新景祥人力资源现状及管理办法

1、第一部分 新景祥/子公司人力资源现状分析 房地产行业人力资源环境分析目前地产行业综合开发公司与代理公司并存且数量较多，导致这一行业竞争，尤其是对人才的竞争加剧，这些公司在争夺土地资源的同时，也在加大对人力资源的争夺，而徐州房地产正处于一个发展阶段，急需大量房地产精英，很多公司不惜重金从上海、深圳等一线城市挖人，这样就导致地产人才出现高流动性的特征。目前徐州地产人力资源方面存在以下现象：1、精英人才严重短缺。2、求职趋势发生变化，由于在徐州房地产行业圈子小，信息互通快，无论对企业还是对个人都能做到相互了解，这样不少市场紧缺专业人才求职通过网络、广告信息或朋友推荐等。3、地产人才供求失衡，形成行业

2、内人才频繁跳糟的直接动因。4、不少房地产企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行做品牌企业，会不惜一切代价从别处高薪挖“角”。 新景祥/子公司人力资源现状分析一、优势：1、企业发展迅速，如何提升企业内部管理已被集团公司所关注。2、中低岗位人力较充足。公司开展新项目时，项目前期所需基层人员较少，可分流部分其他项目的基层人员。3、现公司人力资源具备较大开发潜能的个人基础。经与员工沟通，大部分员工都希望能将自己的能力充分发挥，愿意接受具挑战性的工作，并提供相应培训以提高工作质量和效率。4、有效人力资源占人力资源的比例有较大的提升空间。经过一段时间的运作，员工对徐州新景祥公司的发展前景较乐观，已沉淀出部

3、分渴望在徐州公司长期发展的员工。徐州公司员工是一支年轻的队伍，再学习能力及可塑性强。如公司能不断提供一个良好的工作氛围，有针对性的培训，扬长避短的用人机制，员工的有效资源可大幅提高。二、劣势：1、新景祥人力资源管理未处于战略地位，日常事务性工作较多，投入到hr战略制定、督导下级部门、中层管理人员的考察、与员工沟通的精力不足，导致不能与其他经营管理结合起来相互协作。2、部分管理人员对人力资源管理的认识有偏差或不深入，认为人力资源管理是人力资源部门的工作，与自身已无多大关系，导致人力资源管理工作不能形成系统结构。3、缺乏人才库，人才储备难度大。由于房地产行业人才流动行比较大，且公司发展规划不具体，

4、故出现过早储备造成人力资源浪费，临时招聘合适人选又较难的现象，严重影响企业发展。4、高、精、尖人才缺乏。随着企业规模的扩大，具备适合企业发展所需的高素质人才缺乏，部分管理岗位、专业技术岗位人员素质偏低或紧缺，如项目经理、企划专员、平面设计、高级策划师等。造成高素质人才缺乏的原因主要是：房地产行业人才流向一、二线城市较严重；薪酬不具竞争优势；公司内部工作氛围较欠，不能为之提供施展才华的平台，难以留住人才。5、人力资源利用率偏低。目前，员工满意度低，出现工作缺乏积极主动性的现象，主要原因是：公司内部竞争性不强，权力委让机制缺乏。6、薪酬待遇不具竞争力。在本地区人才匮乏的前提下，薪酬待遇与同行业相比

5、较低，引进外来人员受到影响。7、对人力资源开发重视度不足。从上至下，对人力资源的开发均未列入工作、考核范围。如在培训方面，未将之作为提升业绩的基础或一项福利，培训机制空乏，创建“学习型企业”成为一名空话。第二部分 徐州公司未来人力资源构想 留住关键人才，赢得竞争优势21世纪是人才致胜的世纪。随着全球化竞争深入到每个行业和地区，企业发展所需要的资金、技术和运营模式已不再是制约企业发展的重要因素，而缺少合适的人才成为企业做大做强的软肋，在这场角逐中，“如何赢得人才”是企业赢得优势的关键所在。对于关键人才一方面给予良好的薪酬待遇及生活补助，另一方面可以提供更完善的个人发展平台。对于特别优秀者公司可给

6、予股份奖励。 建立并完善后备人才库特别是行业内普遍匮乏的专业性人才的储备，更是一个公司能否在这个行业立足的关键所在，为此建立一个完备的人才库尤为关键，可与一些优秀高校签订实习协议，一方面给学校创建学生的实习通道，一方面也帮助企业寻找合适的人才，实现企业与学校之间双赢的局面。倡导知识管理随着科学技术飞速发展，人类社会已经深入知识经济时代。在这个以知识为主导的时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力。知识管理注重促进员工进行知识共享，整合企业团队的知识资源，提高企业整体的知识创新能力，充分挖掘“集体智慧”； 知识管理注重鼓励员工的知识共享，培养员工的知识创新能力；知识

