硬性实力的关键因素；更是推动经济的快速增长，以及提高居民的生活水平的重要因素。人

10、力资源规划是指利用现代化的方法，使人员和物质能够保持最佳组合。同时对人员的内心以及人的行为进行适当的疏导、调控和协作。能够充分发挥人员的主观能动性，使人才能够很好的发挥用处，岗位和人才能够匹配，以实现团队的目标做努力。招聘工作作为人员管理的核心环节，对企业长期发展有着重要的影响2，人员招聘就是为企业招揽和选拔人才的过程，越来越多的企业现在更重视企业的内部招聘，内部招聘有很多的好处，但是也存在一定的弊端。招聘工作可以为企业供需，为企业输送更多新鲜的血液，这有利于企业的发展。但是其实企业的外部招聘本身也是对企业的一种加强宣传，并且这种往往可以获得双重效果，招聘工作也是企业履行社会责任的一种表现，企

11、业提供工作岗位，能够解决当地的就业问题，这也是企业对它所在地区尽的社会义务。互联网在线教育是现在新生的一种教育模式。在线教育是在网络平台之上,是通过使用网络技术来和别人共享资源、能够随时随地学习的新的教育模式。这种上课模式对传统的教育来说是一次颠覆性的教学改革3。在线教育具有特点是性与资源性、任意性、低成本与公开性、互动性与体系性等等。互联网教育平台主要分为三大类:第一类是内容平台、其次垂直平台、最后是是资源平台,还有主要采用c2c、b2c模式,每一种教育产品各具特色。文献综述1.2.1 国外文献综述人力资源管理可以说是一个企业的生存和发展的基础，而人员的招聘又是人力资源工作的基础。英、美、日

12、、德等国家都从未停止过对员工招聘的研究。他们认为企业对员工的招聘工作应先分析企业的人力资源现状，并对人员进行多方面全方位的考核，并能够得出一个初步的结论。因岗而异，对于不同岗位的人员的招聘应采用不同的招聘方法，除了要不断拓宽企业的招聘渠道，还要在招聘的环节都针对性的分析，并对招聘的结果要及时的反馈再改进，这样的招聘才能更有效。对于人员招聘问题国外早就有很多的专家学者进行了研究，并取得了有价值的结论供给学习和运用，招聘理论在现代已发展的比较完善。上世纪末与20世纪初形成了古典管理理论，其中的科学管理理论的代表人物是frederickw.taylor(泰罗），他的科学管理原理中提到了企业员工要与自

13、己工作岗位相适应4，员工既要有完成特定工作的能力，也要有想完成该工作的意愿。1954年，彼得.德鲁克先生在他的管理的实践中也提到过：“企业唯一的资源是人”，这也进一步说明了人员对于企业发展的重要意义，至于如何有效地选拔合适人才也一直被重视，这样做的目的在于保证新进人员可以履行该岗位的工作职责，从而提高为企业创造价值。目前大部分的研究主要是针对于新兴产业的员工的招聘，以及如何进一步完善招聘工作，还有对招聘流程的合理规划。deckercornelius在早期的对企业的基层人员的招聘问题进行了研究，并取得了理想的效果，他认为现有员工内部推荐的应聘者最好，不仅工作表现好而且也最为诚实。哈佛大学的麦克利

14、兰教授在1973年提出的胜任力，他认为“胜任力”是指某人在担任某一任务或角色上，并能够区分工作表现优秀和普通者，并且能知道如何长久改善员工的特性。胜任力在不一样的岗位上企业会有区别定义5。1998年，在他的著作中提到，一个企业要想找到合适的人才，就必须先做出一个详尽的人力资源计划来确定企业的招聘工作，企业也必须建立一个有效、时效以及充足的人力资源储备库。霍尔德和菲利斯认为企业的招聘工作除了借助专业的测评工具来对候选人进行评估之外，面试环节也很重要是一个不可缺少的环节6。在这个环节中面试官可以根据应聘者在面试过程中的表现来判断他是否符合这个岗位的要求，从而综合来进一步考虑。1.2.2 国内文献综

15、述在改革开放以后，我国鼓励外资，引进了许多国外的优秀技术，也引进了许多国外的优秀管理经验和优秀管理理论。我国学者在外国学者基础上作了进一步的研究以及改善，形成了适合我国企业发展的人员招聘理论。国内学者大多认为人力资源管理是企业的核心竞争力，企业要想不断壮大发展并在竞争中取得成功，就一定离不开人才的培养，而招聘工作是培养人才的唯一来源，所以说企业发展的动力来源是企业的人员招聘。陈杰在经营管理者中谈到企业怎样才能做到高效能的招聘到合适的员工，以及如何利用正确的方法和渠道企业的员工进行工作测评，同时要能够评价出这些员工的性格特点和专业技能，这样才能为企业留住最优秀的人才。张丽棉在人口与经济中提到企业

