我国上市公司股票期权激励问题分析 6.1

1、我国上市公司股权激励问题分析摘要我国上市公司股权激励问题的破解，有助于提升公司管理水平和员工工作积极性，对于公司长远发展具有非常重要的意义。本文首先阐述了我国股权激励制度的发展历程和主要模式，主要分为股权制度酝酿期、试点期和成熟期，而模式主要有授予经理人股权和限制性股票，然后提出了我国上市公司股权激励制度面临的法律不完善、公司内部治理结构不合理和激励模式单一问题，接着剖析了美国股权制度的发展历程和出现的一些问题及对我国的启示，最后对我国上市公司股权制度的未来发展提出了一些建议，提出健全的法律法规、完善的内部治理结构以及有效的资本市场等是成功推行股权计划的几大关键要素，建议的目的是为了推动中国上

2、市公司股权的改革及发展。关键词：股权；期权价值；上市公司治理；期权激励机制Analysis on stock option incentive of Listed Companies in ChinaAbstractStock option is the right that a company gives employees to buy a certain number of shares in the company at a suitable price in the future. Since the employees are buying the stock of the com

3、pany, their interests are combined with the interests of the company, which can effectively motivate the employees enthusiasm. At the same time, the enterprise does not have to pay high wages. It is a kind of institutional arrangement that can motivate the employees to work hard. Chinas stock option

4、 incentive mechanism has a short development time. If we want to proceed smoothly, we should draw on the management model of western developed countries, especially in the United States, and can promote the long-term and effective stock options for business operation. But the incentive mechanism of

5、stock option is not perfect in the United States. It has also appeared in the history of development, such as financial fraud, avoiding the problems that have appeared in the United States and establishing a long-term mechanism of equity incentive, which is the direction of our listed enterprises an

6、d supervision departments.The introduction of this article mainly expounds the concept and theoretical foundation of the incentive mechanism of stock option. The first and the second part expounds the current situation and problems of the equity incentive system in China. The third part mainly expou

7、nds the development course and some problems of the American stock option system, and the fourth part is on our country. Some suggestions are put forward for the future development of the stock option system of the city company. A sound corporate governance structure, the developed manager market an

8、d the effective capital market are the key elements of the successful implementation of the stock option plan. The purpose of the proposal is to promote the reform and development of the stock options of Chinese listed companies.Key words: Stock Option; Option Value; Listed Company Governance; Optio

9、n Incentive Mechanism目录引言11 我国上市公司股权激励制度概况21.1股权激励制度的发展历程21.1.1第一阶段：股权激励制度酝酿期21.1.2第二阶段：股权激励制度改革试点时期21.1.3第三阶段：股权激励制度成熟期21.2我国股权激励的模式31.2.1授予经理人股权31.2.2授予限制性股票31.2.3 两者区别32我国上市公司股权激励制度存在的问题52.1法律不完善52.2公司对激励监管不够52.3激励模式过于单一52.4 职场经理人市场不成熟63美国上市公司股权激励制度的经验73.1美国股权激励制度的发展之路73.1.1 第一阶段：起步期（19801995）73.

10、1.2 第二阶段：成熟期（1995-至今）73.2美国股权激励制度对我国的启示73.2.1 完善的公司治理结构和对人才的重视73.2.2 健全的法律体系84完善股权激励制度的建议94.1完善相关法律制度94.2加强对经营管理者监管94.3建立有中国特色的长期激励制度94.4 建立职场经理人市场10结语11参考文献12致谢13附录14河北大学2018届本科生毕业论文（设计）引言由于现代企业管理模式中所有权和经营权的分离，企业的所有者为了合理激励公司管理人员，推出了股权的全新激励方式，通过给予相应的管理者和员工一定的股权，将员工的个人利益和企业的长远发展结合在一起，激励从业人员认真工作。这种机制在

