人力资源管理中的伦理问题课件

1、人力资源管理中的伦理问题1 人力资源管理中的伦理问题 0808级工商级工商4 4班班 2008165420081654 人力资源管理中的伦理问题2 一、招聘选拔中的伦理问题 （一）就业权（一）就业权 n 劳动就业权劳动就业权是指具有劳动权利能力与劳动行为能力是指具有劳动权利能力与劳动行为能力, ,并且有劳并且有劳 动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利. .也也 即，指劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动就业权是劳即，指劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动就业权是劳 动者赖以生存的权利动者赖以生存的权利, ,是各国宪

2、法确认和保护公民的一项重要的基是各国宪法确认和保护公民的一项重要的基 本权利。本权利。 n有关就业权的三种观点： n（1）工作权利有生存权派生而来； n（2）工作权利有发展权派生而来； n（3）工作权利由被尊重的权利派生而来。 n 但是就业权只是一种客观权利，也是一种为实现的权利，说 明公民享有这种权利的可能性，并不代表公民的实际拥有。 人力资源管理中的伦理问题3 （二）聘用自由的伦理问题 n 聘用自由，是指雇主可以在任何时间、任何地点甚至是没有是指雇主可以在任何时间、任何地点甚至是没有 里有的条件下雇用和开除员工；同样，员工也可以在任何条件下里有的条件下雇用和开除员工；同样，员工也可以在任何

3、条件下 自由选择雇主。自由选择雇主。 n从伦理方面分析聘用自由主要有一下三方面缺陷： n（1）员工和公司之间固有的不平等关系； n（2）外部条件限制； n（3）不道德的雇用条件。性别、信仰、种族等其他与工作无关的 因素。 人力资源管理中的伦理问题4 （三）就业歧视 n（1）性别歧视妇女就业问题 n（2）年龄歧视“35岁现象” n（3）健康歧视乙肝、色盲等 n（4）户籍歧视就业的地方保护现象 人力资源管理中的伦理问题5 人力资源管理中的伦理问题6 就业歧视案例就业歧视案例 残疾歧视残疾歧视 曾利雄不妥协 “尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我 喘不过气，但越是受挫，我越想与它较劲！”

4、天生左手残缺 的长沙妹子曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。 1997年，通过考试的她被广州市残疾者英语培训中心录取， 最终拿到大学英语六级证书。 她“像健全人一样”去人才市场应聘求职。一家港资服装 企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，第二天， 偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。 终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月， 在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职，2002年底，曾利雄黯然 回到长沙。“在遭拒的理由中，听到最多的是安排（你）就业 可能影响公司形象。”曾利雄说。经长沙市残联引荐，曾利雄 进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。

5、 作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机 遇。“我不知道，求职路何时是尽头。” 人力资源管理中的伦理问题7 相貌歧视相貌歧视 张静无奈整容 求职千次均告失败的张静，今年完成了眼睛的整容手术，表 示会用社会捐助在天津卖报做点小生意。2003年9月她在天津市一 家医院接受首次面部整容手术。此后，张静陆续接受了几次免费 整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形、鼻唇沟延长等。 张静，天津市南开区人，1993年初中未毕业出来谋生。因相 貌较丑，10年求职上千次无一成功。全家四口人有四个残疾证。 除去每月400元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只 吃一餐中饭，尚有1万元债务无法

6、还清。2003年7月张静求助媒体， 希望得到一份工作以养家糊口。随后，天津市一家养老院接收她 为编外人员。此事经媒体披露后引起极大反响，不少人表示：张 静整容是对社会歧视的让步。 人力资源管理中的伦理问题8 身高歧视身高歧视 樊四平的0.005米 2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合 成绩第一名却被淘汰。樊四平1977年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个 农民家庭，2000年7月从湖南农业大学毕业。本以为公务员考试可以改变 命运，不料2003年8月9日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个 “精确”到小数点后第三位的数据1.595米，离1.60米的标准差 0.005米。