16、员工在工作中的表现跟招聘过程以及后期的跟进过程都是有关的，如果招聘环节的产生了错误就很有可能导致人员的流失，甚至可能导致员工不满，造成萧鸣政提到：如果内部招聘不能满足企业对人力资源的需要时，企业应采取外部招聘，外部招聘的主要有校园招聘、中介公司介绍和网络招聘等招聘方法。张德在人力资源管理与开发中提到，企业对于不同的人员在招聘拼上要做不同的工作，对于一些人才市场上的稀缺人员，企业在招聘时应该有更大的投入，企业建立自己的人才库后在招聘中才能更加的主动。1.3 研究的目的与意义1.3.1 研究目的招聘在于为企业选拔出适合本企业并且优秀的人才，招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人的过程。

17、招聘的直接目的就是获得企业需要的人，但除了这一目标外，招聘还有潜在的目标。招聘是人力资源的核心环节，招聘工作的好坏直接影响到企业的人员素质和经营效率，所以企业要进行招聘研究，从中找到企业在人员的选拔中存在的问题并提出具体的解决措施。本文通过各种渠道收集资料了解升学教育集团的人员招聘情况，通过对收集的资料结合相关的理论进行分析，发现升学教育集团在人员招聘方面存在的不足和问题，对问题进行分析提出解决问题的措施，来改进和完善公司的招聘现状提高招聘的效率，对员工招聘的分析与研究可以从源头改善升学教育集团的人力资源现状，降低人力资源成本从而降低总成本获得更多的利润。人是企业中最活跃的因素，人员的合理配置

18、使企业获得成功的关键，虽然信息技术在当今世界扮演着重要的角色但它仍不能完全的取代人的作用，企业应使自身的科学技术与人员的素质和能力相结合即选拔有胜任力的员工。招聘渠道对于招聘的有效性有重要的影响，不合理的招聘渠道无法为企业找到合适的员工，会增加人员的离职率这就增加了招聘的成本也不利于企业人力资源的规划。研究的主要目的在于为升学教育集团的人员招聘制定一套合理的方案形成自己的招聘形式，提高企业的招聘效果为企业建立专业化的招聘模式、专业的招聘人才、使招聘理论与企业的招聘行动相结合。尽力寻找一种以最少的花费找到最合适的人才的方案，对企业的招聘环境进行分析研究，在现实环境之下运用招聘理论提高招聘的效率。

19、员工的招聘并不是简单的填补工作岗位的空缺，而是整个人力资源管理的核心环节，所以企业必须做好人员招聘的工作。研究意义比尔.盖茨（billgates）曾经说过这样的话：“如果让我把我的团队带走，我可以再次创造一个微软”。这位世界顶级名人的话语中我们可以看到人力资源对企业是十分重要的，有人就可以创造企业的未来和带来企业的发展，人力资源是企业最为宝贵的资源，获得人才并合理的使用人才是每个企业的追求，也是企业发展的核心，教育行业在自然也不能除外，人员的招聘对企业有着重要的意义。第一满足企业的岗位空缺。招聘要先根据企业的人员需求情况制定招聘计划，根据计划来选拔人才以填补企业的岗位空缺使企业能够有序高效的运

20、营。这也是人员招聘的最基本和最核心的意义。第二树立企业形象。招聘是企业与求职者直接接触的过程，招聘过程的各个环节都会成为外界对企业做出评价的依据，这就可以反映出一个企业的文化和价值观。招聘过程可能帮助企业树立一个好的形象也可能会破坏企业的形象，所以对招聘的每一个环节都要认真分析对人员的去留做慎重选择。第三可以提高招聘的效率，降低人员招聘的成本。合理的人员安排可以降低企业人员的离职率，这就可以降低企业的招聘次数也就降低了招聘中的多种花费，同时合理的人员招聘也可以提高工作效率增加企业的利润。高的离职率也会增加企业的培训费用，在没有给企业创造利益就离开的人员带来了企业的机会成本。招聘工作的有效进行在

21、降低企业招聘成本同时也提高的企业的效率也就降低了企业的整体成本。1.4 研究内容本文通过分析升学教育集团的人力资源现状找出升学教育集团在人员招聘方面存在的不足，在对升学教育集团当前的招聘管理工作存在的问题进行深入的研究的同时，通过人力资源招聘管理相关理论的分析研究，整理升学教育集团在招聘管理的整个过程中存在的问题并进行分析，进而提出解决问题的措施提高企业的招聘效率和质量。以升学教育集团为例可以发现行业内存在的共性问题提出适应与整个行业的方法。1.5 研究方法文献综述法：在课题的研究过程中阅读大量的与人力资源管理相关的文献，了解该课题的中外研究动态，收集更多的理论性资料，尤其是关于教育行业的较为