11、西方的公司治理中发挥了巨大作用。股权激励制度发源于西方，被认为是最能够体现西方现代企业经营实质的政策方法之一，被认为是成熟市场经济国家经济增长、技术创新和股市繁荣的重要推动机制，并作为美国企业管理的成功经验而流行于世界各地。股权激励机制鼓励企业将经营权交给一些技术人员和尽职员工，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，股权模式的理论基础主要是公司治理与委托代理，人性心理与资本产权理论，主要是通过赋予经营者参与企业剩余收益分配的索取权,将经营者的报酬与公司的长期利益结合在一起,促使所有者和经营者的利益趋于一致，本文通过分析股权激励措施的一些利弊，力

12、图为完善我国上市公司股权激励措施提出一些合理化建议。1 我国上市公司股权激励制度概况1.1股权激励制度的发展历程股权激励制度诞生于20世纪80年代的西方，并很快成为西方企业公司治理的新方法。股权激励通过给予一些经营人员、科技人员一定的股权，将相关人员利益与公司利益进行捆绑，为实现企业的发展目标而奋斗。股权激励机制在广泛激励员工的同时降低了企业的成本、增加公司的价值，而处于计划经济时期的我国是不需要这种激励模式的，随着经济的发展和市场经济改革的不断深入，利用股权激励来促进上市公司健康有序的发展就有了十足的必要性。我国的股权激励制度从20世纪90年代开始发展，经历了酝酿期，试点期和规范期，最终在2

13、009年之后进入成熟发展阶段。1.1.1第一阶段：股权激励制度酝酿期从20世纪90年代到2005年是我国期权激励制度的酝酿期，也是我国股权激励制度最具争议的一个时期，1993年深圳万科集团借鉴国外的经验，开始实施股权激励计划，成为我国上市公司中第一家实施这种激励制度的上市公司。1997年，上海市率先实行股权激励制度试行方案，接着国内很多知名企业率先实行股权制度并取得了成功，在这期间，国家对股权激励制度的相关法律法规建设也一直在加速。2002年国家出台了关于高技术企业的股权激励试点指导意见，期权激励在国家层面被提上日程。此时，延期兑现年薪、虚拟股票等分别在武汉、上海以及北京等地推行，成为中国企业

14、在这个阶段主要的股权激励形式。这种激励形式是由于中国市场环境的不成熟以及法律法规的不健全而特有的创新形式，其作用相对有限。因此，股权激励的实施仍然处在酝酿期。我国经济毕竟有自身的特殊国情存在，法律的限制和资本市场的不成熟，相关的法律法规没有及时的建立起来，很多上市企业都是国有企业，企业的性质使股权激励面临着很大的争议。1.1.2第二阶段：股权激励制度改革试点时期2006年是我国股权激励制度改革的试点时期。这一年国家关于上市公司股权激励制度和公司法改革的各项法律陆续出台，通过法律法规的不断细化，为企业的发展提供了坚实的法律保障，证监会也为了企业股权激励的实现做了大量工作，各方不断的努力给股权激励

15、直接的操作依据、环境及制度方面都提供了助力来促进经理人股权激励的实现。经过一年的试点实践，证监会于2007年3月到10月开展加强上市公司治理专项活动，标志着股权激励制度改革进入全面整顿规范，股权激励暂缓审批，国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年证监会和国资委等机构又陆续发布规范性文件，从严规范股权激励的操作，股权激励制度改革进入整顿阶段。1.1.3第三阶段：股权激励制度成熟期经过各方努力，2009年以来，我国的股权激励制度进入成熟发展时期，国家的政策的推动和企业的积极推广，使股权这种新型的激励模式在我国得到了快速发展，在2015年年底，沪深股市共有201家企业公布了自己的股权激励

16、方案，占沪深股市上市公司总数的9.74%，这个数字在我们看来已经有了飞速的发展和进步，但是与美国等金融业发展成熟的发达国家相比还有不小的差距，一些企业在看到股权激励的优势和为企业带来的利益之后，也迅速的投入到股权激励中来，从上市公司的经营状况来看，采取股权激励方式的上市公司表现出明显的递增趋势。综合我国股权激励制度改革20余年的发展历程，其总体的方向是向法制化，规范化发展，国家和企业对股权激励模式的认识和运用也在不断深化，随着我国经济的不断发展，我国的股权激励制度会越来越成熟。1.2我国股权激励的模式1.2.1授予经理人股权授予经理人股权和授予限制性股票是当前股权激励的主要方式。作为激励薪酬的