7、仅仅因为这0.005米，樊四平最终被淘汰出局。樊四平在益阳 日报发表文章是公正还是压制，表示不服。 益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人 事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格！媒体报道后，公众议论 纷纷：公务员选拔是选人才还是选身材？这是否有悖于“惟才是举”原 则？ 人力资源管理中的伦理问题9 二、薪酬设计中的伦理问题 （一）高管薪酬（一）高管薪酬 n高管薪酬的制定近年来被世人广泛关注 n应考虑因素： n（1）应由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准 n（2）应将报酬与公司业绩合理挂钩 n（3）应将报酬与个人对公司业绩的贡献和责任联系起来 n（4）应有利于公司长

8、短期利益兼顾 n（5）应考虑高管与普通员工的收入差距 n（6）应考虑公众的接受度 n（7）应考虑到个人素的税制度 n（8）应增强高管薪酬透明性 人力资源管理中的伦理问题10 （二）同工同酬 n 同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动 且取得相同劳动业绩的劳动者，支付等量的劳动报酬且取得相同劳动业绩的劳动者，支付等量的劳动报酬。 n同工不同酬现象： n（1）表现：正式工与临时工、合同工与劳务工、实习生、新老职 工之间等。 n（2）成因： n首先，市劳动市场供大于求的必然。 n其次，是城乡差别在用人单位体制上的反映。 n最后，是地方政府劳动政

9、策使然。 人力资源管理中的伦理问题11 三、劳资关系中的伦理问题 （一）劳资关系（一）劳资关系 n 劳资关系劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种 关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关 系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者， 另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主 处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系处理有

10、关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。 n劳资关系表现形式：劳资关系表现形式： n 受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括 雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉 及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关 联。 人力资源管理中的伦理问题12 n （1）国营与集体企业国营与集体企业。这类企业的机构有管理部门、党组织、 职工代表大会与工会。管理人员包括经理厂长都是国家的雇员， 因此与工人享有同等的参加工会的权利。 n （2）私营企业私营企业。在这里， 雇员与企业之间的关系完全靠合同 来维系。工会率不高，特别在面对中国目前劳动力买方市场的情 况，资

11、方有绝对的讨价还价的谈判能力。有些中小私营企业员工 的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。 甚至有些私有企业以家族式经营管理为主，家长式的权威使得劳 资关系不但复杂，难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。 n （3）外资企业外资企业。外资企业有两类：一是指中欧、 中美合资或 独资企业，它们与工会、党支部和中方经理一起，结成了统一战 线，企业的管理层与工人的关系并非对抗性的。即使工人有不满 情绪，也常常是针对中方经理，因为他们低能、腐化或任人唯亲。 二是东亚、东南亚国家投资的企业，这里工人报酬微薄，工作条 件相对较差，事故发生频繁，劳资冲突屡有发生。 人力资源管理中的伦理

12、问题13 （二）利益冲突（二）利益冲突 n 利益冲突利益冲突，是指个人由于受到非其所应有的其他利益的驱使， 而使其客观性被削弱。 n企业的利益冲突可分为内部利益冲突与外部利益冲突。 n （1）内部利益冲突，是指两名或两名以上雇员在公司内部处 于相互检查或制约的岗位，包括相互汇报的岗位上存在亲属或其 他特殊利害关系，而这些关系可能在雇员履行职责时影响其对事 件判断的公正性、客观性，进而导致实际的或潜在的利益冲突发 生。 n例如：收款业务与销售业务 采购业务与付款业务 收款和记账 人力资源管理中的伦理问题14 n （2）外部利益冲突，是指企业雇员与和本公司有业务竞争关 系或有其他各种业务往来的任何

13、组织（包括个人）中的雇员存在 亲属关系或其他特殊利害关系，这些关系可能在该员工履行本公 司职责是影响其对问题的判断或决定，并进而导致实际或潜在的 利益冲突。 n 由于利益冲突的存在，相关主体可能会通过各种关系把公司 的利益往外进行输送或转移，使得公司无法通过市场竞争得到最 好的资源配置，客观上导致不公正、不公平，甚至造成资产流失。 人力资源管理中的伦理问题15 （三）人员流动（三）人员流动 n 人员流动可以促进企业人力资源的优化组合，做到人尽其用。 一般来讲，企业人员流动主要有员工主动离职员工主动离职与企业解雇员工企业解雇员工两 种情况。 n 主动离职的主要形式是员工出自其本意离开原企业到另一