7、管理注重精神鼓励和内部激励，也就是说主要通过鼓励员工自我发展，帮助员工自我实现来激励人才；知识管理追求人才无限，认为人才的潜能是无限，企业应该充分挖掘人才的潜在知识资源。第三部分 新景祥人力资源引进机制存在问题及建议 存在问题：1、 员工不能充分理解公司企业文化。2、 招聘渠道过于单一。3、薪酬、福利、待遇不具竞争性，如部分岗位薪酬较同行业偏低，员工没有住房公积金，没有工作餐等相关补助。 建议：1、 注重对公司企业文化的落实，让员工真正融入整个公司，增加员工对公司的归属感。2、 拓展招聘渠道。目前新景祥公司招聘主要依赖于网络招聘，招聘形式过于单一，对于一些特殊人才（如企划、平面或者其他高管），

8、由于日常工作节奏快，根本顾不上去考虑选择另外一家更适合他的公司。建议公司各hr管理者可以考虑去挖角、驻外招聘、在专业性论坛发布信息，或者选择一些专业的qq群，以同行的身份与群内成员沟通发掘人才，推荐公司。3、 企业对于招收的人才提供一些生活上的支持。如对于一般外来实用型人才给予在居住方面提供一些待遇；对于一些优秀的高级人才应给予一些更高的生活待遇，如购房给予适当补助等等，促使外来人才安心在本地发展，有助用于公司的长远发展。4、 调整薪酬、福利制度，可以适当增加浮动工资比率。浮动工资可以与工作业绩挂钩，业绩出色浮动工资高，业绩不合格者浮动工资更低，这样增强员工之间的赶超意识，促进员工的工作主动性

9、积极性。第四部分 新景祥人力资源培养机制存在问题及建议 存在问题：1、 没有特别针对性的培训课程。相对各岗位人员学习的东西都比较泛泛，不能很好的领会要点，员工还普遍排斥学习，培训效果不理想。2、 缺乏专业培训导师。3、 培训方式单一。除了观看多媒体教程、面授培训之外，缺乏其他授训方式。 建议：1、 集团公司可以开展公司导师制，针对性培养区域公司的培训导师，再由区域公司培训导师来培训本公司的员工。2、 外聘专业讲师进行授课，增加员工的知识面。3、 丰富培训方式，增加团体活动、经验交流座谈、拓展训练等。4、 公司给员工提供转岗培训机会，让本岗员工了解其他岗位的知识，有助于员工确立工作目标和今后在企

10、业的发展方向，更好的去服务企业。5、 证书激励制。对于特殊岗位的员工公司应要求其获取相应的资格证书，获取证书和未获取证书的同岗位应在薪酬方面有所不同，这样更激发员工学习的积极主动性。第五部分 新景祥人力资源激励机制存在问题及建议 存在问题：1、 激励手段单一。2、 竞争激励存在诸多不足。3、 道德激励作用弱化。 建议：1、 物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质檄励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影

11、，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给企业带来极大危害。2、 正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。3、 内激励与外激励相结合、以内激励为主

12、的原则。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。如果一个人欣然从事一项又脏又累、枯燥无味、别人都不愿干的工作时，或当别人都已下班回家，只有他甘愿留下来加班时，他所得到的激励可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下来，纯粹是为了赶完这些任务后，将会得到一定的外酬加班费、奖金及其它额外补贴，他对完成任务的态度只能是例行公事，一旦外酬消失，积极性也就荡然无存。所以说，由外酬引发的外激励是难以持久的。第六部分 新景祥人力资源指导思想分析 人员本土化战略稳定的员工才能构建稳定的公司，然而人员的大量流失是我们一个很现实的问题。面对技术

13、性及中层管理人才，由于本地区比较匮乏，可以考虑外聘一些优秀的员工，在一定时间内加入区域公司，带领本地区的成员一起发展，从而使本地区人员能够在自己的工作领域赶上这些外聘优秀员工的水平，真正实现公司的人员本土化，稳定公司发展。第七部分 新景祥企划部人力资源现状及分析 团队凝聚力不强。 部门缺乏沟通。上下级之间、各项目组之间缺乏有效交流，不能很好的分享工作成果。 制度执行力不强。 地方专业人才匮乏。第八部分 新景祥项目部人力资源现状及分析 人员学历层次偏低。 对公司的归属感不强。 部门与部门之间缺乏沟通。目前公司的现状往往是部门搞独立，每个部门都能很好的做好本部门的事务却对其他项目的情况不怎么了解，

