华为绩效考核体系

1、绩效考核体系米购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标， 保证采购环节的业务数据质量， 客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡 献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等 人事决策提供具体的依据。特此制定采购员的绩效考核体系。二、考核实施细则（一） 适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员，以下人员除外：1、 采购部长2、 考核期开始后进入数据管理部的采购员（二） 绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施， 考核人员分别为本部门采购部部长， 财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。（三） 考核周期采购

2、部的考核分为季度考核与年度综合考核两种， 季度考核主要由采购部部 长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈， 有利于改进工作，人力资 源部给予指导与配合。年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。（四） 考核原则r1、 客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分， 避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效 应，趋中等误差。2、 信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果 量化。3、 反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应 当向被考评者

3、面谈就评语进行说明解释， 肯定成绩和进步，说明不足之处，提供 今后努力方向的参考意见等。注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。 解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异 议，可以向人力资源部提出申诉。三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效， 效率绩效，质量绩效， 数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识， 专 业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩 效指标占考核的

4、60%工作能力指标考核占40%两次考核的总和即为采购员的 绩效考核结果。采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效X 60%工作能力X 40%五、绩效考核表员工姓名：工作部门：考核者：评价日期：第一部分：工作绩效项目考核指标评分标准权重评分采购及时性没有按采购计划进度完成物资采购，根据延误时间，扣2-4分/次物资入库及时 性没有及时通知质检人员验收采购物料使得货物未及时 入库，扣1分/次货运及时性提货、发货与退货工作延误，扣1分/次发票取得准时 性未在规定时间取得分管采购物料发票并传递到财务部， 扣1分/次，发票应附的附件或原件不齐扣3分/份紧急采购由于个人过失产生紧急费用，扣2

5、分/次时间绩效报价及时性没有在规定时间内报价给业务人员，扣1分/次15材料合格率采购材料合格率比标准差 4%扣2分/次质量绩效退货次数由于采购材料冋题而造成产品被退，扣2分/次30数量绩效材料数量若采购回的分管物料发生数量差异，造成资源浪费或短缺，根据差异大小扣 3-6分/次10提交采购资金计划报表采购资金的计划报表提交出错误，扣2分/次；采购单据与账台混乱采购物料的相关单据与物料采购台账，造成账单不对号，扣2分/次客户投诉由于材料问题被客户投诉，扣2分/次订单处理时间超过规定处理时间，扣1分/次效率绩效供应商数量成功开发供应商数量，加3分/个20采购金额少于规定金额完成采购， 加2分/次；但

6、入库金额咼于采 购金额，扣2分/次市场差额比较市场价格和采购价格的差额 （每次上升3%扣1分，; 每降3%奖1分）价格绩效采购收益率采购盈利3%,加1分/次，亏3%,扣1分/次25合计注：工作绩效总分为100分，占采购员绩效考核分数的60%100分第二部分：工作能力专业知识胜任采购工作相关的基础知识、专业知识、理论水平10专业技能完成采购工作所需技术、技巧、业务熟练程度、经验10创新能力在工作中，能够应用相关理论，展开调查研究，提出新方案10理解、判断力能准确领会领导意图，能及时、正确地运用知识、经验，根据有关情况， 分析问题，判断原因10沟通能力为顺利完成米购，随即应变处理各种冲突；在尊重供

7、应商的前提下，阐明 自己主张，并使供应商理解，巧妙地使人采纳或认可10学习与发展能 力热爱米购工作，具有明晰的发展目标，不断进取，努力学习业务技术知识 和相技能10公司认可度对企业文化、企业理念、组织管理、领导风格等组织行为的认同、参与、 拥护及热爱程度10积极性和责任 感无需具体命令和批示，都能保持明确的工作目标和旺盛的工作热情，不拿 工作做筹码与公司和领导斤斤计较和消极怠工10协作性团队意识强，服从工作安排，为群体的合作精神做贡献，无独行独往、自 作主张、和为私利排斥公司行为的情况10纪律性采购员能自觉遵守和维护公司制度，在制度下完成相应的采购任务10合计注：工作能力总分为100分，占采购

8、员绩效考核分数的40%100分总计综合得分=（工作绩效得分*60%+工作能力得分*40%）第三部分：综合评价任职资格确认或建议：胜任基本胜任不能胜任，建议换岗其他考核者评语（良好，不足的方面，建议）：部门领导年月日华为销售人员的绩效考核体系一、 目的为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标， 必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应 的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。促进团队建设，促进 销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。二、 考核实施细则（一）考核频率 销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些

9、考核是以 销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指 标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免 或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过 程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部 门和个人看清问题和差距，改进工作。4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖

10、惩的方式来体现，结合奖惩有利于 销售队伍的优胜劣汰和持续发展， 但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或 拉拢他人的工具。5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体 分析，对不同岗位应区别对待。6绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核, 但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。三、绩效考核指标（1）业绩指标（2）客户满意度（3）工作态度（4）沟通能力（5）团队协作能力（6）专业知识与技能（7）出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进 行考核。销售部门员工的绩效考核指标为百分制。分值

11、安排和相对应的表现：优秀（90-100 良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）=业绩指标（50分）+工作 态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个 人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%员工姓名：工作部门：考核者：评价日期：第一部分：目标管理 （占60%考核指标指标说明权重评分业绩指标以销售额的高低作为业绩指标50工作态度销售员是否认真对待工作，尽

12、心为顾客服务15沟通能力是否具备与顾客进行有效交流的能力，能否 清楚地对产品进行详细解说10团队协作能 力 团队意识的强弱程度，能否很好地参与团队 的合作，有没有提高销售额10专业知识与 技能对销售知识熟知程度与技巧的的运用能力10出勤率每月、每年的出勤情况，出现迟到早退现象 的频繁性。5合计总成绩=（业绩指标+工作态度+沟通能力+团 队协作能力+专业知识与技能+出勤）*60%60第二部分：360度考核 （占40%考核指标指标说明权重评分直属上级评 分上级对员工的工作情况、实现公司目标的情 况进行评价30自我评价员工自己对自己的工作情、工作态度等况进 行评价20同级评分同事对员工的工作情况以及

13、团队协作方面的 能力进行评价20下级评分下级对员工的工作情况以及领导能力的高低 进行评价15客户满意度客户对销售人员提供的有关产品的服务的满 意程度15合计销售人员考核得分-（直属上级评分+自评评 分+同级+下级*+客户评分）*40%40总计综合得分：目标管理指标*60%+360度考核评 价情况*40%华为出纳绩效考核体系一、 考核目的通过考核，对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、 人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目 标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实

14、现。二、 考核实施细则（一）考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实 并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。（二）使用范围财务部出纳人员，除财务部经理外。（三）考核内容一、 专业技能1、 货币资金核算现金收付银行结算登日记帐保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、 往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、 工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、 工作能力1、 计划性2、 应变力三、 个人态度1、 工作效率2、 合作意识3、 执行力4、 责任感5、 积极性（四） 、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核

15、人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。（五） 考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打 分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感 情效应，趋中等误差。2、信度高，效度优原则考核者要对考核内容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果 量化。三、 绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通, 也可按下列规定进行逐级申诉。（二）绩效考核申诉1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直

16、接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍 有异议，可以向人力资源部提出申诉。2.人力资源部接到被考核者的申诉后， 通过调查和协调，在XX日内告知申诉处 理结果。3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。四、 考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年 1月XX日前汇总归档。华为财务部出纳绩效考核表姓名部门职位出勤 奖惩迟到旷工产假事假婚假丧假病假奖励处分加（扣）分评分标准个人原因迟到扣10分，无理由旷工扣 20分，产假，事假，婚假，丧假，病假不扣分，奖 励根据大小加分，处分根据大小扣分指标考核项目权重评

17、价内容配分自 评上级评价办理现金收付，90%及以上的审核审批 有据则可以得10分，85%以上则得8分，80%以上则得6分，80%以下则得0分10%办理银行结算，一季度由于个人原因结 算失败0次可得10分，1次则得8分， 两次则得6分，2次及2次以上则得0 分10%货币60%认真登日记帐，95%及以上的日账清晰 则可以得10分，90%以上则得8分，80% 以上则得6分，85%以下则得0分10%保管库存现金及有价证券，现金遗失率 为0,则可得10分，遗失率为0.01%及 以下则可得8分，遗失率为0.01%-0.02% 则可得6分，遗失率为 0.02%以上则0 分10%保管有关印章，登记注销支票，印

18、章丢 失则为0分，注销支票登记100%正确则 为10分，5%之内不清晰则为8分，5%-10%不清晰则为6分，10%以上不清 晰则为0分10%资 金 核 算复核收入凭证，收入凭证100%正确则为 10分，5%之内不清晰则为 8分，5%-10% 不清晰则为6分，10%以上不清晰则为0 分10%办理往来结算，建立清算制度，往来结 算100%正确则为8分，5%之内不清晰则为6分,5%-10%不清晰则为4分，10%以上不清晰则为0分8%往来 结 算16%核算其他往来款项，来往款项全部清晰 正确则为8分，产生5%之内的坏账则为6分，5%-10%的坏账则为 4分，10%以 上的坏账则为0分8%执行工资计划，监