17、经理人股权是将金融市场上的“股权”概念应用到了企业管理中产生的一种制度，是指其持有者有权在一特定的时间以特定的价格购买一定数量的本企业股票的行为，股权制度很好的解决了委托人与代理人之间激励与约束相容的问题，对解决国有企业激励不足具有特殊意义。1.2.2授予限制性股票限制性股权是我国上市公司在股权激励中常用的做法，将本公司股票以低于二级市场的价格授予本公司的激励对象，激励对象需要自筹资金来认购这些股票，一般情况下，只要授予方案获得通过，员工在数月之间就能成为公司的股东，但是由于在股票锁定期，被授予对象的股票是不能出售的，所以持股员工的压力很大，员工要变成股东需要自筹资金来认购股票，这对员工也是个

18、不小的压力，员工为了实现自己的愿望只好竭尽所能来达到各种所需的条件。1.2.3 两者区别与授予经理人股权这种股权激励形式相比，授予限制性股票所要求的条件相对较高，授予限制性股票是指当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后，该激励对象即可获得股票，立即拥有企业财产的部分财产权，可以享受企业的分红，这样可以促使经理人更加努力的为企业奋斗。根据中国证监会统计数据，2015年低我国201家公布股权激励计划的公司中，153家采用股权激励方式，42家采用限制性股票激励方式，6家采用股票增值权激励方式，占比分别为76.12%、20.89%和2.99%。此外，一些上市公司还给

19、予员工股票增值权的收益，许诺只要经营者努力经营企业，就可以获得股票价格上升后的额外股价收益，以此激励员工努力工作，上市公司无论何种模式，其最终的出发点都是为了提高员工的工作积极性，鼓励员工为了企业的利益去努力工作。2我国上市公司股权激励制度存在的问题2.1法律不完善由于中国上市公司的特殊性以及因为中国各相关部门立法与实际情况还缺乏基本的磨合与反馈，导致了仍有许多法律不完善，限制了股权激励制度的发展，主要体现在：缺乏对其他种类的股权激励方法的具体法律规范，目前中国股权激励法律规范主要是针对限制性股票与股权进行制定，缺乏针对其他方式的法律规范。比如业绩股票、虚拟股票、股票增值权以及延期支付，经营者

20、或员工持股，管理层收购等没有针对性的法律规范，客观上要么造成了中国股权激励制度的品种单一，要么对公司进行其他激励计划的无法可依的不利局面，就可能会妨碍公司履行向债权人偿债的能力，此时，公司债权人与公司受激励人员利益应如何协调。类似情况还有许多，在法律上就要对激励对象应该获得的奖励进行定性。如定性为公司的普通债务，那么激励对象就和其他债权人一样，有平等的获得赔偿的权力；如定性为内部员工奖励，那么公司在没有能力偿还债务前，应禁止进行内部奖励。此外，在这种情况下，一旦公司破产，受激励人员应得的奖励是否按照破产法优先受偿，以上问题法律没有明确界定。我国现行法律、 法规体系中缺乏对股权的规范性条款，尚没

21、有类似于美国国内税务法则的国家法律能够涉及到股权制度的基本构架与实施细则，也没有类似于美国证券交易法中关于股权行权与交易的法律条款。而现有的相应条款又过于严格，使得股权在我国的实施受到了许多限制，严重影响和制约其正常的发展。2.2公司对激励监管不够股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控 为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于

22、公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。目前，我国部分上市公司把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切关注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。2.3激励模式过于单一 上文中提到的限制性股权和股票增值收益是我国上市企业常用的股权激励模式，在这两种激励模式下管理人员的收益在很大程度上依赖于股价的上涨，长期如此就会出现员工过多的关注股价的变化而不是企业经营本身，股价的变