14、如果加强部门之间的交流，更有助于员工在短时间内得到很好的能力提升。第九部分 新景祥市场研展部人力资源现状及分析 对公司企业文化理解不够。 部门内部沟通不够。 公司制度执行力不强。 地方专业人才匮乏。第十部分 新景祥急缺人才分析及应对策略 急缺人才：1、 企划部人才：专案、平面涉设计。2、 市场研展部优秀人才。3、 公司中高层管理人才（如部门经理、副总）。 应对策略：1、 做好紧急人才的储备战略。如内部培养、挖角。2、 提供广阔的发展平台。给优秀有潜力的员工提供外训学习的机会。第十一部分 新景祥培训机制存在问题及分析 存在问题：1、 缺乏师资力量。2、 培训方式单一，效果不理想。3、 培训计划不

15、系统，执行力不强，员工重视程度不高。 建议：一、 增加专业老师讲课，增加对本行业的兴趣。二、 提高员工对培训的重视，开展培训积分制。1、规定课程的得分系数。将要举行的课程依据重要程度规定相应的得分系数，每个全过程参加的人员都可以获得积分。2、规定得分要求。即正式员工全年必须获得*的积分，达不到要求的扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前12个月获得*的积分，否则不能提升。3、规定听课时间。每年每人必须听*时间的课，否则部门管理人员工作不合格。三、 重视培训反馈，进行考核。1、 专、兼职培训管理人员的考核。a.培训日常工作执行情况；b.培训执行时间；c.培训积分；d.培训计划与总结。2、 受训

16、员工考核。a.培训出勤率；b.听课时间；c.培训积分等。3、 部门经理考核。a.培训重视程度；b.上课时间；c.培训工作的执行程度；d.培训积分等。四、增加培训方式，提高员工学习积极性。1、双向交流。为了让员工更多的了解其他相关部门的运作情况，提升团队的凝聚力，可以将部分员工阶段性的安排到其他相关部门进行双向交流，学习和熟悉其他部门的操作，使之提高自己的能力，增强团队凝聚力，提升部门工作的协作程度。交流人员交流完毕以后必须进行双向交流报告，与大家分享自己的工作体会等。2、外派培训。外部机构经常会举行很多相关的培训课程，企业可以依据自己的需要参加，参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。3、外聘

17、培训。适当的引入企业外部讲师进行培训，引入外部大脑，开拓企业员工的眼界和思维，使企业的管理与其他企业的先进管理模式尽快接轨。4、岗位轮换。为了协同作战的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。如将企划部的转入销售部工作，使之更多的了解销售部门的工作，充分了解销售一线的客户等相关情况，更有助于后期对该项目在营销方向上的把控。这将增强不同部门之间的同理心，提高协作精神。第十二部分 新景祥全国人力资源流通分析 招聘资源互动。各分公司在所在地招聘到可能想去其他公司发展的优秀人才，可以集中向总公司人力资源中心汇报，由总部人力资源中心进行分配调度。 开展体验式工作。各区域公司可以选拔一批待培养型人才，由总部集中

18、授训之后根据不同需要分配到其他分公司工作学习，待学习时间结束再回原公司工作，提高员工对各个区域的行业知识。第十三部分 新景祥子公司与总公司人力资源研究 建议“双头领导”。即人力资源部门的日常管理工作归所在公司管理，业务上管理归总公司人力资源中心管理。 总公司开设培训中心。对于中层以上或部分优秀员工给予定期培训，由总部考核合格后获取外派晋升至分公司的机会。 总公司定期组织分公司人力资源开展工作会议，提供交流平台，进行经验分享。 总公司人力资源定期到分公司进行业务指导。第十四部分 新景祥人力资源总监/经理培养问题研究 如何选取人力资源总监人选：建议一，可以考虑引进拥有人力资源知识与经验背景的专业人士担任人力资源总监。通过专业人士的引进，培养专业人力资源管理队伍、引入规范人力资源管理理念、建立并完善现代人力资源管理体系。建议二，选拔公司做业务出身、对人力资源管理有兴趣的优秀员工，作为人力资源总监的侯选人，同时通过委托专业管理咨询机构诊断问题、协助建立现代人力资源管理体