22、前沿的文献资料，更应作为借鉴和进步的重要资料。通过查阅文献在根据升学教育集团现有的招聘现状，来选择对应的研究内容，为整个论文的研究工作打下坚实的知识垫脚石。定性与定量相结合：对升学教育集团的分析应采用定性与定量相结合的方法，在对升学教育集团的问题探讨时，根据根据结果以及成因的不一样，来选择有针对性的对策，希望以此来提升整个研究过程的整体性以及研究结果的完整性。调查法：该方法指的是有目的有计划的收集升学教育集团的现实情况和过去情况的材料，这是一种最为常用的研究方法。取得了升学教育集团的在近三年的招聘相关的数据，对升学教育集团内部人员组织架构、集团中端、学历和年纪以及工龄结构等相关有了更多的了解，

23、并对搜集到的资料进行整理，比对，汇总。这样做是为了更好地了解集团的现状，一是为了更好地做分析，这样才能使得到的结果更加的准确，并有说服力。访谈法：是指通过访谈和被访谈者直接的交流来了解他人的想法和行动的一种方法，该方法之前是心理学领域的方式，但是现在的它的用途却很多，它适用于找工作、行业调查、顾问咨询等，既有实在性的问题，也有建议的采纳，可以从少数中中了解整体的情况，本次研究主要是运用结构型的非正式访谈。第2章招聘相关理论人力资本管理理论人力资本理论起源于经济与技术学研究。美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，提出了关于现在企业发展的理论。它认为东西是一种本钱，包括所有的有形资产和无形资

24、产都是自己7;而人员则是体现在人身上的本钱，即对员工进行培养、内训等的花销以及在接受培训时所带来的花销之和，体现为用在于人身上的各种动力与管制方法、理论，实践的所有之和。是建立在人的管制之上的体系而并不是一个崭新的体系，它包含2个分析方向即人和物，将人员当作是企业未来的一种消费，也是对自身的一种投资，要随时观察自己的投资，要根据现在的问题进行适当的调整，这样才能的到更高的报酬。有很多人以为以前的人才理论已经不适用于现在的社会，但是事实上并不是这样子的，我们的社会虽然在发展中，但是每一次的进步都是站在巨人的肩膀上来实现的，所以说以前人力资源的相关理论知识为现在的发展打下了坚实的理论基础。人力资本

25、管理更加注重付出与回报的之间的关系，对员工的培养以及能否给企业带来相对应的价值，更加注重投入和回报的比例值的大小，而不是一味的关注于人员对企业的贡献，企业追求较高的人员投资回报率这也是人力资本理论管理的现实意义，使企业不断进步和发展的不竭动力。人力资本理论注重市场的作用也不只是拘泥于企业自身的人员情况它强调根据人力资源市场的情况制定企业的人力资源计划，所以制定的计划相对来说更为理性并更加切合实际，对市场的变化也能做出真实正确的反应，偏向点和标杆也更加的清楚，可以和现在的发展形势做对比，在有问题时能够提前采取措施，应对可能出现的企业的员工管理方面的问题。这也是招聘工作不断改进的目的和方向。人力资

26、本理论具有职能能力即完成人事工作者最普遍的工作内容，包括招聘、培训、绩效考核等工作。招聘工作是人力资本理论的基础工作8，同时人力资本理论也是指导招聘工作的必不可少的理论，它可以在招聘中对应聘者进行测评来判断应聘者给企业创造价值与企业为其投入的资源的关系。随着人力资本理论提出以来收到了大多数企业的青睐，它让很多管理者了解到了企业人力资源的本质，它给人力资源管理者提出了一种全新的思路那就是人力资源的管理一样可以量化，而不再仅仅停留在理论化管理的抽象界面。2.2 招聘流程理论招聘工作的流程，大多是由企业的人力资源管理部门负责制定，它的主要目的在于规范企业的人员招聘工作，并且保障企业和应聘者的权益，使

27、企业的招聘工作可以顺利有效地进行。招聘流程规定了企业人力资源招聘工作的内容和各个环节之间的联系和前后顺序，是对企业招聘工作做出的事先指导。一般而言企业的人力资源部对于招聘工作没有概念，对于招聘的时间和过程的掌握也存在问题，所以企业要对于招聘工作和招聘中的各种要求进行细化制定企业的招聘流程并且要求人力资源部门在组织员工的招聘时严格遵守流程保证招聘工作的高效合理。现在许多的公司都对人才越来越重视，从而招聘流程也是公司考虑的一个重要的因素。招聘流程清楚了能给企业带来很懂的便利，也能给求职者带来很好的面试体验感。普遍的招聘流程的相关理论认为招聘流程是否合理直接决定了招聘工作的好坏和招到的员工是否具有胜

28、任力，不合理的招聘流程会增加企业员工的离职率、增加招聘成本降低招聘效率。国内为学者都提出了较为规范可行的招聘流程，企业在成立之初也会规定招聘的流程只是在招聘的过程中会忽略，人力资源部门会形成自己的招聘流程。所以制定招聘流程是重要的但是日常的实施更为重要。招聘并不是简单的为企业的某一个空缺岗位找到人员而是一项系统工程。完善合理的人员招聘程序是人力资源工作的基础，也是各企业人员招聘和选拔工作能够合理有效的进行的保证，不合理的招聘程序会给企业的人员招聘带来成本上的浪费，甚至会导致企业人员较高的离职率，同时也会降低人员的效率给企业的整体成本带来双重增加，招聘的流程如下图所示。从上述过程中我们不难发现，