23、化受到国家经济政策、国内外环境变化及企业经营管理水平等多方面因素的影响，并不是企业自身可以完全决定的，股权激励模式的单一使股价的涨跌对企业的士气和未来员工的积极性受到影响，目前股权行权价的确定模式难以真实反映股权激励与公司绩效的关系，也就难以使股权真正发挥其作用。实施股权激励的主要形式有股权、限制性股票、股票增值权、股票期股、虚拟股票、业绩股票、经营者持股、管理层收购、延期支付计划等，但在我国股权激励计划百分之九十集中在头两种，股权激励形式的单一带来的是对经理人评价的单一和评价体系的不完善，不能够完整的反映公司的现状和管理者对公司的业绩做出的贡献，使股权激励机制没有发挥相应的作用。2.4 职场

24、经理人市场不成熟我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。 我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这大大降低了股权激励的效果。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就

25、得不到回报，股权激励效果自然就会降低。3美国上市公司股权激励制度的经验3.1美国股权激励制度的发展之路作为世界上经济最为发达的国家，美国金融业的发展是许多国家在发展中需要借鉴的对象，股权激励制度也起源于美国，严格的市场监管体系与高度自由的市场经济体制使美国的股权激励体系比较完备，能够真实的反应出企业的内部管理水平与运行机制。3.1.1 第一阶段：起步期（19801995）股权激励机制在上世纪80年代在美国出现之后，迅速的成为企业改善内部治理，增强员工信心的重要工具，由于美国等西方国家的资本市场发展较为成熟，所以股价能及时反映公司经营业绩，这为有效的股权激励奠定了良好的基础。3.1.2 第二阶段

26、：成熟期（1995-至今）20世纪90年代后期，美国的职业经理人制度逐步成熟，经理人市场也开始活跃，经理人的业绩和辞退，升迁等环节完全可以由市场决定，管理层的经营行为得到规范，使持股员工将自己的全部精力投入到企业的经营中去，持股阶层评价考核体系的多元化使员工不再担心自己的待遇问题，这种科学的评价体系完全不同于国内以股价来评价经理人员的业绩，更有利于企业的长远发展。美国证监会和美联储在企业发展的过程中不断推出管理措施，规范企业在股权授予及使用过程中的法律，避免出现损害中小股东利益的情况出现，而西方国家上市企业股权相对分散，也断绝了大股东通过控制股东大会谋利的情况出现，保证小股东的合法权益。从20

27、世纪80年代至今，美国的股权激励体制不断完善，各种规则相继出台，已经是一个比较成熟的市场，有效的市场监管和企业股权结构制衡，公平合理的经理人评价体系，都是我们需要向美国学习的地方，如何在现有的条件下，尽可能的做到公平合理，监管有序是我国股权激励制度发展中无法避免的问题。3.2美国股权激励制度对我国的启示3.2.1 完善的公司治理结构和对人才的重视美国公司完善的企业治理结构和对人才的重视也是值得我们学习的，美国企业股权较为分散，即使作为大股东也不可能拥有绝对的控股权，股票的赠与及股权激励方案都有专业的薪酬委员会和独立董事进行方案评估，对新晋人才的培养和股权奖励也有完善的制度和待遇标准，这些措施不

28、但最大限度的避免了股权纠纷，也使美国企业的员工待遇相对较高，吸引了大量的人才。美国公司发现，没有优厚的待遇很难吸引到人才的加入，但是如果给予加入公司的新员工过高的工资待遇，不但对那些老员工不公平，也使企业面临着巨大的工资成本，同时，如果招聘的人员，工资很高，而实际贡献不大时，公司也面临较大的用人风险。因此，决策层希望实施一种与整个公司效益挂钩的薪酬激励机制。我国的上市企业内部股权结构不合理，评价体系单一，很容易造成股权纠纷和对人才的不重视，在协调企业内部新老员工关系，完善员工薪酬体系时更需要借鉴美国的经验，注意到成本的压力和员工心理的变化，这也是股权激励制度的重要意义。3.2.2 健全的法律体