14、企 业就职的行为。即“跳槽”。 n 解雇，实质上是企业根据某些条件与员工结束劳动合同关系 的行为。解雇必须做到公正合理：正当的理由+正当的程序+正当 的补偿。 人力资源管理中的伦理问题16 （四）商业秘密与竞业禁止（四）商业秘密与竞业禁止 n 商业秘密商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带 来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的 技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：非 专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户 名单、货源情报等经营信息；生产配方、工艺流程、 技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业 的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影 响到企业的生存。

15、 n特征：秘密性 商业利益性 实用性 保密性 人力资源管理中的伦理问题17 n 竞业禁止,其实质是禁止职工在本单位任职期间和离职后与本 单位业务竞争，特别是要禁止职工离职后就职于或创建与原单位 业务范围相同的企事业。 n 理论上，竞业限制对于企业和个人都有好处。对企业来说， 尽管需要支付一定的补偿，但是可以避免人才频繁流动带来的损 失和商业机密的泄漏；对于个人来说，则可以在相应的竞业限制 合同中，要求企业提供培训机会、成长空间，并且在离职后获得 相应补偿。 n目前竞业禁止制度合理运用的标准： n（1）目的的合法性 n（2）义务主体的特定性 n（3）竞业范围的一致性 n（4）期限的合理性 n（5

16、）补偿的合理性 人力资源管理中的伦理问题18 案例分析案例分析 北京海华公司和上海盛夏公司均为专业电视多媒体开发生产企 业。李明原为海华公司股东、董事和副总经理，主要负责市场营 销、市场推广及销售与管理的协调工作。 2005年1月，李明未经 海华公司同意，“跳槽”到了盛夏公司，任该公司主管市场的副 总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。 海 华公司将盛夏公司和李明告到了法院。 海华公司认为，李明多年 在海华公司担任高级职务，掌握公司的技术秘密、价格体系、客 户关系、渠道政策等商业秘密。而且海华公司的章程规定了董事 和股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业 或营业

17、。李明亦做过相应的书面保证。海华公司因业务需要曾派 李明出国留学。2004年6月，李明以进修为由提出辞职，并在未经 海华公司同意的情况下离开公司，前往海华公司在国内最主要竞 争对手之一的盛夏公司工作。李明不履行股东、董事和保证书约 定的竞业禁止义务，给海华公司造成重大的经济和商誉损失，应 依法承担赔偿责任。 人力资源管理中的伦理问题19 盛夏公司为利用李明掌握的海华公司商业秘密，委任以公司副 总裁职务聘任李明，属于不正当竞争，与李明共同对海华公司构 成侵权，应依法承担连带责任。海华公司请求法院判令李明与盛 夏公司终止劳动关系；李明继续履行竞业禁止义务；李明与盛夏 公司连带赔偿海华公司经济损失2

18、50万元。 李明则认为，竞业禁止必须有具体可保护的利益，即商业秘密。 海华公司没有证据证明其商业秘密真实存在，因此，其竞业禁止 的基础不存在。另外，海华公司没有给予李明竞业禁止补偿费， 竞业禁止条款应属无效。故请求法院驳回海华公司对其的全部诉 讼请求。 盛夏公司认为，该公司并不知道李明与海华公司订有竞业禁止 协议，李明是在从海华公司处离职半年多后才到盛夏公司工作的， 故盛夏公司聘用李明的行为无过错。盛夏公司与李明的劳动合同 合法有效，海华公司无权要求解除。盛夏公司从未获取或使用海 华公司的商业秘密，亦未以此获利，不存在任何侵权事实。 人力资源管理中的伦理问题20 n根据案例请回答问题： n 1.海华公司与李明之间是否有竞业禁止的约定？本案中李明是否 掌握海华公司商业