29、职位说明书和人力资源计划是招聘的依据，职位说明书指明了企业去招聘人员的要求而人力资源计划决定了招聘的人数、时间和岗位，招聘工作要严格按照招聘计划进行，防止出现招聘的实际行动脱离计划的现象发生。根据职位说明书和人力资源计划就能够制定具体的人员招聘计划，进而指导企业的招聘工作，防止出现招聘工作无法满足企业对人员的需要的现象。制定职位说明书、制定招聘计划及实施招聘、选拔与录用在到最后的评价环节这是一个连续的过程每个环节都不能缺少，缺少任一环节都会降低招聘工作的效率。2.3 招聘渠道理论人员招聘有两种渠道一种是内部招聘另一种是外部招聘，也就是组织招聘人员的两种渠道，这直接决定了企业的人才来源，企业要根

30、据不同的岗位对人才的不同需要合理的选择应该采取的渠道。传统上认为招聘都是对外的，应该从企业的外部寻找企业需要的人员填补企业的岗位空缺，其实企业已经有的人员也是空缺岗位的候选人，内部招聘往往需要更少的成本并且能为岗位找到更为合适的人才，随着招聘理论的发展大多数企业开始注重从内部招聘人员。这两种招聘渠道都有各自的特点和优点。内部招聘指从企业现有的人力资源中招聘某个空缺岗位所需的人员，主要通过查阅档案资料、发布招聘广告和管理层指定三种正式的方式进行内部招聘，企业也会通过非正式系统来为空缺岗位选拔人员，就如上司或同事的口头要求等等。内部招聘可以鼓舞员工的士气、激励员工不断进取；员工来自于企业内部企业对

31、员工有较多的了解，可以提高招聘的准确性和招聘工作的效率；可以节省招聘的场地费、人员费用等这也降低了选择费用；应聘者是企业的员工他们对企业比较了解人员之间比较熟悉可以快速的适应工作；这也是组织对员工培训投资的回报。内部招聘也存在一些弊端，例如人员的来源仅限于企业内部能力有限；容易形成“近亲繁殖”现象；可能会造成内部矛盾严重时会造成员工的离职，所以自采用内部招聘时应充分考虑多方面的因素保证招聘工作的顺利进行。外部招聘是指从企业外部招聘所需要的人员。外部招聘的方法主要有发布招聘广告、通过中介公司介绍、现场招聘、企业员工的推荐、在公司的网站发布招聘信息等其他方式。她可能是其他组织的人员、应届毕业生也可

32、能是失业人员。与内部招聘相比外部招聘也有很多优点，外部招聘选择更多，公司将会有更多更好的选择找到合适的人才；新员工会给企业带来新鲜的血液，新理论及新思想；外部招聘可有效缓解内部竞争形势，从而减少人员之间的矛盾9；人才有岗位所须的知识可以节省培训。外部招聘也有它不可避免的缺点，新进入企业的员工不了解企业因此进入工作角色的速度较慢；企业对应聘者的了解少可能会给企业招到错误的人而造成招聘成本的增加，新人员可能不符合企业的文化和价值观使招聘失败；企业内的员工的得不到发展的机会，积极性会受到影响不利于培养员工的忠诚度。内部招聘和外部招聘工作结合使用会得到好的效果。具体的结合形式应根据企业的具体情况而定没

33、有一成不变的结合程度。内部招聘和外部招聘对高层管理人员都很重要，中高层的管理人员应保持较高的警惕性，但可能会导致之前保守的思想、降低企业的适应能力和创新能力的结果。企业应该具体情况具体分析在充分权衡个因素之后在选择应该采取的招聘方式，以提高招聘的效率和准确性。2.4 人职匹配理论美国职业心理学家创立了人职匹配理论，他认为不同的人有不同的性格特征和兴趣爱好每个个体都是存在巨大差异的，人职匹配理论是一个强调应使个人的性格特征与他所从事的岗位的要求相一致理论，任何一个岗位由于其中的工作中的各方面的不一样，无论是内在的还是外在的，都对该员工所具备的自身素质会有不一样的要求，比如说，性格，年龄，学历，偏

34、好等等。所以无论是求职者还是企业的hr都应该认识到只有把合适的人放在合适的位置上这样才是最有效的方法10，也就是说要进行人职匹配使一个人的整体素质最适合这个岗位的要求。人职匹配理论是以泰罗的管理理论中为工作选择最一流的员工的原则为基础的，该理论充分表明了人员与工作的联系。当人职匹配得以实现的时候，就是求职者的个人所表现出来的特诊刚好符合这个岗位的时候，也就是说“投其所好”的时候，这样就可以很好的带动员工的工作积极性，并激起其更多的潜力为企业创造更多的价值，并且能够营造出一个良好的工作环境，也能够提高员工的工作效率，还可以增加员工的工作满意度。反之会使员工的工作效率下降并且也会增加员工在工作中的