29、系在仔细观察和分析美国企业股权激励制度发展经验的过程中我们发现美国的法律和监管始终在发挥作用，实际上美国的股权激励机制也并不是完美的，股权激励制度在美国诞生时也面临着巨大的争议，主要体现在对股权是否影响到公司的成本支出及上市公司业绩评价上，过多的股权使用和授予改变了一些上市公司的治理结构，导致公司管理出现混乱，同时由于时代的发展，公司管理层中持有股票的人员越来越多，管理层越来越依赖于股票红利来获利，作为激励经营者的手段，股权是基于这样一个良性循环假设：股权提供激励管理层更积极工作公司业绩上升公司股价上涨股权提供激励。在美国，高管们的收入来源于行使股权的收入所占的比重越来越高，企业高管为了获利不

30、惜触犯法律，通过做假账等手段来维持企业虚假的繁荣，人为推高股票价格获利，这些行为增大了企业高管的道德风险，甚至出现了如安然财务造假这一严重的丑闻，但不可否认美国的法律监管体系依然是十分有效的，它基本维持了美国股市的正常运行。4完善股权激励制度的建议4.1完善相关法律制度 美国的股权激励机制能够长期平稳有效的运行，其成功经验中最重要的一条就是完善的法律监督体系和有效的企业股权制衡机制，自20世纪80年代之后，股权激励制度作为一种低成本的激励模式，逐渐成为大型上市公司对高管人员进行激励的一种非常普遍的方式。在成功经验方面，美国和日本的企业在实施激励机制中的法律制度保证是我们上市企业和政府监管机构最

31、需要学习的。例如美国法律明确提出关于股票权的分配，每年只进行一次，并且由董事会薪酬委员会进行评审，薪酬委员会成员大多是独立董事，尽最大可能避开利益纠纷。此外，股权的执行价格和期限也有着明确的限制，尤其是期限的限制，在激励和约束员工的同时，也尽力避免短期行为的出现。我国上市公司在运行的过程中，短期行为出现的较为频繁，运用股权来遏制管理层的短期冲动，为企业的长远考虑，是我国上市公司需要做的。4.2加强对经营管理者监管完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，

32、必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获

33、得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。 4.3建立有中国特色的长期激励制度美国上市企业的股权激励制度在发展过程中也并非一帆风顺，甚至出现过严重的财务造假事件，美国的股权问题也说明没任何一种制度是完美无缺的，任何的制度和方法都要经受市场的检验，也需要根据市场的发展变化不断的完善和加强，需要强调的是，如果说美国的股权激励制度是逐步完善的过程，中国的股权激励制度则是制度建设的问题，建立股权监督的长效机制，不能因为这种方法出现过一些弊端就完全的否定其先进的一面，另一方面也不能过于神话某种机制，这些都是不可取的，建立股权监督的长效机制，需要环境，法律和市

34、场共同努力，作为一种制度安排，要使其发挥最大作用，一个公平合理的评价体系，完善的企业内部治理结构都是不可缺少的，所以建立长效机制不能操之过急，如果全盘照搬美国的经验，必然会有不适应中国国情的地方，不但不能发挥激励作用，还必定会造成“水土不服”的现象，真正解决我国企业特别是国有企业经营者长期激励的问题。要根据我国的具体情况，借鉴美国股权正反两方面的经验，建立与国际接轨的有中国特色的长期激励机制。我国到目前为止，企业家的选拔、任用还基本上是简单地套用党政干部的标准和程序，往往采用行政命令的手段安排企业经理人员。同时政企不分，主管部门对企业经营决策的干预反过来又进一步降低了经理有效经营企业的长期激励

35、。为此，笔者建议国有企业首先要完善法人治理结构，同时促进职业经理人队伍的迅速形成和健康成长，形成一种公正的、竞争性的企业经理人员筛选、淘汰机制，让优秀经营者成为企业的高级管理人员，从而为股权激励措施的顺利实行创造一个适宜的外部环境。4.4 建立职场经理人市场为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造

