华彩咨询杭挂集团杭挂薪酬管理制度范本.doc

1、杭挂企业薪酬管理制度服务单位 :上海华彩管理咨询有限公司二零零六年七月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制目录第一章总则31.1宗旨31.2效力31.3适用范围31.4薪酬理念31.5薪酬体系管理原则31.6薪酬增长机制4第二章薪酬体系42.1薪酬体制42.2薪酬结构5第三章年薪制53.1年薪制适用范围53.2年薪构成53.3年薪的考核周期与考核方法63.4年薪的兑现办法6第四章职能等级工资制64.1主要收入构成64.2工资标准64.3考核周期74.4年终奖金7第五章协议工资制85.1适用对象85.2协议工资的确定及结构85.3特殊政策8第六章总裁特别奖8第七章福利97.1员工休假

2、和工资核发办法97.2其他11第八章津贴118.1驾驶员里程津贴118.3其他12第九章薪酬发放129.1审批程序129.2发放日期129.3离职员工薪酬发放12第十章薪酬调整1210.1年度调薪1210.2试用期薪资及期满转正调薪1310.3岗位调任之调薪1310.4季度绩效考核结果运用之调薪13第十一章薪酬管理组织机构13第十二章附则14第一章总则按照杭挂企业发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范企业薪酬管理，特制定本制度。1.1宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住企业所需的优秀人才；另一方面通过在企业内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工

3、作积极性，并尽可能地体现企业价值观和企业文化。1.2效力本制度是杭挂薪酬管理领域的最高纲领性文件，为杭挂薪酬管理提供全面准则和重要依据。杭挂所有与薪酬相关的制度和行为都必须遵照并服从于本制度。1.3适用范围本薪酬管理制度适用于杭挂总部所有职能管理部门员工。1.4薪酬理念企业的薪酬管理目标设定如下：1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；2. 吸引有创新精神和专业技能的优秀人才；3. 提高个人和组织的绩效；4. 促进组织内部公平待遇；5. 推动团队协同工作。1.5薪酬体系管理原则1. 战略原则：企业战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。2. 公平原则：包括内部

4、公平和外部公平两方面含义：1) 内部公平：员工与杭挂内部其他员工相比，觉得薪酬是公平的。2) 外部公平：与同行业其他企业相比，杭挂的薪酬是具有竞争力的。3. 竞争原则：企业薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平。4. 差别原则：按岗位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解企业的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6. 保密原则：员工之间薪酬遵循保密原则，禁止互相打探。1.6薪酬增长机制1. 薪酬总额增长与人工成本控制建立与杭挂经济效益、劳动生产率与市场相对应的工资增长机制。工资总额的确定与企业效益、人工成本的控制紧密相联，

5、通过产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效监控人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2. 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二章薪酬体系2.1薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，企业采用三种薪酬体制：1. 经营者年薪制，适用于杭挂总部副总裁级以上人员及子公司总经理；2. 职能等级工资制，适用于总部中层及以下所有人员；3.

6、 协议工资制，适用于杭挂为迎合快速发展需要所引进的高级人才；另外，总裁特别奖：年底针对一些杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。2.2薪酬结构薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。1、 工资主要由基本工资、绩效工资两部分组成。2、 奖金在年终根据全员考核结果及杭挂奖励制度而确定；3、 福利由企业根据自身情况自主进行发放。第三章年薪制3.1年薪制适用范围年薪制适用于杭挂副总裁级以上人员及子公司总经理。3.2年薪构成年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为60:40 。杭挂高管的年薪总额根据市场情况与杭挂本身的实际业绩，由董事会研究确定。1. 基本年薪： 基本年薪按月度平均发放。2. 绩效

7、年薪： 绩效年薪主要根据述职情况、年度考核结果等进行确定。具体考核标准、考核程序、考核办法等参考杭挂高管层绩效管理制度。除年薪外，对有特殊突出贡献的高管人员，还可以在年终发放总裁特别奖，奖金具体金额由杭挂董事会根据企业全年经营业绩和个人贡献程度进行决定。3.3年薪的考核周期与考核方法考核周期为季度，具体考核办法参见杭挂高管层绩效管理制度相关内容。3.4年薪的兑现办法1. 基本年薪按月平均发放，绩效年薪年底发放。2. 享受年薪制的员工将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，

8、除扣回已核定的不实年薪外，企业应按照有关规定追究其他责任。第四章职能等级工资制4.1主要收入构成1. 基本工资基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及杭挂的薪酬策略综合确定，按月度平均发放。2. 绩效工资考核包括员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议，具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据杭挂绩效管理制度进行。4.2工资标准1. 根据岗位评估结果，杭挂企业现有岗位划分为 7 级 49 个档位，根据每个岗位在企业中的相对价值，支付相应的基本工资。2. 企业各级负责人可依照各自权限，会同人力资源中心根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋

9、档。员工职级依据员工的岗位、学历、资质经验等就高不就低，岗位新手或岗位新任者原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等岗位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。2. 基本工资每月固定发放，并作为以下项目的计算基数：1) 考勤加、减的计算基数；2) 请假工资计算基数；3. 绩效工资每季度根据员工绩效考核结果发放，具体规定参考杭挂绩效管理制度。4. 根据企业经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，人力资源中心有权组织对杭挂薪资水平的调整和修订。5. 起薪与止薪（1） 员工自报到之日起起薪，至解除合同（终止合同）或调离本企业之日起止薪；（2）

10、 员工因岗位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。（3） 员工因绩效考核发生的工资变动，从总裁批准的次月起开始调整。4.3考核周期在针对不同人员（员工、部门负责人）和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见杭挂绩效管理制度相关部分。1) 季度绩效工资的发放由人力资源中心统一管理，人力资源中心负责员工绩效考评的组织和结果统计。2) 季度绩效工资在每季度考评结束后发放。4.4年终奖金其中：员工年终可分配奖金总额企业基准利润员工分享比例年终超额可分配利润（ 1企业高管层的分配比例），员工分享比例每年年

11、初由企业董事会研究决定；奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂企业目前全体员工平均年薪的比率；不包括企业高管层人员；对企业有特殊贡献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内。第五章协议工资制5.1适用对象企业发展急需的各类中高级人才，包括：中高层管理人员；具有丰富经验或掌握相关资源的销售、技术、公关等特殊人才等。5.2协议工资的确定及结构企业因发展需要，聘用高端、特殊、紧缺型人才，其薪酬根据行业内同期市场水平，由双方协商确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确，报总裁审批后确定。协议工资基本工资绩效工资（试用期满后）5.3特殊政策对急需人才，可以通过协

12、商提供以下特殊待遇，以提高企业的吸引力：为外地员工解决地方户口；尽力协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题；为员工提供住房或临时宿舍；第六章总裁特别奖为加大企业对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，特设立总裁特别奖。总裁特别奖分为基本奖励基金和超额奖励基金两部分，建议在工资总额之外按工资总额的 5（具体比例由董事会确定）提取；企业超额完成年度经营目标时，建议从超额利润中提取一定比例（ 10）（具体比例由董事会确定）作为超额奖励部分。1. 基本奖励基本奖励基金主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工；基本奖励基金以奖金（现金或购物券）的形式发放，一旦员工因特殊贡献而确认得到总裁特别奖

13、，该奖励可以当场兑现。2. 超额奖励企业超额完成年度经营目标时，全体员工都可以从总裁奖励基金中获得超额奖励；对超额完成年度经营目标的子公司总经理，董事会可视其超额情况从总裁奖励基金中发放超额奖励。第七章福利7.1员工休假和工资核发办法1. 工资计算月工资按全年平均月工作日20.92 天计算。缺勤者按实际缺勤的工作日扣发工资。25 天（ 365 天-104 个休息日 -10 个法定假日） /12 个月 =20.92 天2. 法定假依据国务院发布的全国年节及纪念日放假办法的规定。每年的法定假日为十天，即：元旦 1 天，春节 3 天，劳动节 3 天 ，国庆节 3 天。3. 婚假1) 员工达到法定结婚

14、年龄，且结婚登记日在本企业工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源中心备案，可一次性连续休婚假3天；员工达到晚婚年龄结婚（初婚），适当增加假期天数12 天（即 15天）；2) 如果双方工作在异地的，且结婚登记日在本企业工作期间，凭结婚登记证明向部门提出申请，报人力资源中心备案，根据路途远近，适当增加路程假天数 2-3 天；3)婚假期间享有 100%的基本工资，绩效工资按天扣发。4. 产假1)符合国家晚婚晚育条件的女性员工生育时，正常分娩的可以享有90 天的产假，剖腹产的另增产假 15 天。2) 妊娠流产者，按医院证明视具体情况可给予10-30 天的有薪流产假；3) 产假期间工资按照上