35、出错率甚至会给企业造成各种冲突。因此进行人职匹配对企业和个人发展具有非常重要的现实意义。人职匹配是人员在招聘过程中必须考虑的要素，匹配得当可以更好的为企业创造利润增加企业的竞争力。企业在招聘过程中要通过各种手段尽可能多的了解应聘者的性格特征，再结合应聘者的能力来开展人员的招聘活动。要想让企业很好的实现这种人员与岗位的匹配在招聘的环节就要把好关。2.5 本章小结本章主要介绍了人力资源管理中与招聘有关的一些理论。主要介绍了人力资本理论、招聘程序理论、招聘渠道理论、人员匹配理论。这些都是招聘研究中的重要理论，也是招聘领域的基本理论。第3章 升学教育集团人员招聘现状3.1 升学教育集团基本情况是成人提

36、升学历，主营业务是高升专，专升本。公司自2007年成立以来，成立到现在已经有十年的时间，现在集团的总部是在深圳，武汉有自己的分公司，在全国各地都有自己的分校。也就是自己营业点。公司是深圳市教育局直接授权的，先后与武汉大学。华中师范大学，华中科技大学，武汉纺织大学，长江工商学院深圳圳职业技术学院等知名高校和培训公司联手，为社会培养了大量的专科、本科和高技能人才，被消费者评为广东省品牌教育公司。现在公司的规模已经达到了1000多人，公司也处于极速扩张阶段，不管是从前端的业务，还以职能还是后端的服务这块都是很缺人，随着公司的的发展，对员工的综合素质要求也越开越高，这就需要人力资源部制定一定的计划包括

37、招聘和人才保留这一块，让公司能够有更合适的人用在每一个岗位是上，去支撑起整个公司的发展11。通过调查整理得到了升学教育集团的现有员工情况：1、人员的学历结构直接决定了一个企业的整体素质和文化内涵，升学教育集团基员工的学历水平偏低，普通员工多数为大专、中专，虽然他们不担任公司要职，但也降低了升学教育集团的人员整体的素质水平，中层及以上管理层都是本科毕业生。这也使得公司的重要的管理层不能从基层人员中提拔，必须依靠外部招聘才能满足升学教育集团对人员的需求。2、升学教育集团由于近两年的快速发展，之前的人力资源构成支撑不了公司的发展，现在人力资源部门也是大洗牌，并且采用了人力资源的三只柱模型，从各个方面

38、去支撑公司的发展。人力资源部总共有40多人，其中有些有些被分到到部门去负责招聘以及bp的工作，编制也就不在部门。hrssc,hrbp,coe三大支柱，负责招聘的人力资源部门有20个人，分别负责集团的前端，中端，后端以及职能端的招聘，其中负责前端招聘的人员最多，以为内前端的人数最多，流失率也最大，这些都是由于这个岗位的工作性质所决定的，当然现在公司也是着想各种办法来解决如何以最少的成本来保留人才。而且公司绝大部分都是90后，也有很多是刚毕业没多久的学生，这类在求职的时候本来自己的求职意向就不是很明确，所以也有可能之后的离职，或者是一些其他的情况出现。3、不一样的岗位之间的人才匹配度，以及招聘难度

39、是不一样的。这也可能导致在急需人才的时候没有相应的合适的人能够匹配上。这就需要采取人才储备的计划，但是，人才储备在一定程度上也会花费公司的一定财力和物力，所以也要公司从多方面的角度去考虑问题。这就需要根据现在的视察那个行情以及公司的发展情况来作出相应的判断。3.2 升学教育集团人员招聘管理现状3.2.1 升学教育集团的招聘渠道当人力资源部门收到岗位空缺的通知时要立即组织招聘，及时为岗位填补人员以保证公司日常的工作能够顺利进行，升学教育集团采用外部招聘渠道。社会招聘，社会招聘主要以日常海纳招聘的方式组织进行，主要是通过在网站上发布招聘信息。校园招聘，校园招聘主要是以校园宣传为主，为公司之后的发展

40、储备合适的人才。(2)猎头招聘：猎头服务是组织获取高级人才的主要渠道之一，通过该方法更能为企业找到高素质的人才。升学教育集团通过向当地的猎头公司寻求服务来获得高层管理者。3.2.2 升学教育集团的招聘申请当公司出现岗位空缺需要招聘新员工时，要由所属部门负责填写招聘申请单，即招聘需求表，人力资源部门要对来自于不同部门的招聘申请单进行整理然后结合公司的现行人员状况决定是否进行招聘以及何时如何开展招聘工作，并把情况报公司的部门负责人审核，再传达到下级部门，员工招聘时要遵循各种制度。3.2.3 升学教育集团招聘的面试环节人力资源部门对求职者进行初步筛选之后通知入选者参加面试，由人力资源部门组织面试活动