36、良好的条件。 股权激励制度激励绩效的提高依赖于资本市场上的信息制造传递过程的完善和市场整体运行效率的提高。在中国建立发达、规范的资本市场至少需要从以下几个方面努力：（1）尽快解决国有股和法人股不能变现流通的问题，为机构投资者以大股东的身份参与企业监控创造条件。（2）放松对机构投资者进入资本市场的管制。（3）对于机构投资者而言，则应在理顺产权关系的基础上改变投资理念，积极参与市场的信息制造过程并不断提高信息质量。为达到这样的目的，机构投资者必须增强自己的研究能力，并通过建立有效的奖惩机制对直接参与信息制造的研究人员加以激励。结语股权激励机制在诞生数十年后风靡全世界，成为很多上市企业激励员工，改善

37、公司内部治理的有效手段，说明该机制具有其合理性，本文通过分析股权的原理和美国股权激励制度的发展，对中国股权在发展过程中出现的一些问题也进行了分析，认为股权激励措施是有效的解决员工归属感和公司未来发展轨迹的方法，股权激励制度的发挥，需要内外部员工和环境有效的配合，加强对股权的监管，完善相应的股权授予，使用和赎回等，都是企业亟待解决的问题，我国证券市场发展时间短，在上市企业监督及治理经验上与欧美发达国家仍然存在很大的差距，随着我国证券市场的不断发展壮大，我国股权激励机制的实施条件和完善也有了相当的基础，在探索我国的股权计划时，加快各项制度建设是上市公司实施股权激励的前提和基础。我国市场条件、法律法

38、规和政策环境决定了我国股权激励计划的特殊性。本文结合我国当前市场条件、法律法规和政策环境，提出了设计和完善我国股权激励计划的原则和具体方案,这对于我国企业设计和实施股权计划有一定的参考与借鉴价值。参考文献1 刘广生,马悦中国上市公司实施股权激励的效果J中国软科学,2013-7-2：5-62 郑文清股权激励的效应分析及其在我国的应用J技术经济与研究，2010-06-40：9-113 张佩钰.我国股权激励制度的法律问题研究J.法学杂志,2012-02-15:23-254 侯芸芸.浅探我国股权激励模式与实施现状J.财会学习,2016-03-20:8-135 冯晓双.上市公司股权激励动机与效果研究以浙

39、江苏泊尔股份有限公司为例J.财会通讯,2018-03-20:5-76卢雄鹰.中国上市公司股权激励问题研究D.华东师范大学:2013-03-01,3-47邵江鲁.论股权在公司激励治理中的应用分析J.中国市场:2017-09-18：5-68钟有儿,马广奇.中国股权激励的有效性分析J.商业经济:2010-03-11：8-99 杨成炎等. 股权和限制性股票激励制度的比较与选择. 长沙理工大学报(社会科学版),2011-7-28:1-310 刘诗姚. 上市公司股权激励研究. 首都经济贸易大学,2017-6-1:5-611 王钰超. 歌尔股份股权激励对研发创新的影响研究.石河子大学，2017-5-1：2-

40、312 欧阳小明等. 股权激励中限制性股票与股权对比分析.会计之友，2017-3-2：7-813 李娇. 高科技企业科技人才股权激励研究.太原理工大学，2016-6-1：8-914 唐孝贵股权和限制性股票股权激励方式的比较研究中国国际财经(中英文),2018-2-23:5-6致谢论文的写作即将结束，回想在论文的写作过程中，遇到了很多难题、糟心事，但我很庆幸，我有一个好的指导老师，有一群好的同学，不管我遇到什么，他们都会帮我。在此，我特别要感谢我的论文指导老师，在我论文的写作过程中，花费了大量的时间和精力，一遍又一遍的帮助我进行论文的修改，在论文写作的每一个环节都严格把关，循循善诱，在此我衷心的

41、说一句：老师您辛苦了！毕业论文的结束，意味着我大学生涯的结束，即将面临新的生活，但我会一直记得这些日子，记得老师那和蔼的面孔，记得同学的那份友谊，我将会尽心尽责的奋斗，回报我的母校。附录英文：The Diffusion of Equity Incentive Plans in Italian Listed Companies1.INTRODUCTIONPast studies have brought to light the dissimilarities in the pay packages of managers in Anglo-Saxon countries as compared

42、 with other nations (e.g., Bebchuk, Fried and Walker, 2002; Chefns and Thomas, 2004; Zattoni, 2007). In the UK and, above all in the US, remuneration encompasses a variety of components, and short and long term variable pay carries more weight than elsewhere (Conyon and Murphy, 2000). In other count