15、年度省社会平均工资的60%发放；4) 员工申请产假时，需要提前获得所在部门领导的批准，并向企业人力资源中心出示生育证或其它有效证明。5. 病假1) 员工因病、伤需要休息、治疗，凭市级医院以上出具的病假证明经部门负责人审核，报人力资源中心核准后予以休息；2) 员工到医院就诊，须先向部门请假并以就诊病历为据，补办病假手续，手续不全者按事假处理；3) 连续休病假者，公休及节假日均计算在病假内；4) 在医疗期内根据休假天数按天扣发岗位薪酬，具体办法参照如下比例规定：病假不超过两个月的员工，其工资按以下公式扣发：（每月按照20.92个标准工作日计算）扣发工资 = 1/2 请假天数岗位薪酬 /20.92病

16、假超过两个月不超过六个月的，从第三个月起，其工资按以下公式扣发：扣发工资 = 3/4 请假天数岗位薪酬 /20.92病假超过六个月的，从第七个月起按当地企业最低工资标准发放；如果扣发工资后该员工收入低于当地企业最低工资标准的，按当地最低工资标准发放。6. 丧假员工父母、配偶、子女、配偶父母等直系亲属去世，经部门负责人批准可准假 3 天。如需赴外地，经本人申请，人力资源中心核准，按实际情况给予2 至3 天路程假。丧假期间，享受 100%的基本工资，绩效工资按天扣发。7. 事假1) 凡员工因私事请假，应事先填好请假单，写明原因、日期、天数。假期三天以内者，由部门领导批准。三天以上者，由部门领导提出

17、意见，报企业分管领导批准，人力资源中心备案。2) 事假期间按日扣发基本工资和绩效工资。8. 工伤假员工因公负伤可以休工伤假。其间待遇按照国家规定执行。7.2其他1. 健康体检企业员工每两年进行一次体检。2. 康乐活动1) 企业按计划逐步增设体育用品及其它娱乐设施等，以丰富员工的业余文体活动；2) 企业在节假日或其它合适的时间，举办文娱活动、外出旅游、知识竞赛、体育比赛等活动。3. 公司外派培训的员工，发放基本工资和绩效奖金。季度绩效考核分数根据外派时间长短决定。1) 一个月以内，考核分数按照 85 分计算；2) 三个月以内，考核分数按照 75 分计算；3) 三个月以上，考核分数按照 50 分计

18、算；第八章津贴8.1驾驶员里程津贴关于驾驶员的里程津贴，具体参考车辆管理制度（QG/HG02.008-2006）。8.3其他驻外津贴（因工作需要，企业将员工从原始工作地派驻该区域行政区划以外之其他地区工作，以二年为限）发放标准为 3001000 元 / 月，由总裁审批按实际发放。第九章薪酬发放9.1审批程序人力资源中心根据既定的薪酬标准以及员工当月的出勤情况编制薪资表，经人力资源中心总监经办、报总裁审核批准后发放。9.2发放日期基本工资于次月八日发放，直接通过银行打入员工工资卡内。如遇节假日或特殊情况，将提前至前一工作日。绩效工资按季度发放，季度考核结束后按照考核结果统一结算于下季度首月十日发

19、放。年终奖金的发放依据个人绩效表现，结合杭挂企业当年的总体目标、利润完成情况于次年春节前发放。9.3离职员工薪酬发放离职员工最后一月的基本工资以现金形式发放。离职员工的绩效工资按考核周期结算，不符合考核周期满勤要求的不再发放。第十章薪酬调整10.1年度调薪原则上每年进行一次年度调薪，具体办法由人力资源中心按照每一个岗位的收入参照市场薪资水平、社会生活物价上涨指数及企业上年度的经营业绩情况提出薪酬调整专案报告，经企业董事会审议批准后实施。如批准，进行调整时，也将考虑员工年度工作绩效表现的评估考核情况。10.2试用期薪资及期满转正调薪新进人员试用期薪资按所在岗位薪资的 60%70%计算，期满时，由

20、所在部门和人力资源中心根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的基本薪资部分不得超过该职级基本薪资之上限。10.3岗位调任之调薪企业对员工进行岗位调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整幅度可根据调动后岗位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源中心于岗位正式调任之日起执行新的薪资标准。对有特殊贡献的员工需作薪资调整，必须经总裁批准。10.4季度绩效考核结果运用之调薪考核结果应用业绩表现工资调整方法4次优秀晋升 2级工资2次卓越 1次优秀 1次称职3次优秀 1次称职晋升 1级工资2次需改进口头警告工资调整1次需改进 +1次不称职降 1级工资1次称职2次需改进 +1次不称职降 2级工资3次及以上需改进予以辞退2次及以上不称职员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整。第十一章薪酬管理组织机构企业薪酬绩效委员会是薪酬管理的最高决策机构，负责审批薪酬管理制度方案和年度薪酬总额。企业总裁负责监督薪酬管理制度的贯彻实施。人力资源中心是企业薪酬体系的归口管理部门