41、，所有的应聘者要填写职位申请表要写明自己的个人信息也要填写自己的过往经历。有的岗位面试中有笔试环节，一般的岗位需要经过两轮面试由人力资源部门和人员需求部门共同组织面试，然后由人力资源部门整理面试结果进行择优录取。对于更高一级的管理人才有三轮面试，第一轮面试由人力资源部门进行面试，主要是针对应聘者的精神面貌和职业气质，以及稳定性，了解应聘者的态度和心理素质。第二轮面试由部门领导参与，主要考核应聘者的专业能力，是否能够满足相关工作对任职者的综合素质要求。第三轮面试由总经理面试，主要是对公司未来的发展能否做到战略一致。进过面试之后与人力资源部门进行择优录取，并及时通知所有的应聘者是否被录用。3.2.

42、4 升学教育集团人员入职人力资源部门负责通知录取人员报道的时间和地点，并根据新员工入职程序办理员工入职手续，更新员工记录。新员工在入职时要向人力资源部门提供体检证明，学历证明，身份证原件和复印件，银行卡号，离职证明等一些资料。办理好相关手续后进行企业文化以及相关的岗位知识的培训，培训环节结束之后员工就开始正式的工作每个员工都有三个月的试用期在三个月结束之后工作合格就签劳动合同，成为正式员工，并且购买五险一金。3.3 升学教育集团招聘效果从招聘流程方面来看，还是考虑到了员工的各个层面上的问题，但是依旧可能会造成人职不匹配，员工在办理离职手续时没有给人力资源部门留有足够的时间招聘新的员工，这就是工

43、作中出现了人员空缺，导致在岗人员不得不承担多余的工作来保证公司的日常运营。外部招聘的费用较高并且有较大的招聘风险，招聘的成本较高来应征的人员也可能并没有预计的多，外部招聘过多也降低了员工的归属感。也会增加人员的流失率。升学教育集团的招聘在一定程度上还是能够满足用人部门的需求以及要求。但是由于教育行业的上班时间以及它的工作强度的原因，导致员工入职公司之后不能坚持太久，在物质方面没有得到那么大满足，相对来说自己付出的努力大于收获时就很有可能导致离职。在招聘时间比较紧张的情况下人力资源部门为了及时找到员工可能会仓促的做出招聘决定，造成招聘的失误这不仅降低了招聘的效率也更加了公司的招聘成本。3.4 本

44、章小结本章主要介绍了升学教育集团的背景和经营现状，从员工的学历、年龄等方面介绍了升学教育集团的目前的员工结构，重点介绍了人力资源部门的员工情况和人员结构。接下来说明了升学教育集团的人员招聘管理现状，主要从升学教育集团的招聘渠道，升学教育集团招聘申请，升学教育集团的面试和升学教育集团的人员入职四个方面介绍了公司的招聘管理问题，从不同方面对公司的招聘现状进行了解读。最后分析了升学教育集团的招聘效果，对公司的招聘工作做出了简单的总结和评价，为后来的招聘问题的提出和分析提供资料。第4章 升学教育集团招聘问题及成因分析4.1 招聘中的问题4.1.1 招聘流程不完善通过对升学教育集团的人力资源部门人员的访

45、谈，以及自己的工作总结中发现升学教育集团的招聘流程是由个不同的部门根据本部门的职位空缺填写招聘申请单，并由该部门的经理负责审核招聘申请单，对于审核通过的招聘申请单部门经理要负责签字，将审核通过的招聘申请单送交升学教育集团的人力资源部门，人力资源要整理各部门送交的招聘申请单，然后由人力资源部门发布招聘信息，由该部门的人员对应聘者进行面试择优录取，最后发送入职通知。这种招聘流程对于基层员工的招聘是可行的，升学教育集团的基层员工主要是从事前端销售，以及后端的班主任岗位，公司对于前端员工的工作内容的要求比较简单，要求是能说会道，能够承受的住压力就可以。但对于管理层的员工的招聘来说是不完善的，因为企业对

46、于从事管理工作的人员不仅有知识方面的要求还有能力和性格等多方面的需求，对于管理人员的招聘是要经过多方考核的，简单的招聘有可能会导致招到不合适的员工，管理层招聘的失误往往会给企业带来无法估计的损失，而企业对待努力工作而又没有成绩的员工是不会立刻辞退的，往往会给他们改过的机会这会给企业造成较大的损失。例如某行政部门的经理，因为自己的管理方式比较啰嗦，做事没有全面的考虑到后果，导致很多的人员离职。升学教育集团对于管理层的招聘是由人力资源部门和经理层进行面试，面试的问题也是随机的然后将面试的打分进行汇总整理择优录取。根据有关招聘流程的相关理论我们不难发现升学教育集团在招聘过程中存在问题，这种非结构性的