43、ries, however, fixed wages have always been the main ingredient in top managers pay schemes. Over time, variable short-term pay has become more substantial and the impact of fringe benefits has gradually grown. Notwithstanding, incentives linked to reaching medium to long-term company goals have nev

44、er been widely used (Towers Perrin, 2000).In recent years, however, pay packages of managers have undergone an appreciable change as variable pay has increased considerably, even outside the US and the UK. In particular, managers in most countries have experienced an increase in the variable pay rel

45、ated to long-term goals. Within the context of this general trend toward medium and long-term incentives, there is a pronounced tendency to adopt plans involving stocks or stock options (Towers Perrin, 2000; 2005). The drivers of the diffusion of long term incentive plans seem to be some recent chan

46、ges in the institutional and market environment at the local and global levels. Particularly important triggers of the convergence toward the US pay paradigm are both market oriented drivers, such as the evolving share ownership patterns or the internationalization of the labor market, and law-orien

47、ted drivers, such as corporate or tax regulation (Chefns and Thomas, 2004). Driven by these changes in the institutional and market environment, we observe a global trend toward the “Americanization of international pay practices,” characterized by high incentives and very lucrative compensation mec

48、hanisms (e.g., Chefns, 2003; Chefns and Thomas, 2004).Ironically, the spread of the US pay paradigm around the world happens when it is hotly debated at home. In particular, the critics are concerned with both the level of executive compensation packages and the use of equity incentive plans (Chefns

49、 and Thomas, 2004). Critics stressed that US top managers, and particularly the CEOs, receive very lucrative compensation packages. The 80s and 90s saw an increasing disparity between CEOs pay and that of rank-and-le workers. Thanks to this effect, their direct compensation has become a hundred time

50、s that of an average employee (Hall and Liebman, 1998). The main determinants of the increasing level of CEOs and executives compensation are annual bonuses and, above all, stock option grants (Conyon and Murphy, 2000). Stock option plans have recently been criticized by scholars and public opinion

51、because they characteristically are too generous and symptomatic of a managerial extraction of the firms value (Bebchuk et al., 2002; Bebchuk and Fried, 2006).In light of these recent events and of the increased tendency to adopt equity incentive plans, this paper aims at understanding the reasons b

52、ehind the dissemination of stock option and stock granting plans outside the US and the UK. The choice to investigate this phenomenon in Italy relies on the following arguments. First, the large majority of previous studies analyze the evolution of executive compensation and equity incentive plans i

53、n the US and, to a smaller extent, in the UK. Second, ownership structure and governance practices in continental European countries are substantially different from the ones in Anglo-Saxon countries. Third, continental European countries, and Italy in particular, almost ignored the use of these ins

54、truments until the end of the 90s.Our goal is to compare the explanatory power of three competing views on the diffusion of equity incentive plans: 1) the optimal contracting view, which states that compensation packages are designed to minimize agency costs between managers and shareholders (Jensen

55、 and Murphy, 1990); 2) the rent extraction view, which states that powerful insiders may influence the pay process for their own benefit (Bebchuk et al., 2002); and 3) the perceived-cost view (Hall and Murphy, 2003), which states that companies may favor some compensation schemes for their (supposed

56、 or real)cost advantages.To this purpose, we conducted an empirical study on the reasons why Italian listed companies adopted equity incentive plans since the end of the 90s. To gain a deep understanding of the phenomenon, we collected data and information both on the evolution of the national insti

57、tutional environment in the last decade and on the diffusion and the characteristics (i.e., technical aspects and objectives) of equity incentive plans adopted by Italian listed companies in 1999 and 2005. We used both logit models and difference-of-means statistical techniques to analyze data. Our

58、results show that: 1) firm size, and not its ownership structure, is a determinant of the adoption of these instruments; 2) these plans are not extensively used to extract company value, although a few cases suggest this possibility; and 3) plans characteristics are consistent with the ones defined by tax law to receive special fiscal treatment.Our findings contribute to the development of the literature on bo