47、一次面试并不能对应聘者有较全面的了解，而且在面试中应聘者往往会掩盖自己的缺点也夸大自己的优点，他们也会提前为要应聘的岗位做一些准备这就使得面试者更难对其做出正确的判断。面试就是求职者与面试者的互动，面试的有效性会受到被面试者、面试者和外部环境等多种因素的影响，升学教育集团的经理层的人员并没有经受过专业的培训他们面试的结果是缺少说服力的，这种对管理层的招聘过程中存在着很大的偶然性这就大大降低了招聘的效率和准确性。招聘的失误必然会给企业带来损失，升学教育集团在招聘流程方面的不完善也增加了员工的离职率。4.1.2 招聘渠道有欠缺根据招聘渠道的相关理论可知招聘渠道分为两种及外部招聘和内部招聘12，升学

48、教育集团的人员招聘大部分的招聘回来自己于外部，但是一些中低层管理者的选拔是来自内部，因为只有他们才更了解岗位。内部招聘指的是企业根据岗位空缺在内部发布人员招聘消息，有意向者向企业申请岗位并且要经过层层的选拔，通过彼此的竞争来获得岗位，职位升迁虽然也存在竞争但它没有经过人力资源部门的审核，工作业绩好的人不一定就适合基层的管理岗位。管理者是一个部门的领头羊，任何一个从事管理岗位的人都应该是具有一定管理知识的让人，可以不是管理专业毕业但是也要有一定的培训或是有一定的经验。在单一渠道的招聘中升学教育集团可供选择的人员也是有限的，这就限制了升学教育集团在招聘中的视野。任何一种招聘渠道都有其益处和局限性，

49、对于不同岗位应综合考虑找到适合他的招聘渠道，企业要想获得较高的招聘效率应该采用内部招聘和外部招聘相结合的方法，单一的招聘渠道并不是最为理想的选择。所以升学教育集团现在的招聘渠道外部招聘和内部招聘相结合，这也有利于升学教育集团的文化的延续和巩固，也会给员工带来心理上安慰，能够更好地在公司工作。4.1.3 缺少人才储备系统人才储备系统是为企业的长期发展战略服务的，是在准确的把握企业的战略方向和人力资源计划的情况下，对人才的层次、数量、结构等方面进行的优化设计，并实行持久性、长期性和有针对性的人才储备与培养13，来保证企业的人才能够满足企业未来生存和发展的需要，人才储备系统的建立是对企业的人力资源状

50、况进行深入了解的结果，人才储备可以使企业在激烈的竞争中拥有人才的优势，获得持久的竞争优势，这与企业的战略有着密切的联系，随着现代竞争形势的改变建立人才储备系统是势在必行的选择。升学教育集团在招聘过程中的随意性很大，没有较为系统的对招聘的过程进行设计，只是根据应聘者投递的简历来进行筛选并组织人员的面试，这样往往使应聘的人员不能完全的展现自己的真实情况，公司无法对人员进行全方位的了解，很容易使应聘者将自身的有点夸大和隐藏他的缺点，而招聘人员并不能简历中看到应聘者真正的优缺点，而应聘成功的人员也没有进行必要的系统评估，这会降低升学教育集团的招聘效率。日前升学教育集团没有建立合理有效的人才储备系统，全

51、部的招聘都是来源于招聘，没有过多可以利用的以前的资源，这样使得之前做的工作白费甚至是现在可能一时间找不到合适的人才，有的部门有储备人才，但是有的却没有，特别是一些重要的部门，一旦出现人员的流失率比较大话就会给企业带来很严重的后果。直到升学教育集团出现了岗位的空缺才急忙去组织招聘工作，招聘的结果又常是不尽如人意的这种临时的招聘又增加了升学教育集团的招聘成本。现代职场上的人员的流动是经常发生的现象，不存在任何一个企业可以永远的留住他所有的人才，随着员工的能力的不断提高现行的岗位就会无法满足其需要，如果不升职必然导致离职，若不考虑人员的流动问题就会出现大量的人才缺口，招聘工作就会出现手忙脚乱的状态，

52、这样的情况下招到的人员很难真正满足岗位的要求，是的企业的招聘工作的效率大打折扣也增加了企业的成本。升学教育集团的人力资源部门只注重对人才的短期管理没有考虑人员的长期的使用和招聘，这种短期效益就使人力资源部门忽视了对企业人才储备系统的建立，人才储备系统很难马上为企业带来好处它是为未来的使用而做的准备，人才储备系统对管理层的招聘是非常重要的，该系统也要具有一定的灵活性因为外部环境的变化往往使其丧失本来的效果，考虑到环境问题升学教育集团的人力资源部门也不愿意花费资源区去建立一个具有动荡性的人才储备系统。职位说明书不清晰职位说明书指的是通过职位描述把直接的工作实践的经验总结升华成理论的形式，使这些直接

53、的经验成为指导性的管理文件。通常来说职位说明书的制定是一线经理的职责14，人力资源部门的工作主要是辅助一线经理来制定职位说明书，人力资源部门主要负责提供职位说明书的制定框架格式，并提供有价值的一些建议。职位说明书使企业对各岗位的任务说明指出了各个岗位的要完成的目标同时也指明了各岗位的员工应具备的能力。职位说明书是企业筛选人才的依据，其实企业进行人才考核的依据。升学教育集团的基层员工没有书面的职位说明书，他们只是接受直接上级的口头任命，管理层虽然有职位说明书但是其规定也是比较模糊的，只是大致的进行了简单的说明也并没有分条列出全部的内容，这也加大了公司的管理的难度。每个岗位都要有各自的职位说明书这

54、是工作的指南，无论工作的难易和重要程度如何工作说明书是必不可少的，可以为员工提供指导。4.1.5 部门面试官的面试不够完善首先部门面试官可能没有经过专门的面试培训，对面试的流程不是很清楚，可能一上来就会问比较尖锐的问题，这可能导致求职者的心理跟人力资源的一面官形成一个反差，而给人的印象是之后自己的部门老大不好相处，这就有可能造成合适的人才的流失。还有一点就是部门和人力关注的重点不一样，部门更多的关注的是面试者的业务能力，但是人力更多的关注的是这个人是否能够适合公司的企业文化，是否能认同岗位，综合素质以及稳定性是怎样的。还有两轮面试结果没有很好的对接，可能造成用人不准确，给之后的工作带来一定的麻

55、烦，如果发出offer可能还会涉及到法律纠纷，给公司造成损失。所以针对部门面试官做培训是十分有必要的，不仅仅是为了吸引人才，也是为了能够提高二面官的专业度以及企业的形象。做到更长远的人才吸引以及人才保留。4.2 招聘问题的成因分析人力资源规划不足升学教育集团在人员招聘的流程中只是根据不同部门报送到人力资源部门的人员需求单来组织招聘必要的人员，人力资源部门并没有制定人力资源规划也没有制定详尽的计划书，由于升学教育集团的人力资源规划不足，这就导致了招聘中出现的以上的四个问题。升学教育集团的招聘是一种短期的招聘行为没有综合考虑企业人员的结构和整体素质，不能满足企业战略的和不断发展的需要，人力资源计划

56、书人员招聘工作的第一步也是企业招聘工作的总依据，而升学教育集团人员招聘的依据是各部门整理的人员需求单，没有计划的招聘就如同是在大海中航行而找不到灯塔的船。企业为了实现其更好的发展而实行的一种战略计划，它是为了让企业能够在之后的经营中能够有合适的人才，这是一项艰难的工作，不仅要对之前的人员以及发展做总结，更要对未来的做预测，但是这项工作做好了可以让企业在规划的路线下发展。当然做规划是要有一个的成本的，规划人员在做预测的同时需要对成本有一个预计，这要符合集团现阶段的发展预算。人力资源的规划有五个步骤组成分别是调查和分析企业人力资源的现实情况；企业对人力资源的需求和供给的预测；企业人力资源的战略规划

57、的制定；战略规划的实施最后是对企业人力资源战略规划的评估以上的五个过程是企业制定人力资源规划的基本过程15。人力资源管理往往被很多企业忽视认为人力资源部门的工作就是为企业的空缺岗位寻找人员没有将其与企业的战略目标联系到一起，其实人力资源的工作在企业的发展中有着举足轻重的地位，人力资源规划就是企业人力资源计划工作的第一步，企业的预测以及预计的的简历有利于企业的长期目标的完成，并且能够保证公司在运营过程中对人才的需求；能够保证人事活动的有效开展，并且能够给员工一个职业发展的前景，这样也能让员工更加努力的工作，为自己的明天而奋斗，当然这不仅仅只是一个蓝图，而是一个可以真真正正实现的职业通道。将少了企

58、业的人力资源成本并提高了企业的整体效率；人力资源规划可以加强企业对内外部环境的适应能力；使企业内部人力资源的配置更为合理优化企业的人力资源结构实现企业人力资源的最优化配置。由升学教育集团缺少人力资源规划就导致了人才储备系统的缺失使得招聘的效率下降。基层员工的整体学历偏低由于企业的基层员工的学历水平较低，使得企业的对管理层的招聘不得不采用外部招聘的渠道，升学教育集团对于管理者的要求必须是本科而且是相关专业毕业的，并且要求有一定的工作经验，升学教育集团的基层员工均达不到学历要求，这就是公司不得不采取外部招聘为公司的管理岗位空降人员。这也会影响公司的生存和发展，由于公司对外部招聘到的人才缺乏深入的了解，这些人往往已经形成了自己的文化价值观，进入一个新的环境可能并不适应很可能造成一次错误的招聘。由于公司员工的整体素质偏低，这也使得公司对其重视度不够会松懈对于基层员工的一些必须的要求，比如升学教育集团没有针对基层员工的工作说明书，只是简单的口头交代任务，当工作出现问题时很可能会出现责任不明确和员工之间相互推卸责任等问题，这会严重影响到工作的氛围甚至会给企业带来冲突。基层员工是最接近市场和顾客的人员他们是最容易发现顾客的偏好和购物习惯的人，他们最容易发现消费者的购物变化，升